L’11 marzo 2024 durante il Consiglio "Occupazione, politica sociale, salute e consumatori" (EPSCO) è stato approvato l’accordo sulla direttiva relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme digitali.
Tra gli obiettivi vi è anche quello di migliorare la protezione dei dati personali nel lavoro mediante piattaforme digitali e disciplinare l'uso degli algoritmi sul luogo di lavoro.
Durante la sessione del Consiglio EPSCO è stato ricordato come la transizione digitale abbia radicalmente trasformato l’economia tradizionale ed il mercato del lavoro.
Nel mutato quadro socio-economico, sono emerse nuove figure di lavoratori, i platform workers, la cui prestazione lavorativa è inevitabilmente connessa all’esistenza di piattaforme digitali e all’uso degli algoritmi.
Le piattaforme digitali, offrendo nuovi modelli economici basati su algoritmi, hanno creato numerose possibilità per consumatori ed imprese.
Sono emerse nuove forme di organizzazione dell’attività lavorativa che hanno facilitato l’accesso al mercato del lavoro (v. settore dei trasporti e della consegna dei pasti).
D’altra parte, il fenomeno ha creato nuovi squilibri legati principalmente alla gestione algoritmica del rapporto di lavoro.
L’algoritmo non è usato solo per assegnare compiti, ma anche per sorvegliare, valutare i lavoratori e prendere decisioni che interessano gli stessi lavoratori senza alcun controllo ‘umano’.
La mancanza di interlocutori umani aumenta il rischio che i lavoratori possano essere vittima degli stereotipi con conseguente aumento delle disuguaglianze in particolare tra uomini e donne.
Per affrontare le questioni di cui sopra la Commissione europea aveva proposto già nel dicembre 2021 una direttiva relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel quadro del lavoro mediante piattaforma.
I negoziati, avviati nel luglio 2023 con il Parlamento Europeo, hanno portato poi ad un accordo politico provvisorio raggiunto l’8 febbraio 2024.
Durante la sessione pubblica del Consiglio EPSCO dell’11 marzo 2024 è stato presentato il testo di compromesso che spiega in dettaglio i principali elementi dell’accordo provvisorio concluso l’8 febbraio 2024 (per leggere il testo clicca qui https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-7212-2024-ADD-1/it/pdf).
Tra le novità più importanti, vi è la presunzione legale che aiuterà a determinare il corretto status occupazionale dei lavoratori nel quadro del lavoro mediante piattaforme digitali.
Per quanto riguarda la gestione algoritmica l’accordo vuole ricomprendere i modi in cui gli algortmi influenzano alcune decisioni in modo che vi sia maggiore trasparenza per i lavoratori e per le autorità nazionali.
Posto che le piattaforme digitali sono in grado di raccogliere una vasta quantità di dati personali, l’accordo provvisorio vuole concedere una protezione supplementare ai lavoratori rispetto al Regolamento sulla protezione dei dati.
La direttiva andrà a regolamentare per la prima volta l’uso dell’Intelligenza Artificiale sul luogo di lavoro ed offrirà un quadro comune di tutela dei lavoratori.
Per ascoltare la riunione del Consiglio EPSCO clicca qui https://www.consilium.europa.eu/it/meetings/epsco/2024/03/11/
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Con la sentenza n. 36197 del 28 dicembre 2023, le Sezioni Unite della Cassazione hanno ribadito il principio in forza del quale la prescrizione dei crediti retributivi dei lavoratori nel pubblico impiego contrattualizzato decorre sempre in costanza di rapporto, non potendosi configurare nei rapporti con la pubblica amministrazione un timore condizionante le scelte del lavoratore (metus).
1. – L’ordinanza interlocutoria.
L’ordinanza interlocutoria del 28 febbraio 2023, n. 6051 ha evidenziato la necessità di rimeditare la questione riguardante la decorrenza della prescrizione dei crediti retributivi dei lavoratori assunti a seguito di procedura di stabilizzazione, dopo lo svolgimento di rapporti di lavoro regolari e dotati di stabilità reale, in ragione dell’evoluzione socio-economica dei rapporti di lavoro e dei significativi mutamenti normativi che hanno interessato il pubblico impiego (per un commento di tale pronuncia si veda sul nostro sito “La decorrenza della prescrizione nel pubblico impiego privatizzato: la Sez. Lavoro rimette la questione al Primo Presidente”).
