Quali sono i limiti all’utilizzabilità ai fini disciplinari dei dati contenuti nelle chat aziendali?
Una recente pronuncia della Corte di Cassazione fornisce le coordinate per rispondere a tale domanda (sentenza 32283 dell’11 dicembre 2026).
La Corte territoriale aveva respinto l’appello del lavoratore, confermando la sentenza di primo grado che aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento per giusta causa. La Corte d’appello, in particolare, aveva premesso che al lavoratore, dipendente con qualifica di quadro, era stata contestata la violazione degli obblighi di confidenzialità del processo di selezione dei dipendenti, obblighi previsti dalla policy aziendale e, comunque, rientranti nei doveri di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.
La Corte di merito aveva respinto la censura di inutilizzabilità delle conversazioni contenute nella chat aziendale.
Nel respingere il ricorso proposto dal lavoratore, la Corte di Cassazione, richiamato il testo dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori nella versione applicabile ratione temporis per effetto del d.lgs. n. 151 del 2015, ha esposto le due rationes decidendi della pronuncia di secondo grado.
La prima ratio decidendi – osserva la Corte – si fonda sulla qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro, ai sensi dell’art. 4 cit., in quanto funzionale alla prestazione lavorativa. La sentenza, secondo la Cassazione, si era uniformata sul punto alla giurisprudenza di legittimità che classifica, appunto, la chat aziendale come strumento di lavoro.
Come ricorda la Suprema Corte, la possibilità di utilizzo “a tutti i fini”, quindi anche ai fini disciplinari, dei dati e delle informazioni raccolte attraverso gli strumenti di lavoro, sono disciplinate dal 3° co. dell’art. 4 e sottoposte a due condizioni:
Nel caso di specie, la Corte d’appello aveva ritenuto soddisfatte entrambe le condizioni e, per tale motivo, aveva reputato utilizzabile a scopi disciplinari il contenuto della chat aziendale.
La seconda ratio decidendi, invece, investiva la tematica dei controlli difensivi.
Sul punto, la Cassazione ha richiamato i principi elaborati dalla medesima giurisprudenza di legittimità in merito alla distinzione tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale e i controlli difensivi in senso stretto (si rinvia, al riguardo, Controlli difensivi: illegittimo il licenziamento in assenza di fondato sospetto, nonché Ancora sui limiti dei controlli difensivi sul lavoratore).
Nella vicenda in esame, il lavoratore aveva sollevato censure in ordine a solo una delle due rationes decidendi, sebbene le stesse avessero carattere autonomo e alternativo. Da qui la declaratoria di inammissibilità del ricorso.
In argomento si veda anche Chat aziendale e riservatezza del lavoratore; sono utilizzabili i dati raccolti dal datore?