Il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 ‘volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione’ (ne avevamo parlato in Divieto del segreto salariale e trasparenza informativa contro il gender pay gap: in gazzetta la nuova direttiva UE nonché Trasparenza retributiva: trasmesso alla Camera lo schema del decreto legislativo approvato dal CDM) è stato pubblicato nella GU del 1° giugno 2026.

Ambito di applicazione

Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato, per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell’Unione europea.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore

Secondo l’art. 4, i contratti collettivi di lavoro e le disposizioni di legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Trasparenza retributiva prima dell’assunzione

Ferme restando le informazioni da fornire ai lavoratori successivamente all’assunzione, ai candidati ad un impiego sono fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi o neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

Ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.

Per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio. Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica

I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori.

L'informativa resa al lavoratore all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato e i relativi criteri di determinazione. Per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l'obbligo informativo si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali.

I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Diritto di informazione

È riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

I datori di lavoro possono assolvere all'obbligo pubblicando, nella propria rete intranet o nell'area riservata del sito internet aziendale, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Tali informazioni possono essere anche estrapolate dai dati pertinenti presentati dai datori di lavoro, anche su base volontaria, e raccolti.

I datori di lavoro informano annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per l'esercizio di tale diritto.

Qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti. La risposta deve essere motivata.

Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

Informazioni e comunicazioni sul divario retributivo di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile

L’art. 10 pone in capo ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti nuovi obblighi di comunicazione in materia di divario retributivo di genere.

Per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti, i dati dovranno essere raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. Per quelli che hanno tra i 150 e i 249 dipendenti il termine sarà poi triennale. Per quelli con un numero di dipendenti tra i 100 e i 149, i dati saranno raccolti entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

Valutazione congiunta delle retribuzioni

I datori di lavoro soggetti all'obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni effettuano, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti condizioni:

a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori;

b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;

c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori.

Tutela giudiziaria

È previsto un rafforzamento dei profili di tutela giudiziaria, nel solco degli strumenti previsti dal Codice delle parti opportunità e con previsione di garanzie a fronte di ritorsioni nei confronti di lavoratori che esercitano i diritti riconosciuti dalla nuova normativa.

La Corte Costituzionale, con sentenza n. 92 depositata il 28 maggio 2026, ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale dell’art. 45 c.p.c. nell’interpretazione fornitane dalla giurisprudenza di legittimità, costituente diritto vivente, secondo cui il regolamento di competenza d’ufficio può essere richiesto nei casi di conflitto negativo di competenza per materia o per territorio inderogabile e non per valore.

Da quanto si evince anche dal comunicato stampa, le questioni erano state sollevate dal Tribunale di Piacenza che, in relazione agli artt. 3, 25, 97 e 11 della Costituzione, aveva rilevato che la norma, precludendo al giudice davanti al quale la causa sia stata riassunta (dopo che quello adito per primo si sia dichiarato incompetente per valore) di richiedere il regolamento d’ufficio, anche in caso di declinatoria pronunciata dolosamente o per colpa grave, consentirebbe al giudice di spogliarsi arbitrariamente della competenza a decidere cause non gradite.

Secondo la Corte, invece, non vi sarebbe alcuna lesione della garanzia del giudice naturale precostituito per legge sancita dall’art. 25 Cost.; infatti, a fronte di una pronuncia dichiarativa della incompetenza ratione valoris, la preclusione, per il giudice della riassunzione, di chiedere il regolamento d’ufficio consegue pur sempre a un giudizio sulla competenza reso dal primo giudice in base a regole di diritto, giudizio che può essere sottoposto a revisione attraverso il regolamento di competenza a istanza di parte o, nel procedimento dinanzi al giudice di pace, mediante l’appello.

Qui il testo integrale della pronuncia.

Il Garante privacy ha riferito di aver avvertito una start-up italiana che, nell’ambito di una delle piattaforme di messaggistica aziendale, ha sviluppato un componente aggiuntivo in grado di rilevare, attraverso l’intelligenza artificiale (c.d. sentiment analysis) il livello di stress dei lavoratori che decidano volontariamente di utilizzarlo (cfr. il comunicato stampa del 28 maggio 2026).

Il provvedimento (qui il testo integrale) ha ricordato, in generale, con riferimento ai trattamenti effettuati nel contesto lavorativo, che i datori di lavoro devono rispettare le norme nazionali, che “includono misure appropriate e specifiche a salvaguardia della dignità umana, degli interessi legittimi e dei diritti fondamentali degli interessati in particolare per quanto riguarda la trasparenza del trattamento […] e i sistemi di monitoraggio sul posto di lavoro” (artt. 6, par. 2, e 88, par. 2, del Regolamento). 

In particolare, l’art. 113 del Codice (“Raccolta dati e pertinenza”), fa espresso rinvio alle disposizioni nazionali di settore che tutelano la dignità delle persone sul luogo di lavoro e che vietano al datore di lavoro di raccogliere dati non pertinenti rispetto all’attività lavorativa (artt. 8 della l. 20 maggio 1970, n. 300, e 10 del d.lgs. n. 297/2003, la cui violazione è peraltro penalmente sanzionata, cfr. art. 171 del Codice), la cui osservanza, per effetto di tale rinvio e tenuto conto dell’art. 88, par. 2, del Regolamento, costituisce una condizione di liceità del trattamento.

Nella cornice normativa sopra delineata, le informazioni riguardanti la sfera emotiva dei lavoratori, dunque il relativo stato di benessere o stress psicologico, costituiscono informazioni riconducibili all’ambito di applicazione dell’art. 113 del Codice, la cui conoscibilità è dunque preclusa al datore di lavoro.

Analogamente, il perseguimento della finalità dichiarata dalla Società “di medicina preventiva, diagnosi e assistenza” – secondo il Garante - deve ritenersi radicalmente precluso al datore di lavoro, non solo in ragione delle richiamate disposizioni che vietano l’acquisizione di informazioni non pertinenti all’attività lavorativa e del tradizionale divieto incombente sul datori di lavoro di assumere in via autonoma iniziative di accertamento sanitario sui dipendenti (cfr. art. 5 della l. 20 maggio 1970, n. 300), ma anche tenuto conto della stessa circostanza che la predetta finalità è caratterizzata da una dimensione di natura pubblicistica che, nel quadro della disciplina sulla tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro, costituisce nel contesto lavorativo espressione di una competenza propria del solo medico competente (cfr. d. lgs. n. 81/2008, nonché, più in generale, art. 5 della l. 20 maggio 1970, n. 300). 

Questo assunto – precisa il Garante – è confermato anche dal tradizionale riparto di competenze e separazione di ruoli tra il medico competente e il datore di lavoro, in cui risiede il principale elemento di garanzia delle norme che, nel disciplinarne compiti e funzioni, prevedono limiti, condizioni e presupposti per il trattamento dei dati nell’ambito di tale specifico contesto.

Da qui l’avvertimento secondo il quale i trattamenti previsti possono verosimilmente violare il quadro normativo in materia di protezione dei dati personali e tutela della dignità della persona che lavora (in particolare, artt. 5, 6, 9, 24, 25 e 88 del Regolamento e 2-ter e 113 del Codice).