Nello specifico, l’ordinanza interlocutoria ha rimesso all’esame delle Sezioni Unite i seguenti quesiti:
“a) se la prescrizione dei crediti retributivi dei lavoratori nel pubblico impiego contrattualizzato debba decorrere dalla fine del rapporto, a termine o a tempo indeterminato, o, in caso di successione di rapporti, dalla cessazione dell'ultimo, come accade nel lavoro privato;
b) se, nell'eventualità di abuso nella reiterazione di contratti a termine, seguita da stabilizzazione presso la stessa P.A. datrice di lavoro, la prescrizione dei crediti retributivi debba decorrere dal momento di tale stabilizzazione;
c) se la prescrizione dei crediti retributivi, nell'ipotesi sub b), sia comunque preclusa, interrotta o sospesa ove la P.A. neghi il riconoscimento del servizio pregresso dei dipendenti”.
2. – La sentenza delle Sezioni Unite
Le Sezioni Unite, nella sentenza in commento, hanno ricordato il noto insegnamento della giurisprudenza costituzionale e di legittimità secondo cui nel lavoro pubblico ancorchè contrattualizzato “la prescrizione dei diritti retributivi matura in costanza di rapporto (dal momento di loro progressiva insorgenza) o dalla sua cessazione (per quelli originati da essa)” e ciò sul presupposto della sua ‘stabilità’.
Per effetto della modulazione attuata dalla l. 92/2012 e dal d.lgs. 23/2015 nel rapporto di lavoro privato a tempo indeterminato, essendo venuto meno il regime di ‘stabilità’ (cioè “una disciplina che assicuri normalmente la stabilità del rapporto e fornisca le garanzie di appositi rimedi giurisdizionali contro ogni legittima risoluzione”, Corte Cost. 143/1969 e Cass. S.U. n. 1268/1976), il termine di prescrizione dei crediti di lavoro inizia a decorrere dalla cessazione del rapporto di lavoro (v. Cass. 26246/2022 e sullo stesso tema “La “stabilità del rapporto di lavoro” e i suoi riflessi sulla decorrenza del termine di prescrizione”).
Il predetto principio non è estensibile ai rapporti del pubblico impiego e ciò alla luce dei principi regolanti questo comparto.
Nonostante le riforme susseguitesi nel corso del tempo abbiano portato ad una privatizzazione del pubblico impiego (v. d.lgs. 29/1993; l. 59/1997; d.lgs. 165/2001) e ad una scissione tra organizzazione amministrativa e i rapporti di lavoro, per le Sezioni Unite deve essere “negata una piena parificazione dei rapporti di lavoro tra privato e pubblico contrattualizzato”.
La privatizzazione, hanno affermato le Sezioni Unite, non ha comportato una totale identificazione tra lavoro pubblico privatizzato e lavoro privato in quanto “permangono nel lavoro pubblico privatizzato quelle peculiarità individuate dalla Corte Costituzionale, in relazione al previgente regime dell'impiego pubblico, come giustificative di un differente regime della prescrizione: sia in punto di stabilità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato (D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 51, comma 2 e, all'attualità, D.Lgs. cit., art. 63, comma 2), che, in punto di eccezionalità del lavoro a termine (secondo la disciplina speciale dell'art. 36 D.Lgs. cit.)...”.
Inoltre, le modifiche apportate dalla l. 92 del 2012, all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori non si applicano ai rapporti di pubblico impiego privatizzato, con la conseguenza che la tutela del dipendente pubblico, in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva all’entrata in vigore della richiamata l. n. 92/2012, resta quella prevista dall’art. 18 nel testo antecedente la riforma.
La diversità di disciplina, continuano le Sezioni Unite, si spiega anche in ragione del fatto che il potere di licenziamento del datore di lavoro, nell’ambito dell’impiego privato, è limitato allo scopo di tutelare il dipendente, mentre, nel settore pubblico, “il potere di risolvere il rapporto di lavoro, è circondato da garanzie e limiti che sono posti non solo e non tanto nell'interesse del soggetto da rimuovere, ma anche e soprattutto a protezione di più generali interessi collettivi”. Nel pubblico impiego verrebbe in rilievo l’art. 97 Cost. che impone di assicurare il buon andamento e l’imparzialità della pubblica amministrazione. Mentre nel settore privato non sussiste alcun obbligo di conformazione dell'azione datoriale ai principi costituzionali in precedenza richiamati, se non all’art. 41 Cost.
