La direttiva UE 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, è stata pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione Europea del 17 maggio 2023.
L’oggetto e lo scopo della direttiva
La direttiva stabilisce prescrizioni minime intese a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne (principio della parità di retribuzione), sancito dall’articolo 157 TFUE,e del divieto di discriminazione al quale è dedicato l’articolo 4 della direttiva 2006/54/CE.
In che modo le nuove norme intendono rafforzare il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro?
Mediante la trasparenza retributiva e, dunque, in primo luogo, attraverso l’accesso alle informazioni.
Come si legge nei considerando della direttiva, infatti, dalla valutazione del 2020 relativa all’applicazione della dir. 2006/54/CE, è emerso che una maggiore trasparenza, da un lato, consentirebbe di rivelare pregiudizi e discriminazioni di genere e, dall’altro, permetterebbe ai lavoratori, ai datori di lavoro e alle parti sociali di intervenire adeguatamente per garantire l’applicazione del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
A chi è rivolta?
A tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato e si applica a tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o, comunque, un rapporto di lavoro.
Trasparenza retributiva prima dell’assunzione
È previsto il diritto dei candidati di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni:
a) sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla relativa posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
b) sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione.
Inoltre, il datore di lavoro non potrà chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica
I datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri – oggettivi e neutri sotto il profilo del genere - utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori.
Diritto di informazione
È espressamente previsto il diritto dei lavoratori di richiedere e ricevere per iscritto - anche tramite i propri rappresentanti di categoria o attraverso un organismo per le parità - informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I datori devono informare annualmente tutti i lavoratori del diritto di ricevere le informazioni indicate.
Obbligo di comunicazione
I datori con più di 250 dipendenti, a partire da giugno 2027, dovranno riferire, ogni anno, all’autorità nazionale competente, le informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile.
Per i datori con meno dipendenti, la cadenza dell’obbligo di comunicazione sarà triennale.
L’obbligo non vale per i datori con meno di 100 dipendenti, ma gli Stati membri possono imporlo o consentire alle aziende di provvedere alla comunicazione su base volontaria.
In realtà, con riferimento a tale obbligo, si precisa che il legislatore italiano era già intervenuto con la l. n. 162/2021 (per un approfondimento si veda, su questo sito, Pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo: ecco la riforma che mira a ridurre il divario di genere).
Valutazioni congiunte
I datori soggetti all’obbligo di comunicazione di informazioni dovranno redigere, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni.
Lo scopo è quello di innescare il riesame e la revisione delle strutture retributive allorquando presentino disparità retributive pari al 5%.
Diritto al risarcimento
Gli Stati membri dovranno provvedere affinché qualsiasi lavoratore che abbia subito un danno a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione abbia il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento per tale danno.
Inversione dell’onere della prova
Gli Stati membri dovranno adottare le misure necessarie affinché spetti alla parte convenuta provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta.
Sanzioni
È poi previsto che le sanzioni che gli Stati membri dovranno adottare siano efficaci, proporzionate e dissuasive, ed in grado di garantire un reale effetto deterrente.
Nonostante, come si è sopra detto, il principio della parità di retribuzione sia sancito dall’art. 157 TFUE, in tutta l’Unione Europea il divario retributivo di genere sussiste ancora e si attesta intorno al 13 %, con notevoli differenze tra i Paesi membri (sul punto, si richiamano i dati pubblicati da Eurostat Gender pay gap statistics). Negli ultimi anni la diminuzione registrata è stata davvero minima.
Gattopardismo? Speriamo di no. L’obiettivo non è, e non deve essere, quello di far rimanere tutto come è.