La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 23578 del 20 agosto 2025, torna a fare chiarezza sui requisiti di legittimità dei controlli difensivi disposti dal datore di lavoro.
La vicenda processuale trae origine dal licenziamento di un dirigente per avere, in costanza di malattia, violato più volte l'obbligo di garantire la reperibilità nelle fasce orarie stabilite dalla legge e dalla contrattazione collettiva. La prova della violazione disciplinare era stata conseguita mediante il pedinamento demandato dal datore di lavoro a un’agenzia investigativa.
La Corte d’Appello di Venezia, in riforma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento in quanto privo di giusta causa e di giustificatezza e, per l'effetto, aveva condannato la società a corrispondere al dirigente, tra l'altro, l'indennità supplementare nella misura massima prevista dalla contrattazione collettiva.
In particolare, la Corte territoriale aveva ritenuto inutilizzabile il report dell’agenzia investigativa su cui la società datrice di lavoro aveva fondato la prova del fatto contestato, in quanto la medesima Società “non aveva né allegato né provato circostanze oggettive tali da configurare un fondato o ragionevole sospetto di illecito commesso o in corso di commissione da parte del lavoratore sussistente prima dell'avvio del controllo”. Non essendo possibile configurare come prove “elementi conoscitivi acquisiti in violazione di diritti fondamentali, come il diritto alla protezione dei propri dati personali”, la Corte d’Appello ha concluso per l’illegittimità del licenziamento.
Per consolidata giurisprudenza del Supremo Collegio, il datore di lavoro può rivolgersi a soggetti terzi, ed in particolare ad una agenzia investigativa, per lo svolgimento di attività di controllo sui lavoratori dipendenti solo per l’accertamento di atti illeciti. Tale controllo non può dunque sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori (cfr., in tali termini, Cass. n. 9167 del 2003).
In primo luogo, l’ordinanza riconduce l’indagine a mezzo investigatore privato sul lavoratore assente per malattia nel novero dei controlli difensivi in senso stretto, in quanto diretta ad “accertare specificamente condotte illecite ascrivibili - in base a concreti indizi - a singoli dipendenti, anche se questa si verifica durante la prestazione di lavoro”.
La più recente giurisprudenza di legittimità distingue tra controlli a difesa del patrimonio aziendale – che riguardano tutti i dipendenti che nello svolgimento della loro prestazione di lavoro vengono a contatto con tale patrimonio (c.d. controlli difensivi in senso lato), cui è applicabile l’art. 4 St. Lav. – e controlli diretti ad accertare, in base alla ricorrenza di indizi concreti, condotte illecite ascrivibili ai singoli dipendenti e poste in essere dai medesimi durante la prestazione di lavoro (controlli difensivi in senso stretto) che, “non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situano, ancora oggi, all’esterno del perimento applicativo dell’art. 4”.
La distinzione è tracciata da Cass., sez. lav., 12 novembre 2021, n. 34092 (con nota sul nostro sito, I limiti all’ammissibilità dei c.d. controlli difensivi).
Per non avere ad oggetto una attività - in senso tecnico - del lavoratore, i controlli difensivi in senso stretto devono essere mirati ed attuati ex post, ossia "a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto” (Cass. 22 settembre 2021, n. 25732, per una disamina della quale si rimanda a Controllo del lavoratore a distanza: quando sono legittimi i c.d. controlli difensivi?).
Tuttavia, anche "in presenza di un sospetto di attività illecita", occorrerà, nell'osservanza della disciplina a tutela della riservatezza del lavoratore, e segnatamente dell'art. 8 della Convenzione Europea dei diritti dell'uomo, "assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto" (Cass. n. 26682 del 2017).
Il principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità è il seguente: “sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto” (in questo senso, ancora di recente, v. Cass., sez. lav., 26 giugno 2023, n. 18168, di cui si è dato conto sul nostro sito, Ancora sui controlli difensivi: Cass. n. 18168/2023 ribadisce alcuni principi).
In applicazione di tali principi, la Cassazione, con ordinanza n. 10822 del 24 aprile 2025 (commentata sul nostro sito: Controlli difensivi: illegittimo il licenziamento in assenza di fondato sospetto) ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente di un punto vendita fondato su controlli difensivi disposti in assenza di prova di un “fondato sospetto” della imputabilità dei furti riscontrati al lavoratore.
La Suprema Corte, con l’ordinanza in esame, ribadisce dunque che
In assenza di tali presupposti, gli esiti delle indagini risultano inutilizzabili e non possono giustificare un licenziamento disciplinare, che dunque è illegittimo.
In ogni caso, l’ordinanza in commento sottolinea che l’accertamento, operato dai giudici del merito, della invasività del controllo sulla vita privata del lavoratore è un tipico accertamento di merito insindacabile in sede di legittimità.