Litigio tra colleghi su questione privata e illegittimità del licenziamento

Con l’ordinanza n. 19848 del 15 giugno 2026 la Corte di Cassazione ha affrontato un caso di licenziamento per giusta causa ritenuto illegittimo per difetto di proporzionalità.

Nel caso di specie, la soc. I. aveva contestato alla lavoratrice di avere all’interno del parcheggio della società proferito espressioni offensive all’indirizzo di un collega e di avergli ripetutamente sputato in faccia attingendo il collega medesimo e la vettura di questi. In ragione del predetto comportamento la lavoratrice veniva licenziata per giusta causa.

La Corte di appello di Firenze, quale giudice del reclamo ex lege n. 92/2012, in riforma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato illegittimo, per difetto di proporzionalità, il predetto licenziamento.

Avverso la sentenza di 2° grado, la società I. ha proposto ricorso per cassazione affidato a 5 motivi.

La Cassazione con l’ordinanza in commento ha rigettato il ricorso proposto ritenendolo infondato.

In particolare, la Corte ha ricordato alcuni principi consolidati in tema di licenziamento e cioè:

• “il licenziamento può essere legittimamente intimato allorquando la condotta del lavoratore rivesta il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, di quello della fiducia” nel senso che deve trattarsi di “un comportamento idoneo, per la sua gravità, a far venir meno la fiducia nei futuri adempimenti”  ovvero “a far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza”;
• ha ricordato altresì che deve essere “esclusa ogni rilevanza delle percezioni meramente soggettive di parte datoriale… la valutazione del giudice deve essere condotta con riferimento non già al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti di esso, di modo che risulti come la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata non solo nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui essa è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento intenzionale dell'agente, risulti idonea a ledere, in modo tanto grave da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre in chi collabora nell'impresa e tale, quindi, da esigere sanzioni non minori di quella massima, definitivamente espulsiva; in particolare, detto accertamento deve essere svolto tenendo conto della qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, della posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, della qualità e del grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava”;
• dal punto di vista processuale la Corte di Cassazione nell’ordinanza in commento ha affermato che la giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. “integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici”. Invero, la giusta causa è una nozione che la legge configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.  Tali specificazioni del parametro, dice la Corte, “hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici”.

Venendo al caso di specie, la Corte ha ritenuto genericamente formulata la critica con la quale la parte ricorrente aveva assunto la violazione di valori presenti nell’ordinamento e nella coscienza sociale per avere il giudice di merito escluso la sussistenza della giusta causa di recesso. Per la Corte la denunzia con la quale la Società assume la violazione di valori presenti nell'ordinamento e nella coscienza sociale sembra del tutto prescindere dal concreto accertamento  di merito in quanto “la intera vicenda collocata nell'ambito dell'epilogo di una questione privata connotata da precedenti, insistenti pressioni da parte del collega nei confronti della lavoratrice sanzionata; questi, secondo quanto ricostruito nella sentenza impugnata, non aveva infatti accettato la fine della relazione  sentimentale con la R… ed aveva posto in essere nei confronti della suddetta un comportamento insistente nel quale  le lusinghe si alternavano alle  offese; neppure è emerso nella condotta accertata ed in particolare con riferimento allo sputo una situazione di concreto pericolo per la salute  del collega attinto”.

Per la Corte di Cassazione la decisione del giudice di secondo grado è in linea agli standard valoriali espressi dall'ordinamento e dallo stesso codice disciplinare adottato dalle parti collettive, in quanto “la rilevanza (anche in tesi penale e peraltro minima) dell'illecito ascritto è stata posta in relazione al quadro strettamente privato nel quale è maturato la condotta della lavoratrice e soprattutto alle ripetute (ed ingiustificabili)  pressioni  da parte del collega a fronte della manifestata volontà della R.. di voler ritenere chiusa la relazione (sentenza, pag. 5, in fine), pressioni che per la loro intrusività ed insistenza non appaiono a loro volta in linea con il rispetto della dignità personale oggetto di tutela da parte dell'ordinamento)”.

Ricondotto l'alterco ad una dimensione strettamente privata influenzata dall'atteggiamento del collega per la fine della relazione sentimentale, la Corte di Cassazione è passata all’esame degli altri motivi di ricorso.

In particolare, il quarto motivo è stato ritenuto infondato dalla Corte che, nel valutare la gravità dell’episodio, ha affermato quanto segue: “la valutazione di gravità dell'episodio dello sputo non introduce un elemento di perplessità o contraddittorietà della motivazione attenendo tale valutazione al solo piano oggettivo della condotta, piano che non esaurisce la valutazione di proporzionalità che è invece stata effettuata, come prescritto, sulla scorta anche del criterio soggettivo e comunque di un complesso di circostanze ritenute prevalere sulla oggettiva gravità dell’episodio dello sputo”.

La Corte ha poi ricordato come l’esigenza del vaglio di proporzionalità sia stata ripetutamente affermata sia dalla giurisprudenza di legittimità che dalla Corte costituzionale in numerose pronunce nelle quali è stato ribadito che il “principio di proporzione” è “alla base della razionalità che domina il principio di eguaglianza il quale postula sempre l'adeguatezza della sanzione al caso concreto (v. Corte cost. n. 197/1993 e giurisprudenza costituzionale citata)”.

In conclusione, la Corte ha rigettato il ricorso condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite