E’ illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore, fruitore della Legge 104/92, che rifiuti una diversa ricollocazione con diverso orario di lavoro, incompatibile con le esigenze di assistenza del disabile, se il datore di lavoro non prova l’impossibilità di ricollocare il dipendente, anche in mansioni inferiori, con il medesimo orario dapprima osservato.
Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 18063/2025 del 3 luglio scorso.
Il caso
Il datore di lavoro, a seguito della soppressione della mansione affidata al lavoratore, gli aveva offerto una diversa attività lavorativa da svolgersi su doppio turno, rifiutata però dal lavoratore in quanto il nuovo orario era incompatibile con le sue esigenze di assistenza della moglie, affetta da invalidità.
A seguito di tale rifiuto, il dipendente era stato licenziato.
Il Tribunale adito dal lavoratore aveva annullato il licenziamento ritenendo che il datore di lavoro non avesse tenuto conto delle esigenze del lavoratore titolare dei benefici di cui alla L. 104/92 ai fini dell'assistenza alla moglie gravemente invalida, in particolare nel prospettare la sua ricollocazione in un orario diverso da quello c.d. a ciclo continuo sempre goduto dal lavoratore nel corso del lungo rapporto di lavoro.
La Corte di appello ha riformato la sentenza, ritenendo che il datore di lavoro avesse adeguatamente ottemperato all'obbligo di rinvenire un impiego alternativo seppure con diverso orario di lavoro, mentre non era giustificato il rifiuto del lavoratore non potendosi peraltro negare la discrezionalità del datore di lavoro in materia di organizzazione e gestione dell'impresa.
La decisione della Corte di Cassazione
Sul ricorso proposto dal lavoratore si è pronunciata la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 18063 del 3 luglio 2025, che ha annullato la sentenza della Corte territoriale, accogliendo il primo ed il quarto motivo di ricorso.
In particolare, la Corte ha accolto il motivo di ricorso relativo all’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio “in relazione all'effettiva impossibilità di ricollocazione del lavoratore in una diversa fascia oraria alla luce del compendio probatorio in atti; in particolare l'omessa considerazione del fatto allegato in giudizio e risultante dal LUL depositato dalla società datrice ex art. 210 c.p.c. (art. 360, comma 1 n. 5 c.p.c.), che attestava l'assunzione di altri lavoratori nell'orario di lavoro a ciclo continuo richiesto dal lavoratore”.
In particolare, dopo una premessa generale in materia di obbligo di repechage, la Corte si è soffermata, nello specifico, sulla circostanza che nel caso particolare del lavoratore che fruisca della L. 104/92, il “il repêchage deve essere pure effettuato in modo particolarmente pregnante (Cass. n. 13934/2024) nel rispetto di buona fede e correttezza e del bilanciamento sotteso alla disciplina di sostegno degli invalidi che richiede l'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà (Cass. n. 23857 del 2017)”, ed ha rimarcato che spetta “al giudice procedere al necessario bilanciamento, imposto dal quadro normativo nazionale e sovranazionale, tra gli interessi e i diritti del lavoratore e del datore di lavoro, ciascuno meritevole di tutela, valorizzando le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile del lavoratore ogni volta che le esigenze tecniche, organizzative e produttive non risultino effettive e comunque insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte (v. Cass. n. 25379 del 2016; n. 9201 del 2012)”.
Per i Giudici di legittimità, la Corte d’Appello ha dunque illegittimamente sottovalutato la circostanza, ritualmente allegata dal dipendente, e senz’altro determinante, secondo la quale il datore di lavoro aveva assunto, anche dopo il licenziamento, diversi lavoratori con turni a ciclo continuo e semicontinuo, ovvero quello negato al ricorrente, quando, “in virtù dei richiamati principi e delle correlate clausole di buona fede e correttezza, prima di estinguere il rapporto di lavoro aveva l'obbligo di offrire al lavoratore anche gli altri posti di lavoro vacanti e disponibili nell'orario di lavoro che questi già osservava e che ha successivamente riempito con l'assunzione di nuovi dipendenti”.
Nel caso di specie, ha proseguito la Suprema Corte, alla luce di quanto documentato dal ricorrente, non si poteva “configurare l'impossibilità di un repêchage, solo perché il lavoratore aveva rifiutato una determinata ricollocazione per motivi personali legati all'orario di lavoro”, ed in tale contesto “la stessa conclusione non incorre nella ipotesi vietata del sindacato sulla discrezionale organizzazione dell' impresa, posto che rientrerebbe pur sempre nell'esclusiva prerogativa datoriale individuare il più congruo assetto organizzativo e le altre posizioni lavorative da coprire con l'orario di lavoro ritenuto più consono agli obiettivi dell' impresa”.
Con la pronuncia in esame, quindi, la Cassazione non ha contraddetto, come potrebbe pensarsi in prima battuta, il proprio principio già consolidato secondo il quale “il datore non è tenuto a creare nuove posizioni o a modificare l'organizzazione aziendale per conservare il posto al lavoratore…, una volta emersa la prova della soppressione del posto, il giudice non può imporre al datore di mantenere una posizione di lavoro anche inferiore, poiché si sostituirebbe all'imprenditore nel compito di organizzazione aziendale che a lui compete” (così, Cass. ord. n. 1364/2025), ma ha correttamente affermato che, dinanzi alla prova dell’esistenza di alternative concrete al licenziamento, comprovata nel caso di specie dalle nuove assunzioni di lavoratori con orario continuo risultanti dal LUL, emergeva una palese violazione da parte del datore della buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto.
In tale contesto, la Corte ha richiamato, altresì, i principi costituzionali di tutela del lavoro, esplicitati negli artt. 4, 35 e 41 della Costituzione, nonché la propria giurisprudenza secondo la quale il licenziamento non può che essere, sempre e comunque, l’ “extrema ratio”.
Altre questioni affrontate dalla Corte
La Corte ha accolto anche il quarto motivo di ricorso con il quale il ricorrente aveva censurato l’omessa pronuncia sulla domanda di licenziamento illecito e discriminatorio e la Corte di appello aveva ritenuto che, in mancanza di accertamento in primo grado, il lavoratore avrebbe dovuto proporre appello incidentale, non ritenendo sufficiente per l’esame della domanda la mera riproposizione della domanda nella memoria di costituzione in appello.
La Corte ha accolto il motivo ritenendo sufficiente la riproposizione della domanda nella memoria di costituzione in appello dal momento che “il lavoratore era stato vittorioso in primo grado ed aveva pure formulato le due domande di impugnativa del licenziamento in via alternativa e non in subordine; e si trattava pure di domande che non sono tra loro incompatibili”.