Dimissioni per fatti concludenti: quando trova applicazione il termine previsto dal CCNL per il licenziamento da assenza ingiustificata

Le dimissioni per fatti concludenti si perfezionano esclusivamente con il decorso del termine, previsto dalla legge, di quindici giorni, salvo diverso termine specificamente previsto dal CCNL per tale ipotesi. Non può trovare applicazione analogica il termine più breve previsto dalla contrattazione collettiva per il licenziamento disciplinare da assenza ingiustificata in ragione della diversa natura degli istituti.

Queste le conclusioni della sentenza resa dal Tribunale di Brescia il 27 gennaio 2026.

Il caso

Il lavoratore assume di aver lavorato per la società convenuta sino al 20 maggio 2025, quando è stato allontanato oralmente dal posto di lavoro. Appreso che il datore, in data 26 maggio 2025, aveva trasmesso all’ITL la comunicazione prevista dall’art. 26, comma 7-bis, D.lgs. 151/2015 per assenza ingiustificata del lavoratore, ha eccepito l’inefficacia delle dimissioni per fatti concludenti per non essere decorso il termine di 15 giorni cui la predetta disposizione riconnette la risoluzione del rapporto di lavoro, e deducendo comunque l’illegittimità del licenziamento.

Il quadro normativo

L’art. 19, Legge 13 dicembre 2024, n. 203 ha aggiunto il comma 7-bis all’art. 26, D.lgs. 151/2015, prevedendo che “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

Il dibattito giurisprudenziale e le conclusioni della sentenza in esame

Nell’ambito della giurisprudenza di merito si registra un contrasto sulla questione se il termine di assenza ingiustificata, rilevante ai fini delle dimissioni per fatti concludenti, sia quello legale di 15 giorni ovvero se possa aversi riguardo al termine previsto dal CCNL per le assenze che danno luogo al licenziamento disciplinare (per assenza ingiustificata).

Secondo un primo orientamento, di cui è espressione la sentenzadel Tribunale Milano del 10 novembre 2025 (sul nostro sito, Dimissioni per fatti concludenti: prevale il termine previsto dal CCNL), il numero di giorni di assenza ingiustificata che il CCNL ritiene tale da legittimare il licenziamento disciplinare non potrebbe rilevare rispetto alle dimissioni per fatti concludenti, in quanto previsto ad altro fine.

Come si legge nella pronuncia citata, “Il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto”. Pertanto, “la nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere”.

In altre parole, “il termine di riferimento è quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, mentre il termine legale di quindici giorni opera solo "in mancanza di previsione contrattuale"”.

Il Tribunale di Brescia - escluso il raggiungimento della prova, di cui era onerato il ricorrente, di essersi trovato nella “impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza” – ritiene però di doversi discostare dall’orientamento di cui sopra, affermando che “il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore assente, solo laddove siano decorsi i 15 giorni previsti dalla legge ovvero il minor termine previsto dal CCNL a tale specifico fine”.

Tale conclusione trova conforto:

• nella interpretazione letterale della norma “che in alcun modo appare riferirsi ai termini cd. disciplinari, cioè a quelli che generalmente la contrattazione collettiva individua come limite minimo di assenza oltre il quale è giustificato il licenziamento del lavoratore.  
• Nella impossibilità di ricorrere a una applicazione analogica dei termini c.d. disciplinari, i quali hanno la finalità di “individuare quale sia, nei vari settori lavoratori, il limite di assenza ingiustificata tollerabile dal datore di lavoro … oltre il quale, invece, l’assenza assume una rilevanza disciplinare”; viceversa le previsioni alle quali rinvia l’art. 26 cit. hanno come obiettivo quello di “equiparare una situazione di mero fatto ad un atto negoziale”. Si tratta quindi di “istituti non sovrapponibili, in quanto caratterizzati da ratio assolutamente differenti”.
• Nella circostanza che “la quasi totalità delle clausole cd. disciplinari sono state negoziate antecedentemente all’introduzione del comma 7-bis in contesa”.
• Nell’esigenza di certezza del diritto: venendo equiparata “una situazione di mero fatto” viene equiparata ad “un atto negoziale”, è necessario che “non vi siano dubbi su quale sia la situazione di fatto alla quale sono ricollegate conseguenze particolarmente gravi sul piano giuridico”.

Pertanto, si imponel’applicazione del termine previsto dalla legge, salva la presenza di una clausola della contrattazione collettiva che espressamente ricolleghi all’assenza prolungata la volontà dimissionaria del dipendente che la ponga in essere.

Applicando tali principi al caso di specie, il Tribunale conclude che, avendo il datore di lavoro inviato la comunicazione ex art. 26 prima del decorso del termine di 15 giorni, non sono ravvisabili i presupposti delle dimissioni per fatti concludenti e, dunque, il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità e il lavoratore ha diritto alla riammissione in servizio e alle retribuzioni medio tempore maturate.

Sul tema si rimanda a

Dimissioni per fatti concludenti: prevale il termine previsto dal CCNL

Dimissioni per fatti concludenti: si deve tenere conto anche delle assenze ingiustificate risalenti ad epoca antecedente l’entrata in vigore del Collegato Lavoro?

Note:

Per una panoramica generale in merito all’art. 19 L. 203/24, nonché alle indicazioni operative di gestione delle dimissioni di fatto, si rimanda ai seguenti contributi sul nostro sito:

Prime indicazioni dell’INL in relazione alla l. n. 203/2024

Dall’INL le prime indicazioni in materia di dimissioni per fatti concludenti

Disposizioni in materia di lavoro: ecco le prime indicazioni operative del Ministero del Lavoro relative alla l. 203/2024

Aggiornato il modello di comunicazione INL per le dimissioni di fatto

Risoluzione del rapporto di lavoro per fatti concludenti: termine minimo di 15 giorni e ricostituzione del rapporto non automatica.