Viola l’obbligo di repêchage il datore di lavoro che non attribuisce al lavoratore licenziato una posizione lavorativa in azienda, sul presupposto che la stessa sia ricoperta da lavoratore autonomo.
Questo il principio affermato dalla Cassazione, con ordinanza n. 31312 del 1 dicembre 2025.
La vicenda processuale trae origine dalla impugnativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo proposta da lavoratore, per insussistenza della soppressione del posto di lavoro e comunque violazione dell’obbligo di repêchage.
I giudici del merito hanno dichiarato il licenziamento illegittimo ritenendo non assolto l’onere della prova relativo all’effettiva soppressione del posto di lavoro in precedenza affidato al ricorrente, né quello relativo al repêchage, in quanto dimostrata la vacanza del posto di responsabile delle risorse umane, compatibile con la professionalità del ricorrente, non rilevando che la medesima posizione fosse attribuita a lavoratore autonomo.
Ha ricorso per cassazione il datore di lavoro, censurando la sentenza d’appello per avere ritenuto violato l'obbligo di repêchage, senza considerare che la posizione di responsabile delle risorse umane era stata ricoperta da un lavoratore non subordinato.
La Cassazione, muovendo dalla premessa che qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ha ritenuto che “ai fini del repêchage ciò che conta è l'esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando”. Ai fini di questo giudizio, “che poi quella posizione venga ricoperta - sulla base dell'insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro - mediante un successivo contratto di lavoro autonomo è circostanza del tutto irrilevante”. Tale conclusione trova conforto nella considerazione che “altrimenti sarebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato”.
Analogamente, come affermato da Cass., sez. lav., 10 luglio 2024, n. 18904, deve ritenersi violato il repêchage anche nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando.
Per una disamina del più recente orientamento in tema di repêchage v.anche:
Ancora sull’obbligo di repêchage: l’inadempimento comporta la reintegrazione del lavoratore
L’obbligo di repêchage: onere probatorio e conseguenze in caso di inadempimento
Un principio di diritto che si va consolidando
Già la recente pronuncia n. 33341/2022 della Corte di Cassazione (per un commento della quale si rinvia a https://www.studioclaudioscognamiglio.it/lobbligo-di-repechage-onere-probatorio-e-conseguenze-in-caso-di-inadempimento/) ha affermato che la prova dell’impossibilità di collocare altrove il lavoratore che si intende licenziare per giustificato motivo oggettivo – in conformità di quanto statuito dall’art. 5 L. n. 604/1966 sulla ripartizione degli oneri probatori – ricade sul datore di lavoro.
Cass. n. 34051/2022, che qui brevemente si commenta, si colloca nel solco di tale orientamento, specificando altresì che “fatto costitutivo del giustificato motivo oggettivo è rappresentato sia dalle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore”.
Quindi, richiamato un passo della recente Corte Cost. n. 125/2022 (su cui si veda https://www.studioclaudioscognamiglio.it/lillegittimita-costituzionale-del-requisito-della-manifesta-insussistenza-del-fatto-posto-a-base-del-licenziamento-per-g-m-o/), la Corte di Cassazione ha affermato che in ipotesi di insussistenza del fatto alla base del giustificato motivo oggettivo (ipotesi che appunto si determina ove non sia stato provato uno dei fatti costitutivi del g.m.o., tra cui il c.d. repêchage), il testo dell’art. 18, comma 7°, L. n. 300/1970, “quale risultante all’esito degli interventi della Corte Costituzionale”, prevede che il Giudice applichi il regime sanzionatorio di cui all’art. 18, comma 4°, L. n. 300/1970, disponendo la reintegrazione del lavoratore e la contestuale corresponsione in favore del medesimo di un’indennità ricompresa tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.