Non può escludersi a priori la rilevanza disciplinare di un'affermazione, verbalizzata in una deposizione testimoniale, che sia consapevolmente o colpevolmente non veritiera, ove essa, per contenuto, contesto e gravità, risulti idonea a incidere sul vincolo fiduciario. Questo è il principio enunciato dalla Cassazione (ord., 22 settembre 2026, n. 25687).
Una lavoratrice era stata licenziata per avere reso, nel corso di una deposizione testimoniale in un procedimento civile intrapreso dalla sorella nei confronti della medesima società, dichiarazioni che, secondo la contestazione disciplinare, erano false laddove accusavano la società di impedire ai dipendenti di seguire le procedure di sicurezza allo scopo di evitare problemi relativi alla salute e sicurezza sul lavoro.
Il Tribunale aveva dichiarato il licenziamento nullo in quanto determinato da ritorsione e motivo illecito, disponendo la reintegra della lavoratrice. La Corte d’appello aveva confermato la sentenza di primo grado ritenendo che la deposizione resa dalla lavoratrice non fosse idonea a ledere l’immagine e la reputazione della società.
La Cassazione ha ora accolto l’impugnazione della datrice.
In primo luogo, la Corte ha rammentato che anche la condotta extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare, dal momento che il lavoratore è tenuto all'adempimento non solo degli obblighi tipicamente connessi all'esecuzione della prestazione ma anche di quelli ulteriori, “accessori e complementari rispetto ai primi, che trovano la loro fonte nei doveri di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., la cui violazione è suscettibile di integrare giusta causa di licenziamento ove abbia un riflesso - sia pure solo potenziale - sulla funzionalità del rapporto, compromettendo irrimediabilmente l'aspettativa di un futuro puntuale adempimento dell'obbligazione lavorativa, ovvero sia idonea ad arrecare grave pregiudizio (anche non necessariamente di ordine economico) agli scopi aziendali” (in argomento Cass. n. 28367/2025; per un approfondimento anche su questa pronuncia si veda Licenziamento disciplinare per attività extralavorativa incompatibile: è giustificato?).
Non può dubitarsi che l'affermazione del lavoratore che addebiti al proprio datore di lavoro di non consentire ai dipendenti di eseguire le procedure prescritte "per non far emergere problemi di sicurezza" sul lavoro sia astrattamente idonea ad arrecare pregiudizio all'azienda, in quanto lesiva, secondo il tenore della contestazione disciplinare, della reputazione e dell'immagine del datore di lavoro.
A proposito delle dichiarazioni rese dal lavoratore nei confronti del datore di lavoro, la Cassazione ha affermato che le stesse possono innanzitutto costituire esercizio di un diritto che trova il suo fondamento nell'art. 21 della Costituzione, che riconosce alla generalità dei consociati la libertà di manifestare il proprio pensiero, nonché nell'art. 1 della L. n. 300/70, secondo cui tutti i lavoratori hanno il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero sul luogo di lavoro.
Tale esercizio del diritto – rammenta la Corte - incontra un limite nella tutela dell'onore, della reputazione e del decoro del datore di lavoro, beni-interessi che costituiscono riflesso di diritti fondamentali della persona tutelati quali valori essenziali della dignità dell'uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove svolge la sua personalità (art. 2 Cost.), e che rappresentano diritti immateriali della personalità costituzionalmente protetti anche per gli enti collettivi, in quanto compatibili con l'assenza di fisicità del titolare.
La critica manifestata dal lavoratore nei confronti del datore può, dunque, trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare laddove superi i limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente (sui limiti stabiliti dalla giurisprudenza di legittimità per l'esercizio lecito della critica rivolta dal lavoratore al datore di lavoro si veda, per tutte, a Cass. n. 1379 del 2019, richiamata, ancora di recente, da Cass. n. 2844/2026; ne abbiamo parlato in Diritto di critica e attività sindacale).
