Nella specifica ipotesi di abuso derivante dalla successione di contratti a termine, la stabilizzazione si affianca e non sostituisce l’indennità risarcitoria prevista dalla nuova disciplina dell’art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165/2001, pur potendo essere valorizzata nella sua liquidazione quando sia causalmente collegata all’abuso.
Questo il principio affermato dalla Cassazione, con sentenza n. 26566 del 10 ottobre 2026.
Vicenda processuale
La lavoratrice aveva svolto lavori socialmente utili presso un Comune e, in seguito, aveva sottoscritto con il medesimo ente un contratto part-time a tempo determinato, inizialmente previsto per dodici mesi e poi prorogato più volte.
La lavoratrice aveva denunciato l’illegittima apposizione del termine e delle proroghe, chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato, il risarcimento del danno derivante dall’abusiva successione dei contratti e il pagamento delle differenze retributive per le ore lavorate e non adeguatamente remunerate.
Il Tribunale aveva rigettato le domande. La Corte d’appello di Messina aveva invece accolto le sole pretese economiche, condannando il Comune al pagamento di differenze retributive.
La Corte di Cassazione aveva accolto il ricorso principale della lavoratrice, rigettato quello incidentale del Comune e cassato la decisione, rinviando alla Corte d’appello di Messina in diversa composizione.
Nel giudizio di rinvio, la Corte territoriale aveva dichiarato cessata la materia del contendere quanto alla domanda risarcitoria per l’abusiva reiterazione dei contratti e aveva dato atto del passaggio in giudicato della condanna relativa alle differenze retributive. La cessazione era stata motivata dall’intervenuta stabilizzazione della lavoratrice presso il Comune, ritenuta idonea ad assorbire e sanare l’abuso. La lavoratrice ha impugnato tale decisione con tre motivi.
Nel corso del giudizio di legittimità, l’ordinanza interlocutoria n. 5535 dell’11 marzo 2026 ha disposto il rinvio della causa a nuovo ruolo per la trattazione in pubblica udienza, individuando due questioni centrali:
Il quadro normativo di riferimento e l’applicabilità dello ius superveniens
L’art. 12, comma 1, del D.L. 16 settembre 2024, n. 131, convertito con modificazioni in legge 14 novembre 2024, n. 166, è intervenuto riformulando l’articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165 nei seguenti termini: “nella specifica ipotesi di danno conseguente all’abuso nell’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un’indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
La Corte ritiene che tale disciplina si applichi alle “situazioni ancora pendenti in assenza di una disposizione transitoria contraria, con il solo limite del giudicato interno”. L’efficacia vincolante della sentenza di cassazione con rinvio, infatti, presuppone la permanenza della disciplina normativa sulla quale il principio di diritto era stato formulato e viene meno quando quella disciplina sia modificata da uno ius superveniens rilevante per la decisione. Nel caso concreto la liquidazione del danno era ancora sub iudice, sicché la questione poteva essere nuovamente esaminata alla luce dell’art. 36 novellato.
La stabilizzazione e il risarcimento del c.d. danno comunitario
La giurisprudenza di legittimità (Cass. Sez. Un., 15/03/2016, n. 5072), cogliendo le sollecitazioni della Corte Europea agli Stati membri ad “adottare misure non solo proporzionate, ma anche sufficientemente energiche e dissuasive” nei confronti della abusiva reiterazione del termine, pur escludendo che il danno risarcibile ex art. 36, comma 5, d.lgs. n. 165 del 2001 “possa consistere nella perdita del posto di lavoro a tempo indeterminato”, ha adottato “un’interpretazione adeguatrice della norma, individuando, come parametro idoneo a colmare il deficit di tutela stigmatizzato dai giudici europei, la fattispecie omogenea di cui all’art. 32, comma 5, legge n. 183 del 2010, che concerne il risarcimento del danno in caso di illegittima apposizione del termine, quale misura con portata sanzionatoria (e qualificabile come “danno comunitario”) che esonera il lavoratore dalla prova del danno subito, determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto”.
La sentenza rammenta come i criteri di liquidazione del “danno comunitario” hanno trovato una peculiare applicazione nel contenzioso relativo al cd. “precariato scolastico”, nel cui ambito, la Cassazione ha ritenuto misura idonea a sanzionare debitamente l’abuso la stabilizzazione prevista nella legge n. 107 del 2015 per il personale docente nonché l’immissione in ruolo acquisita da docenti e personale ATA attraverso l’operare dei pregressi strumenti selettivi-concorsuali, salva la prova del danno ulteriore (per tutte, Cass. Sez. L, 07/11/2016, n. 22552).
Ricostruito il quadro giurisprudenziale di riferimento, la Corte rileva che la nuova formulazione dell’art. 36 d.lgs. 165 del 2001 supera il precedente assetto, fondato su una interpretazione adeguatrice del dato normativo nella prospettiva della garanzia del c.d. danno comunitario.
La norma, nella formulazione vigente, “se non impone la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato” e “mantiene immutata l’opzione di fondo incentrata sulla tutela risarcitoria del lavoratore”, rispetto alla specifica ipotesi di danno conseguente all’abuso nell’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato “provvede a fornire direttamente i parametri per la liquidazione dell’indennità, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno”.
L’intervento normativo, dunque, ha inteso “garantire la conformità dell’ordinamento interno a quello unionale attraverso la predisposizione di una apposita misura risarcitoria, ritenuta proporzionata ed effettiva per sanzionare il ricorso abusivo a plurimi contratti di lavoro a tempo determinato, a prescindere dalla possibilità per l’interessato di accedere alla cd. Stabilizzazione”.
Sviluppando questi rilievi la sentenza conclude nel senso che la conversione del rapporto di lavoro “si affianca ma non sostituisce la misura risarcitoria, da liquidare in base alle previsioni contenute nella nuova disposizione, tenuto conto, ove del caso, dell’eventuale sopravvenuta stabilizzazione, se direttamente ricollegata all’abuso”.