Le norme costituzionali, quali l’art. 28, 97 e 98 della Costituzione, continuano a costituire limiti conformativi, a cui la disciplina di diritto comune, che oggi regola il rapporto di lavoro pubblico, è tenuta ad uniformarsi.
L’art. 97 Cost., come noto, disciplina gli obiettivi dell’azione amministrativa secondo la regola generale di accesso ai ruoli del pubblico concorso; l’art. 28 Cost. prevede la diretta responsabilità dei funzionari e dipendenti dello Stato secondo le leggi penali, civili ed amministrative, degli atti compiuti in violazione di diritti; ed, infine, l’art. 98 Cost. stabilisce che i pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della Nazione per un principio di neutralità cui è funzionale la regola del pubblico concorso.
Nella sentenza in commento le Sezioni Unite confermano la necessità di mantenere la differente decorrenza, in corso di rapporto, della prescrizione nei rapporti di pubblico impiego contrattualizzato in quanto assistiti dal regime di stabilità.
In ultima analisi, le Sezioni Unite ritengono che non sia configurabile una situazione psicologica di soggezione (metus) del cittadino nei confronti della pubblica amministrazione, in quanto vincolata al rispetto dei principi costituzionali e della legge.
Il nostro sistema costituzionale assicura al lavoratore pubblico “un concreto ed efficiente assetto di stabilità del rapporto, che si articola in concorrenti profili di garanzia attraverso un articolato ed equilibrato sistema di controlli tra poteri e di bilanciamento di interessi, orientato da quello prioritario generale, fondato sui principi dello Stato costituzionale di diritto”.
Tale sistema ordinamentale priva di valore il riferimento al mutamento della disciplina della reintegrazione verificatosi in seguito all’entrata in vigore del d.lgs. 75/2017 che ha modificato l’art. 63 del d.lgs. 165/2001.
Non può parlarsi di metus in relazione alla norma applicabile al pubblico impiego contrattualizzato che limita l’indennità risarcitoria a ventiquattro delle mensilità retributive (art. 63 d.lgs. 165/2001).
3. – I principi di diritto enunciati
In via conclusiva, le Sezioni Unite, nel ribadire che la disciplina del pubblico impiego contrattualizzato deve continuare a muoversi nel segno della continuità rispetto alle linee tracciate, in primis, da Cass. S.U. 16 gennaio 2003, n. 575 e successivamente da Cass. 28 maggio 2020, n. 10219 e dalla consolidata giurisprudenza conforme (tra le altre: Cass. 24 giugno 2020, n. 12443; Cass. 30 novembre 2021, n. 37538; Cass. 29 dicembre 2022, n. 38100; Cass. 18 luglio 2023, n. 20793), hanno enunciato il seguente principio di diritto:
“La prescrizione dei crediti retributivi dei lavoratori nel pubblico impiego contrattualizzato decorre sempre - tanto in caso di rapporto a tempo indeterminato, tanto di rapporto a tempo determinato, così come di successione di rapporti a tempo determinato - in costanza di rapporto (dal momento di loro progressiva insorgenza) o dalla sua cessazione (per quelli originati da essa), attesa l'inconfigurabilità di un metus. Nell'ipotesi di rapporto a tempo determinato, anche per la mera aspettativa del lavoratore alla stabilità dell'impiego, in ordine alla continuazione del rapporto suscettibile di tutela”.
Per leggere la sentenza integrale clicca qui:
https://www.cortedicassazione.it/resources/cms/documents/36197_12_2023_civ_noindex.pdf
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Nella sentenza del 15 novembre 2022 il Tribunale di Torino, ricostruite nel dettaglio le modalità di svolgimento delle prestazioni del rider, ha accertato, con riferimento al rapporto di lavoro instaurato da quest’ultimo con la società di food delivery, i caratteri propri della subordinazione.
