L'integrità morale del lavoratore costituisce il fondamento del rapporto di fiducia con il datore di lavoro, e la sua compromissione può giustificare il licenziamento anche in relazione a comportamenti di rilievo penale tenuti al di fuori dalla sfera lavorativa.
Questo il principio sulla base del quale la Corte di Cassazione, con ordinanza del 28 agosto 2025, n. 24100, ha confermato la statuizione di legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimato nei confronti di un lavoratore, appartenente a un gruppo di “ultras”, condannato a una pena detentiva, con sentenza passata in giudicato, per avere tenuto condotte oltraggiose nei confronti di pubblici ufficiali in occasione di eventi sportivi, fuori dall’orario di lavoro.
L’ordinanza in commento, in primo luogo, rigetta il primo motivo attinente alla asserita tardività della contestazione, avuto riguardo al momento della pronuncia di condanna definitiva.
Dichiara quindi inammissibili i motivi tesi a porre in discussione il giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva, devoluto al giudice del merito, sulla base del consolidato insegnamento secondo cui “la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili” (tre le tante Cass n. 8642 del 2024).
E nella fattispecie, a giudizio del Supremo Collegio, la valutazione della gravità dei reati commessi è stata motivata in maniera esaustiva sulla base delle fattispecie incriminatrici violate e del concreto disvalore penale che deriva dalla natura delle persone offese (pubblica amministrazione, corpo di polizia, pubblico ufficiale) e dei beni giuridici tutelati (dignità e prestigio del corpo di polizia e del singolo pubblico ufficiale).
In particolare, l’ordinanza in commento condivide con i giudici del merito l’assunto in forza del quale il licenziamento è giustificato “anche se si tratta di reati commessi al di fuori dell'attività lavorativa” ove sia ravvisabile “la compromissione dell'elemento fiduciario che connota fortemente il rapporto di lavoro”, allorché il dipendentesi è reso responsabile di “gravi fatti di negazione di valori etici e morali e lesivi di interessi meritevoli di tutela penale, come tali idonei a pregiudicare la statura morale del lavoratore”. In tal senso deponeva, secondo quanto rilevato dalla Corte territoriale, la normativa contrattuale collettiva, la quale prevede "la sanzione espulsiva per il caso di condanna ad una pena detentiva, comminata al lavoratore con sentenza passata in giudicato per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore".
L’ordinanza esclude poi il rilievo dell’invocazione di un principio di parità di trattamento, rammentando che “"Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; solo l'identità delle situazioni potrebbe, infatti, privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa” (così, Cass. n. 5546 del 2010).
E, nella specie, “la Corte territoriale ha affermato che nessuna comparazione poteva essere effettuata trattandosi non di situazioni identiche, bensì "di fatti diversi, avvenuti in tempi diversi"”,
Del pari privo di fondamento è giudicato l’ultimo motivo di ricorso attinente alla sussistenza di un preteso motivo illecito, in assenza di prova che “l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso”.