Il sistema di condizioni di legittimità affinché l'esercizio del diritto di critica non si ponga in violazione di quei valori della persona tutelati non solo dalla Costituzione ma anche da specifiche norme penali a difesa dell'onore, della reputazione, della riservatezza, chiaramente mutuato dai limiti elaborati per il diritto di cronaca, è rappresentato dalla continenza formale e sostanziale, oltre che dal requisito della pertinenza.
Con specifico riferimento alle dichiarazioni rese dal lavoratore in qualità di testimone, la Suprema Corte ha sottolineato che le stesse costituiscono adempimento di una funzione processuale pubblicistica disciplinata dagli artt. 244 e ss. c.p.c., oltre che dall'art. 372 c.p.
Il testimone non è libero di scegliere l'occasione e la forma della comunicazione; deve rispondere alle domande ammesse; è obbligato a dire la verità; non può certamente essere sanzionato per avere reso una versione sfavorevole alla parte datoriale, né per eventuali inesattezze o ambiguità della deposizione.
Dunque – si legge – “l'adempimento dell'obbligo processuale non è sovrapponibile al libero esercizio del diritto di critica e il suo corretto espletamento non può determinare conseguenze pregiudizievoli sul rapporto di lavoro”.
Tuttavia, i principi innanzi richiamati in materia di continenza sostanziale possono venire in rilievo non per limitare la libertà del testimone di riferire fatti veri, ma per distinguere la narrazione veritiera o putativamente tale dall'attribuzione di comportamenti privi di una ragionevole base fattuale.
Analogamente a quanto accade per le condotte lesive dell'onore, della reputazione e del decoro altrui, che non siano scriminate dall'esercizio del diritto, anche in questo caso l'addebito non comporta automaticamente la legittimità di una sanzione espulsiva, perché occorrerà valutare in concreto se il comportamento tenuto dal lavoratore sia idoneo ad integrare la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo di licenziamento.
Nel caso in esame, secondo la Cassazione, la Corte territoriale si era sottratta a qualsiasi verifica reale in ordine al rilievo disciplinare dell'addebito; in particolare, aveva negato qualsivoglia rilevanza all'eventuale falsità delle dichiarazioni rese dalla lavoratrice, conseguentemente rifiutando di dare ingresso alle prove richieste dalla società. Il Giudice di merito, in particolare, era giunto a tale conclusione sulla base dell'affermazione secondo cui la deposizione resa dalla lavoratrice "non è in alcun modo idonea a ledere... immagine e reputazione (della società)", sostenendo, da un canto, che tale deposizione non avrebbe "travalicato l'ambito processuale", e che la lavoratrice "era tenuta per legge, oltre che per dovere civico, a rendere la propria testimonianza".
A dire della Cassazione, però, la circostanza che la dichiarazione fosse stata resa nel corso di un processo non escludeva che fosse stata conosciuta da una pluralità di soggetti, a partire dalla società costituita come parte in quel giudizio, non elidendo quindi l'attitudine lesiva dell'onore e della reputazione della datrice di lavoro. L'addebito non riguardava, infatti, soltanto l'eventuale diffusione esterna dell'accusa, bensì l'asserita consapevole alterazione della verità in sede giudiziale e la sua incidenza sull'affidamento datoriale.
Per altro verso, il fatto che la lavoratrice fosse obbligata a rendere testimonianza non significava che le dichiarazioni rese non potessero assumere rilevanza disciplinare, ove non corrispondenti al vero e lesive dell'onorabilità, della reputazione e dell'immagine della società datrice di lavoro, tanto più laddove si traducevano nell'accusa di mancata osservanza della disciplina volta alla prevenzione degli infortuni di peculiare rilievo sociale.
Pertanto, la Cassazione ha reputato che la motivazione resa sul punto dalla Corte territoriale consisteva in argomentazioni obiettivamente inidonee a spiegare le ragioni per cui la stessa aveva ritenuto che la condotta addebitata alla lavoratrice non potesse assumere rilievo disciplinare, non consentendo un effettivo controllo sull'esattezza e sulla logicità del ragionamento del giudice, avuto riguardo al quadro normativo della fattispecie dedotta in giudizio.