L’effetto estintivo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è sempre retroattivo?

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il rapporto si estingue non dalla comunicazione dell'avvio della procedura, ma dal termine del preavviso, anche se lavorato o fruito sotto forma di ferie.

Questo il principio affermato dalla Cassazione, con la sentenza n. 15513 del 10 giugno 2025.

Il caso

La vicenda trae origine dalla comunicazione ricevuta dal lavoratore in data 22 gennaio 2019, con cui il datore di lavoro aveva preventivamente informato lo stesso lavoratore della volontà di licenziarlo per giustificato motivo oggettivo, e aveva dato avvio alla procedura di conciliazione ex art. 7, L. 15 luglio 1966, n. 604. Successivamente il lavoratore era stato collocato in ferie sino al 8 febbraio2019.

Nella giornata del 8 febbraio 2019 il lavoratore aveva presentato all'INPS domanda di congedo biennale per assistere un congiunto gravemente malato.

Con lettera del 9 febbraio 2019, ricevuta l'11 febbraio 2019, fallito il tentativo di conciliazione, il datore aveva comunicato il licenziamento con effetto dal 7 febbraio 2019 e con esonero dal preavviso.

Con nota del 12 febbraio 2019 l'INPS aveva rigettato la domanda di congedo, perché al momento della sua presentazione non sussisteva alcun rapporto di lavoro dipendente, avendo il datore comunicato la cessazione del rapporto a decorrere dal 7 febbraio 2019.

Aveva agito in giudizio il lavoratore chiedendo al Tribunale adito l'accertamento che al momento della presentazione della domanda di congedo era ancora dipendente della società (producendo effetto il provvedimento datoriale solo in data 11 febbraio 2019, data di ricezione della lettera di licenziamento) e la condanna dell'INPS al riconoscimento del congedo richiesto e al pagamento dell'indennità.

La Corte territoriale, confermando la sentenza di primo grado, aveva rigettato la domanda del lavoratore sulla base delle seguenti considerazioni:

• ai sensi dell'art. 1, co. 41, L. n. 92/2012, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo produce effetti retroattivamente dal giorno della comunicazione con cui il procedimento ex art. 7 L. n. 604/1966 è stato avviato, salve le tassative eccezioni previste in tema di tutela della maternità e della paternità, nonché degli infortuni sul lavoro;
• la previsione legale dell'art. 1, co. 41, L. cit. è inderogabile anche da parte del datore di lavoro, sicché a nulla rileva che la società abbia dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del 8 febbraio 2019 anziché del 22 gennaio 2019

Ne consegue che nel caso di specie il rapporto di lavoro si è estinto alla data del 22 gennaio 2019, ossia nel giorno in cui è stato avviato il procedimento relativo al tentativo di conciliazione.

Ha proposto ricorso per cassazione il lavoratore censurando la sentenza di merito per non essersi avveduta che in data 8 febbraio 2019 (data di presentazione della domanda di congedo) era ancora in fere e dunque il rapporto non avrebbe potuto considerarsi estino prima della ricezione della lettera di conferma del licenziamento e che, comunque, la domanda di congedo sospendesse il decorso della procedura di tentativo di conciliazione.

Il quadro normativo di riferimento

L'art. 1, co. 41, L. n. 92/2012 dispone: "Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare... oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato".

Il co. 40 dell’art. 1 L. 92 del 2012, nel novellare l’art. 7 L. 604/1966 ha previsto che “Se fallisce il tentativo di conciliazione... il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore”.

Dunque, come rileva la sentenza in esame, le disposizioni di cui sopra impongono due atti unilaterali del datore di lavoro:

1. la comunicazione dell'intenzione di licenziare e avviare il procedimento conciliativo;
2. la comunicazione di licenziamento.

Quindi si è al cospetto di una fattispecie complessa, che si compone di tre fasi:

• un primo atto con cui il datore di lavoro comunica la sua intenzione di licenziare e avvia il tentativo di conciliazione;
• nella seconda fase si snoda il procedimento conciliativo, che termina con esito negativo;
• nella terza fase si colloca l'atto di licenziamento e la sua necessaria comunicazione al lavoratore. “Ed è pur sempre la data di tale ultimo atto - rectius la data in cui esso è pervenuto nella sfera di conoscibilità del lavoratore (artt. 1334 e 1335 c.c.) - a rappresentare il dies a quo di decorrenza del termine di decadenza per la sua impugnazione”.

Le diverse fattispecie prospettabili

Così delineata la fattispecie complessa delineata dalle disposizioni sopra passate in rassegna, la Corte individua le ipotesi prospettabili e la relativa disciplina:

1) La prima ipotesi è quella in cui “il datore di lavoro comunica l'intenzione di licenziare per giustificato motivo oggettivo, avvia il relativo procedimento conciliativo ed interrompe il rapporto di lavoro”.

In tale ipotesi:

• se nella comunicazione di avvio della procedura “il datore di lavoro ha comunicato di voler licenziare con preavviso e ciononostante ha interrotto il rapporto di lavoro, il successivo atto di licenziamento acquisterà rilevanza giuridica in modo retroattivo (v. supra) e tuttavia il suo effetto estintivo si produrrà non in quel medesimo momento, ma soltanto al termine del periodo di preavviso, come dichiarato e voluto nel primo atto”;
• se invece nel primo atto “il datore di lavoro ha comunicato soltanto di voler licenziare, ha taciuto sul preavviso ed ha interrotto il rapporto di lavoro”, potrà, nel successivo atto di licenziamento, “dichiarare di voler dare il preavviso”, ed alloral’atto di licenziamento “acquisterà rilevanza giuridica in modo retroattivo (v. supra) e tuttavia il suo effetto estintivo si produrrà soltanto al termine del periodo di preavviso” (decorrente dalla ricezione della prima comunicazione). Se invece nel secondo atto il datore di lavoro nulla dichiara sul preavviso, “l'effetto estintivo si produce retroattivamente al momento della comunicazione del primo atto e il lavoratore avrà diritto all'indennità sostitutiva del preavviso”.

