Cass. ord. n. 5440/2026

Lo ha ribadito la Cassazione con l’ordinanza n. 5440/2026 che qui brevemente si commenta.

Nel caso di specie, in particolare, il lavoratore era stato licenziato per giusta causa in ragione delle minacce rivolte ai vertici aziendali in occasione della ricezione di due lettere di contestazione disciplinare. Il dipendente aveva impugnato il recesso sostenendone la nullità per discriminazione indiretta, assumendo che la propria condizione psichica – connessa ad una situazione di abuso di alcol – avesse inciso sulla propria capacità di autodeterminazione al momento dei fatti.

La Corte territoriale, tuttavia, sulla base delle risultanze della consulenza tecnica d’ufficio, aveva accertato che il lavoratore fosse “sobrio e lucido al momento della ricezione delle lettere di contestazione”, escludendo così, sia la dedotta discriminazione, sia l’assenza dell’elemento soggettivo della condotta, ritenendo pertanto il licenziamento proporzionato alla gravità della minaccia.

Nel confermare tale decisione, la Cassazione ha innanzitutto ribadito che, in tema di responsabilità disciplinare, la valutazione della proporzionalità della sanzione deve essere condotta considerando tanto gli aspetti oggettivi quanto quelli soggettivi del fatto. In particolare, ha precisato che “la condizione psichica del lavoratore è pienamente implicata nel giudizio di proporzionalità”, sicché il giudice di merito, “qualora risultino allegate circostanze di fatto che mettano in discussione la riferibilità soggettiva della condotta all’agente”, prima ancora di verificare la negligenza o l’imperizia o l’intensità dell’elemento volitivo, deve ovviamente accertare che il lavoratore abbia agito con coscienza e volontà.

Nel caso di specie, tuttavia, tale verifica è stata correttamente effettuata, avendo la Corte d’appello escluso – sulla base delle risultanze della CTU – che il lavoratore versasse in una “condizione di privazione delle facoltà intellettive e volitive al momento dei fatti disciplinarmente rilevanti”.

Ha inoltre osservato la Corte che le doglianze del lavoratore in ordine agli esiiti della consulenza tecnica si traducono in un mero dissenso diagnostico, inammissibile in sede di legittimità. Infatti, affinché le critiche alla CTU possano assumere rilievo, è necessario che emergano “carenze o deficienze diagnostiche, o affermazioni illogiche e scientificamente errate”, non essendo sufficiente la mera prospettazione di una diversa lettura dei dati clinici.

Infine, la Suprema Corte ha ribadito che il giudizio di proporzionalità tra fatto e sanzione costituisce apprezzamento di merito, sindacabile in cassazione solo nei limiti di una motivazione inesistente o manifestamente illogica, non essendo consentito alla Corte di legittimità sostituirsi al giudice di merito nella valutazione del caso concreto.

Pertanto, alla luce della gravità delle minacce proferite dal lavoratore e dell’accertata piena capacità di autodeterminazione del medesimo, il licenziamento per giusta causa è stato ritenuto legittimo.

In tema di giusta causa, si veda anche: https://www.studioclaudioscognamiglio.it/frase-ingiuriosa-rivolta-al-superiore-per-la-cassazione-sussiste-la-giusta-causa-di-licenziamento/ nonché https://www.studioclaudioscognamiglio.it/la-condotta-illecita-extralavorativa-puo-giustificare-il-licenziamento-per-giusta-causa/

Cass. Civ. Sez. Lav. ord. n. 336/2026

Una lavoratrice, dedotta e dimostrata la sussistenza di una fattispecie di codatorialità con riferimento a tre società – una sola delle quali datrice di lavoro formale – lamenta l’erroneità della statuizione con cui la Corte d’Appello, accertata l’intimazione da parte della datrice di lavoro formale del licenziamento in forma scritta, ha altresì ritenuto che tale licenziamento avesse prodotto i tipici effetti estintivi del rapporto anche con riguardo alle datrici di lavoro sostanziali, le quali, al contrario, non avevano comunicato alla lavoratrice alcun licenziamento.

Il motivo è stato ritenuto infondato, posto che, ha osservato la Cassazione, “lo schema plurisoggettivo, che estende la tutela del lavoratore-creditore nei confronti di tutti i soggetti giuridici coinvolti per parte datoriale-debitrice, in termini di responsabilità solidale, non muta la natura delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro”; pertanto, soggiunge la Corte, “in presenza di un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro ovvero di codatorialità, tutti i fruitori dell’attività lavorativa devono essere considerati responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, in virtù della presunzione di solidarietà prevista dall’art. 1294 c.c.”. Corollario di quanto sopra è che, nel caso di specie, “in perfetta conformità al disposto di cui all’art. 1292 c.c., l’adempimento di detto obbligo da parte della datrice di lavoro formale (n.d.r. dell’obbligo di intimare il licenziamento in forma scritta) ha liberato le altre due codatrici sostanziali del medesimo obbligo”. In altri termini, l’osservanza da parte del datore di lavoro formale della forma scritta del licenziamento consente al predetto atto di recesso di produrre i suoi effetti anche nei confronti dei codatori sostanziali, senza che sia necessaria un’analoga manifestazione di volontà da parte di questi ultimi.

