L’accesso al sistema informatico aziendale non può essere considerato un fatto lieve quando è realizzato per finalità personali o comunque non riconducibili a esigenze di servizio.
La Corte di Cassazione (sent. 1° novembre 2025, n. 28887) ha ribadito questa conclusione nel solco di quanto aveva già evidenziato in precedenti pronunce (così Cass. n. 2806/2025 di cui avevamo parlato in L’accesso abusivo del lavoratore alla banca dati aziendale non può essere considerato un fatto lieve).
Nel caso affrontato questa volta dalla Cassazione, la Corte territoriale, confermando la decisione di primo grado, aveva respinto la domanda della lavoratrice, dipendente di un’Azienda Ospedaliera, avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatole per giusta causa.
La decisione del giudice d’appello discendeva dall’aver esso ritenuto accertati i fatti addebitati, ovvero l’aver la ricorrente effettuato trenta accessi illeciti nel dossier sanitario elettronico e, per ragioni personali, aver consultato, senza alcuna giustificazione o ragione di servizio, i fascicoli sanitari dei suoi vicini di casa, nei confronti dei quali aveva pronunciato insulti e minacce per le quali era stata anche condannata in sede penale.
La Corte d’appello, con un ragionamento reputato dalla Suprema Corte corretto e rispettoso dei principi di diritto enunciati dalla giurisprudenza in tema di valutazione della congruità della sanzione disciplinare, aveva condiviso l’assunto secondo il quale l’azienda non può riporre fiducia in una dipendente che approfitta della propria posizione e del proprio profilo di autorizzazione di accesso ai sistemi informatici per acquisire dati sensibili di terzi a fini personali, trattandosi di comportamento sanzionato penalmente dall'art. 615 ter c.p., vietato dal codice di comportamento del pubblico dipendente richiamato nella contestazione disciplinare, dal codice di condotta interno all'azienda e dall'art. 64 del c.c.n.l. applicabile al rapporto.
Nel respingere le censure della lavoratrice, la Suprema Corte ha sottolineato altresì che, in materia di sanzioni disciplinari, il giudizio di proporzionalità tra licenziamento e addebito contestato è devoluto al giudice del merito, in quanto implica un apprezzamento dei fatti che hanno dato origine alla controversia. Si tratta di un giudizio sindacabile in sede di legittimità “soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata articolata su espressioni o argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi o manifestamente ed obiettivamente incomprensibili, ovvero ancora sia viziata da omesso esame di un fatto avente valore decisivo, nel senso che l'elemento trascurato avrebbe condotto con certezza ad un diverso esito della controversia”.
Il ricorso è stato così rigettato.