Il licenziamento della lavoratrice che rivolge frasi a contenuto sessuale e manifesta attenzioni indesiderate nei confronti di un collega è legittimo.
Lo ha sottolineato la Cassazione in una recente ordinanza (22 maggio 2025, n. 13748).
La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento affermando che il datore di lavoro, in considerazione della mancanza di procedimenti disciplinari precedenti, avrebbe dovuto graduare la risposta disciplinare prima di giungere al licenziamento. La valutazione della Corte territoriale non è stata, però, condivisa dalla Corte di Cassazione.
Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola codicistica della proporzionalità della sanzione – ricorda la Cassazione - occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal lavoratore, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente.
Nel caso di specie, secondo la Corte, la sentenza impugnata non era condivisibile per la non corretta individuazione e applicazione del parametro normativo e delle relative specificazioni inerenti alla sussistenza della giusta causa e la proporzionalità della sanzione.
In primo luogo, la Corte distrettuale non aveva in alcun modo considerato le modalità oggettive e soggettive con le quali la condotta era stata posta in essere, né che questa aveva inciso sulle dinamiche lavorative.
In secondo luogo, la valutazione operata dalla Corte territoriale che aveva ricondotto la condotta della lavoratrice a mero comportamento “rilevante sul piano disciplinare” è stata reputata non conforme ai valori presenti nella realtà sociale ed ai principi dell'ordinamento, avendo considerato, ai fini del giudizio di proporzionalità, esclusivamente l'assenza di precedenti disciplinari e di "significativi effetti dannosi per l'organizzazione aziendale" senza porre a raffronto tali elementi “con valori ben più pregnanti, ormai radicati nella coscienza generale ed espressione di principi generali dell'ordinamento”.
Difatti – si legge nella pronuncia – “costituisce innegabile portato della evoluzione della società negli ultimi decenni la acquisizione della consapevolezza del fatto che qualunque intrusione nella sfera intima e assolutamente riservata della persona, effettuata peraltro con modalità insistenti e persistenti e senza curarsi della presenza di terze persone, deve essere valutata tenendo conto della centralità che nel disegno della Carta costituzionale assumono i diritti inviolabili dell'uomo (art. 2), il riconoscimento della pari dignità sociale, "senza distinzione di sesso", il pieno sviluppo della persona umana (art. 3), il lavoro come ambito di esplicazione della personalità dell'individuo (art. 4),oggetto di particolare tutela " in tutte le sue forme ed applicazioni" (art. 35)”.
Si tratta di un impianto di tutela che ha trovato puntuale specificazione nell'ordinamento attraverso la previsione di discipline antidiscriminatorie in vario modo intese ad impedire o a reprimere forme di discriminazione legate al sesso.
Tra queste assume particolare rilievo, come ricorda la Cassazione, il D.lgs. n. 19872006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) il cui art. 26, comma 1 statuisce che “Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo” e, al comma 3- ter, che “I datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell'articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l'integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza”.
Il ricorso della Società è stato, dunque, accolto.
In argomento, si veda anche Molestie sessuali nei confronti di una collega: legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore e Il valore probatorio della deposizione della vittima di molestie sessuali nel caso di licenziamento per giusta causa.