Con l’esame del secondo motivo di ricorso – che interessa principalmente un presunto vizio di ultrapetizione della sentenza della Corte d’Appello, che qui ci si astiene volutamente dall’esaminare perché esula dal tema del presente commento – la Corte ha ribadito (Cass. civ. Sez. Lav. sent. 25 settembre 2025, n. 26170) che la codatorialità può sussistere anche in presenza di gruppi di imprese genuini, con tale espressione intendendosi imprese che, per l’appunto, operano come un’impresa unitaria, senza che sia possibile accertare una frode o una simulazione nel frazionamento delle varie attività svolte dalle singole imprese. In questi casi, cioè in ipotesi di codatorialità tra imprese che formano un genuino gruppo di imprese, le esigenze di tutela del lavoratore implicano che il requisito dimensionale di cui all’art. 18 co. 8° sia calcolato facendo riferimento al complessivo numero di lavoratori occupati presso le distinte imprese che lo compongono. Ragionando diversamente, infatti, si priverebbe di effettività la tutela che si vuole riconoscere al lavoratore in caso di accertata codatorialità, posto che sarebbe sufficiente che il datore di lavoro formale avesse dimensioni organiche ridotte per determinare l’applicabilità del regime di cui all’art. 8 della L. n. 604/1966, così eludendo l’applicazione del ben più protettivo regime di cui all’art. 18 L. n. 300/1970.

In tema di codatorialità, per un ulteriore approfondimento, si veda https://www.studioclaudioscognamiglio.it/il-regime-di-codatorialita-nel-gruppo-di-imprese/ nonché https://www.studioclaudioscognamiglio.it/codatorialita/

Cass. ord. n. 29740/2025

Lo ha recentemente ribadito la Cassazione con l’ordinanza n. 29740/2025.

Più in particolare, nell’ambito della fattispecie concreta da cui è scaturita la pronuncia in commento, il datore di lavoro aveva prescritto alcune condotte che i lavoratori che avessero voluto aderire allo sciopero avrebbero dovuto tenere prima dell’inizio dello sciopero. Inoltre, erano state impartite direttive relative ad alcuni adempimenti che i ‘lavoratori scioperanti’ avrebbero dovuto porre in essere dopo l’inizio dall’astensione dal lavoro, pena l’irrogazione nei loro confronti di sanzioni disciplinari.

Pur precisando che “la garanzia costituzionale del diritto di sciopero non priva il datore di lavoro del potere organizzativo, né lo priva della possibilità di cercare, di fronte allo sciopero dei propri dipendenti, soluzioni idonee a limitare il danno materiale derivante all'astensione dal lavoro”, la Corte ha ritenuto che le prescrizioni in parola fossero lesive del diritto di sciopero dei singoli lavoratori.

Infatti, le direttive con cui veniva richiesto ai lavoratori di porre in essere alcune procedure precedenti all’inizio dell’astensione collettiva dal lavoro, di fatto, privavano il lavoratore della possibilità di scegliere fino all’ultimo momento utile (che è quello immediatamente precedente all’inizio dello sciopero) se aderirvi o meno; e ciò perché, come è ovvio, l’osservanza di tali direttive da parte del lavoratore, dovendo essere precedente all’inizio dello sciopero, richiedeva che la decisione del singolo di aderire allo sciopero fosse presa dal medesimo in un momento in cui, non essendo iniziato lo sciopero, egli era invece legittimato ad avere un eventuale ripensamento in merito alla propria partecipazione all’astensione collettiva.

Del pari, ha osservato la Corte, le disposizioni con cui il datore di lavoro ha preteso di imporre agli scioperanti alcune procedure da attuare successivamente all’inizio dello sciopero sono state ritenute lesive del diritto del singolo di aderirvi, perché, di fatto, imponevano alcuni adempimenti la cui osservanza richiedeva (inevitabilmente) un tempo di lavoro che non era retribuito, e la cui inosservanza, per di più, era passibile di sanzioni disciplinari. Se, infatti, è senz’altro lecito che il datore di lavoro adotti misure volte ad evitare che lo sciopero pregiudichi la produttività futura dell’azienda, cioè la possibilità del datore di lavoro di continuare a svolgere la propria attività d’impresa, al contrario, non sono lecite quelle contromisure datoriali volte a limitare il danno alla produzione, posto che tale danno è connaturato “alla funzione di autotutela collettiva propria dello sciopero stesso”. Nel caso di specie, ha rilevato la Corte, il datore di lavoro non è stato appunto in grado di dimostrare che tali contromisure fossero volte “a preservare l’attitudine strutturale e funzionale a riprendere a pieno l’attività di impresa una volta esaurita l’astensione”.