L’attività compiuta dal lavoratore in ambito extra-lavorativo, anche se non in costanza di malattia, può configurare una violazione dei doveri di correttezza e buona fede tale da giustificare il licenziamento laddove - con apprezzamento di merito non sindacabile in sede di legittimità – “non sia compatibile con le sue condizioni fisiche che abbiano ridotto la sua capacità lavorativa con rischio di aggravamento delle condizioni stesse”.
In una recente pronuncia (Cass. 27 ottobre 2025, n. 28367), la Corte di Cassazione ha confermato il proprio orientamento secondo il quale l'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 c.c., dovendo integrarsi con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extra-lavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro.
Secondo la Cassazione, infatti, l’obbligo di fedeltà deve intendersi non soltanto come mero divieto di abuso di posizione attuato attraverso azioni concorrenziali e/o violazioni di segreti produttivi, ma anche come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi con l'inserimento del dipendente nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque, idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto.
Nella vicenda esaminata dalla Corte, il lavoratore era stato licenziato per aver svolto, nell’ambito di attività extralavorativa di fitness personal trainer, allenamenti incompatibili con le prescrizioni mediche con le quali il medico aziendale lo aveva ritenuto idoneo alle mansioni assegnate ma con la limitazione della movimentazione di carichi pesanti di peso superiore ai 18 kg.
La Corte territoriale aveva reputato la condotta idonea a configurare una giusta causa di licenziamento, precisando che le violazioni poste in essere apparivano di particolare gravità così da compromettere le aspettative della parte datoriale in ordine ad un futuro puntuale adempimento degli obblighi assunti dal lavoratore, secondo i canoni di fedeltà, buona fede, correttezza e diligenza.
La Cassazione ha respinto il ricorso proposto dal lavoratore, rammentando che, nel complesso sistema di interazione tra il lavoratore subordinato e l'inserimento nell'organizzazione aziendale, gli obblighi gravanti sul primo non si esauriscono nell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, alla quale si affianca un insieme di doveri accessori o strumentali comunque diretti al soddisfacimento di un interesse del datore che sia meritevole di tutela.
In tale ambito – si legge nella pronuncia - si collocano sia obblighi preparatori all'adempimento, che pongono il lavoratore nella condizione di adempiere alla prestazione oggetto del contratto, sia obblighi di protezione della sfera di interessi del datore di lavoro. In entrambi i casi, possono assumere rilievo comportamenti tenuti dal lavoratore in ambiti extra-lavorativi e al di fuori dell'orario di lavoro.
Questo è in coerenza con la struttura di un rapporto obbligatorio tipicamente di durata, nel quale il risultato atteso del creditore di lavoro riguarda non solo l'adempimento della prestazione principale, ma anche l'assolvimento di obblighi ulteriori, in relazione di accessorietà e complementarietà con il rapporto obbligatorio principale, che – come si è detto - trovano la loro fonte integrativa nei doveri di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. i quali permeano l'esecuzione di ogni relazione contrattuale.
Le violazioni di tali obblighi secondari, che non attengono all'esecuzione in senso stretto della prestazione lavorativa, “possono integrare giusta causa di licenziamento in quanto abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale, sulla funzionalità del rapporto compromettendo irrimediabilmente le aspettative d'un futuro puntuale adempimento dell'obbligazione lavorativa ovvero siano idonee, per le concrete modalità con cui si manifestino, ad arrecare grave pregiudizio, anche non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali”.
È stato così ritenuto coerente con i precedenti richiamati della giurisprudenza di legittimità il percorso motivazionale seguito dalla Corte territoriale che aveva giudicato come gravemente lesiva degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede un'attività extra-lavorativa, non occasionale, potenzialmente idonea a comportare un aggravamento delle patologie sofferte dal lavoratore e tale da compromettere irrimediabilmente l'affidamento datoriale sulla futura corretta funzionalità del rapporto di lavoro.
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