2) La seconda ipotesi è quella in cui “il datore di lavoro comunica l'intenzione di licenziare per giustificato motivo oggettivo, avvia il relativo procedimento conciliativo ma non interrompe il rapporto di lavoro”.

In tale ipotesi, “il periodo in cui in concreto il rapporto di lavoro ha comunque avuto esecuzione è considerato ex lege come "preavviso lavorato"”. Ai fini ermeneutici pure in tal caso resta fermo che “il licenziamento produrrà effetto estintivo del rapporto di lavoro non ex tunc dal giorno del primo atto (e di avvio del procedimento conciliativo), bensì ex nunc, ossia dal momento in cui il recesso datoriale è stato adottato, rectius comunicato al lavoratore presso il suo domicilio, vista la sua natura recettizia (artt. 1334 e 1335 c.c.)”.

Questa è la conseguenza del fatto che “quel periodo di esecuzione del rapporto di lavoro è qualificato dal legislatore come "preavviso lavorato". Ciò esclude in radice la possibilità di collocare l'effetto estintivo del recesso datoriale in un momento anteriore ossia alla data di comunicazione del primo atto (e di avvio del procedimento conciliativo)”.

La Corte quindi conclude che la corretta interpretazione delle disposizioni disciplinanti gli effetti della procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, impone di distinguere:

• la rilevanza giuridica del licenziamento, sempre retroattiva;
• dall’effetto estintivo del licenziamento, che dipende “dalla scelta datoriale di intimare il licenziamento con preavviso, oppure di non interrompere il rapporto di lavoro durante il periodo di durata del procedimento conciliativo, qualificato ex lege come "preavviso lavorato"”.

Conseguentemente, il legislatore ammette che “l'effetto estintivo non si realizzi nel momento anteriore in cui è iniziato il tentativo di conciliazione, bensì nel momento in cui termina il preavviso, qualora dato, ovvero nel momento in cui, proseguita la prestazione lavorativa, termina il procedimento conciliativo”.

Le conclusioni

La sentenza in commento, esclusa la natura imperativa e inderogabile dell’art. 1, co. 41, L. 92 del 2012, affermata erroneamente dalla Corte territoriale, rileva che “i giudici di secondo grado avrebbero allora dovuto attentamente valutare - in termini di eventuale e significativo riscontro - il comportamento in concreto tenuto dalla società, che ha scelto di non interrompere il rapporto di lavoro, bensì di collocare ripetutamente in ferie l'odierno ricorrente fino all'08/02/2019, ossia fino al giorno (compreso) in cui è terminato il procedimento conciliativo con esito negativo e poi, con il secondo atto, lo ha licenziato con missiva del 09/02/2019, sia pure dichiarando che l'effetto estintivo si sarebbe retroattivamente prodotto dall'08/02/2019”.

Pertanto - contrariamente all'assunto della Corte territoriale, che, “sull'erroneo presupposto ermeneutico del carattere inderogabile della norma, ha negato ogni rilevanza al predetto atto gestionale del datore di lavoro” (mancata interruzione del rapporto di lavoro) - nel caso in esame “l'effetto estintivo del rapporto di lavoro giammai potrebbe dirsi verificato alla data di avvio del procedimento conciliativo (22/01/2019)”.

Su queste premesse la Corte afferma il principio secondo cui l’art. 1, co. 41, L. 92 del 2012 va interpretato nel senso che “il licenziamento per giustificato motivo oggettivo assume rilevanza giuridica sin dal momento di avvio del procedimento conciliativo, ma il lavoratore conserva il diritto al preavviso, sicché se il preavviso è stato dato - nel primo atto di avvio della fattispecie complessa o nell'atto finale di licenziamento - l'effetto estintivo si verifica al compimento del relativo periodo, sia pure calcolato a decorrere dal primo atto della fattispecie complessa; se invece non è stato dato il lavoratore avrà diritto alla relativa indennità sostitutiva, calcolata in misura diversa a seconda che il rapporto di lavoro sia stato interrotto oppure no al momento di avvio del procedimento conciliativo".

Alla luce di tutto quanto sopra, nel caso di specie, “il "preavviso lavorato" terminava in data 08/02/2019 compreso, in virtù dell'espressa scelta della società, che all'avvio del procedimento conciliativo aveva appunto deciso di non interrompere il rapporto di lavoro” e di collocare in ferie il lavoratore.

Dunque, la domanda di congedo parentale, presentata in data 8 febbraio 2019, si collocava nella vigenza del rapporto di lavoro.

La causa è stata quindi rinviata alla Corte d’appello affinché rivaluti “se, presentata l'istanza di congedo durante il rapporto di lavoro (ossia durante il "preavviso lavorato"), quest'ultimo cada in uno stato di quiescenza o di sospensione tale da incidere ulteriormente sul piano temporale dell'effetto estintivo del licenziamento, differendolo nel tempo fino al termine del periodo di congedo”.

In tema, sul nostro sito, v. Retroattività degli effetti del licenziamento al momento della contestazione disciplinare anche se questa è antecedente alla Legge Fornero?