La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9104 del 13 aprile 2026, ha applicato i principi stabiliti dalla Corte di Giustizia Europea - cui si era rivolta in via pregiudiziale al fine di pronunciarsi sulle questioni di interpretazione del diritto dell’Unione (si veda la sentenza C-38/24 dell’11 settembre 2025, commentata in questo sito “La tutela in tema di discriminazioni indirette si estende anche ai genitori caregiver di bambini disabili” al seguente link) – ed ha esteso, dunque, le tutele contro la discriminazione indiretta anche al lavoratore, non disabile, che subisce condotte discriminatorie a causa dell’assistenza che fornisce ad un familiare con disabilità.
La Cassazione ha confermato quindi la necessità che il datore di lavoro adotti soluzioni ragionevoli e non temporanee che tengano conto delle esigenze del singolo lavoratore caregiver, assecondando le sue richieste, anche eventualmente di assegnazione a mansioni diverse ed inferiori, sempre che ciò non comporti un onere eccessivo e sproporzionato per l’azienda.
Il caso
Una lavoratrice aveva adito il Tribunale di Roma per ottenere l’accertamento del carattere discriminatorio del comportamento tenuto nei suoi riguardi dal datore di lavoro, consistito nel rifiuto di assegnarla in via definitiva ad un turno fisso di mattina per lo svolgimento delle mansioni di operatore di stazione o anche di diverse mansioni, anche inferiori, assegnazione che le avrebbe consentito di assistere il proprio figlio minore affetto da grave disabilità.
Il Tribunale ha rigettato la domanda sul presupposto che la normativa antidiscriminatoria non si applicasse al caregiver ma tutelasse esclusivamente il lavoratore disabile.
La Corte d’Appello – dopo aver richiamato la Corte di giustizia europea che con sentenza del 17 luglio 2008, in tema di discriminazioni sul luogo di lavoro a causa della disabilità del figlio del lavoratore (causa C-303/06) aveva affermato che la direttiva 2000/78 e, in particolare, i suoi artt. 1 e 2, nn. 1 e 2, lett. a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili - ha tuttavia confermato la statuizione di rigetto della domanda della lavoratrice, sul presupposto che la stessa non avesse fornito la prova della discriminazione subita e che, anzi, il datore di lavoro avesse provato di avere assecondato in via temporanea le richieste della dipendente.
La sentenza della Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione, come si è accennato, ha, preliminarmente, fatto propri i principi della Corte di Giustizia Europea confermando che il divieto di discriminazione indiretta si applica anche al lavoratore non disabile che in qualche modo venga penalizzato dal datore di lavoro a causa dell’assistenza prestata ad un familiare con disabilità.
In tale contesto, precisa la Corte, il presupposto per l’accoglimento della domanda è che sia dimostrata la condotta discriminatoria del datore di lavoro, consistente nel fatto di avere trattato il lavoratore caregiver, proprio in conseguenza della disabilità della persona alla quale egli presta assistenza, in modo meno favorevole rispetto a quello in cui è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore.
La Corte si è dunque soffermata sulla rilevante questione della ripartizione dell’onere della prova della discriminazione, richiamando la normativa speciale di cui all’art. 4, d. lgs. 216/2003, che prevede un’agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente, “prevedendo una presunzione di discriminazione indiretta per l’ipotesi nella quale, specie nei casi di coinvolgimento di una pluralità di lavoratori, abbia difficoltà a dimostrare l’esistenza degli atti discriminatori”: il lavoratore dovrà pertanto provare “il fattore di rischio”, ovvero “il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, deducendo una correlazione significativa fra questi elementi che rende plausibile la discriminazione”; il datore di lavoro, dovrà invece provare che la scelta adottata non è discriminatoria, dal momento che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione. Anche l’art. 28, comma 4, d.lgs. n. 150 del 2011 realizza un’agevolazione probatoria mediante lo strumento di una parziale inversione dell’onere della prova, onerando l’attore di fornire elementi plausibili di sussistenza della discriminazione, mentre il convenuto dovrà provare l’insussistenza della discriminazione una volta che siano state dimostrate le circostanze di fatto idonee a lasciarla presumere.
La Corte ha, poi, richiamato il principio dell’accomodamento ragionevole, soffermandosi sull’onere che grava sul datore di lavoro di provare di avere adottato gli atti organizzativi necessari per accogliere le richieste del lavoratore caregiver per consentirgli di assolvere i propri doveri di assistenza, ovvero di dimostrare di essere nella impossibilità di adottarli perché comportanti un onere sproporzionato.
Secondo la Corte, nel caso sottoposto al suo esame, il datore di lavoro non aveva dimostrato di avere adottato soluzioni ragionevoli e definitive nei confronti della lavoratrice caregiver, non essendo tali i provvedimenti temporanei di assegnazione al solo turno mattutino “a fronte di una disabilità permanente”.
E neppure la parte datoriale aveva provato l’esistenza di circostanze impeditive all’adozione degli accomodamenti ragionevoli perché, in ipotesi, comportanti un onere economico sproporzionato per l’azienda, né era risultato provato che l’organico aziendale impedisse in assoluto di escludere la ricorrente dalla turnazione o che non fossero disponibili altre posizioni lavorative, anche inferiori, richieste dall’interessata, che consentissero di contemperare le opposte esigenze delle parti.
Per tale motivo, la Corte ha rinviato alla Corte d’Appello per effettuare tale
accertamento sulla base dei seguenti principi di diritto:
“Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del cargiver la mancata adozione di soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva 2000/78/CE, che consentano al predetto cargiver di fornire al figlio affetto da disabilità l’assistenza necessaria a permettere le cure che le sue condizioni richiedono”;
“Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del cargiver il comportamento del medesimo datore di lavoro che, al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza su di lui gravanti, adotti per un periodo di tempo irragionevolmente lungo provvedimenti di natura provvisoria e non definitiva”;
“Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del cargiver il comportamento del datore di lavoro che metta sullo stesso piano lavoratori con specificità diverse”;
“Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del cargiver il comportamento omissivo del medesimo datore di lavoro che non assuma provvedimenti in ordine alla richiesta del caregiver di essere eventualmente adibito anche a mansioni inferiori al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal medesimo caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza dei quali è onerato”.