Al fine di individuare il confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, il Tribunale ha richiamato il consolidato orientamento della Corte di Cassazione secondo cui “l'elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. In particolare, mentre la subordinazione implica l'inserimento del lavoratore nella organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro mediante la messa a disposizione, in suo favore, delle proprie energie lavorative (operae) ed il contestuale assoggettamento al potere direttivo di costui, nel lavoro autonomo l'oggetto della prestazione è costituito dal risultato dell'attività (opus)” (v. Cass. n. 23324/2021).
Nella sentenza in commento è stata accertata la messa a disposizione da parte del rider delle proprie energie in favore dell’organizzazione imprenditoriale della società di food delivery e l’esercizio da parte di quest’ultima dei tre poteri caratterizzanti la subordinazione: potere direttivo, potere di controllo e potere disciplinare.
In relazione al potere direttivo, il Tribunale ha accertato la mancanza di autonomia del rider in relazione alla scelta del se e quando lavorare.
Invero, i rider sono risultati essere assoggettati nello svolgimento dell’attività lavorativa a puntuali indicazioni sotto ogni profilo. Tali indicazioni, per il Tribunale, “rendono il lavoro di ciascuno di essi completamente standardizzato, identico a quello degli altri e, come tale, del tutto fungibile. Pertanto è esclusa ogni autonomia al riguardo”.
La fase di affidamento della consegna è assoggettata a precise direttive. La stessa può avvenire solo utilizzando l’app scaricata sul cellulare, occorre trovarsi nella zona di consegna ed avere la batteria del cellulare carica almeno al 20%.
La scelta dell’ordine da consegnare viene fatta esclusivamente dall’algoritmo senza alcuna facoltà di scelta da parte del rider.
Anche per la fase esecutiva della consegna vi sono precise indicazioni da seguire sempre stabilite dall’app il cui utilizzo anche per tale fase risulta obbligatorio.
Lo stesso percorso da seguire per raggiungere il punto di ritiro e poi quello di consegna è stabilito dall’app. Il compenso, per la parte parametrata in km percorsi, viene calcolato in base al percorso suggerito dall’app.
Il mancato rispetto delle predette direttive impedisce di procedere nella sequenza presente sull’app stessa e, dunque, di formalizzare la conclusione della consegna e creare così le condizioni per ricevere l’ordine seguente.
Da ciò il Tribunale ha ritenuto che “tali direttive – specifiche, relative ad ogni singolo passaggio e sostanzialmente vincolanti – costituiscono indubbia espressione di una pesante eterodirezione dell’attività del ricorrente da parte della convenuta che la distingue nettamente dall’attività di consegna svolta da un lavoratore autonomo, il quale scelga personalmente come concretizzare ogni suo passaggio come, ad esempio, per quale esercente effettuare i trasporti e/o in quale zona effettuare le consegne, come orientarsi e quale percorso seguire, l’ordine con cui effettuare plurime consegne”.
Sotto il profilo dell’esercizio del potere di controllo è emerso che la società di food delivery, sempre attraverso la piattaforma digitale, è in grado di esercitare un controllo altrettanto esteso e pervasivo. Il sistema informatico registra per ogni rider gli slot prenotati, le informazioni del profilo del corriere, tutte le consegne accettate ed evase etc.
Infine, sotto il profilo del potere disciplinare, il Tribunale, ricordando l’orientamento della Corte di Cassazione, sent. n. 9343/2005, ha affermato “come la forte standardizzazione delle modalità della prestazione ed il suo assoggettamento a ‘continui controlli e diretti interventi di correzione’ riduca alquanto il possibile spazio di concreta presenza di un vero e proprio potere disciplinare”.
È la stessa piattaforma a ricondurre il rider al comportamento corretto rendendo ad es. automaticamente impossibile per quest’ultimo effettuare il check-in per lo slot prenotato se la batteria è sotto il 20% o se si trova fuori dalla zona di consegna.
I ricordati interventi di diretta correzione, avendo l’effetto di impedire al rider di lavorare e guadagnare, possono essere comparati alla sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.
Anche l’articolato meccanismo di attribuzione di premi e punizioni conseguenti al come e il quando il rider lavora rientrano in tale schema non dissimile dall’esercizio di un potere disciplinare. La performance del rider è valutata in forza di vari parametri tutti connessi o alle modalità con cui lo stesso svolge la prestazione o alla sua produttivita nel tempo.
Secondo il Tribunale, “il sistema di reazioni al mancato rispetto da parte del rider delle numerose indicazioni che deve seguire nell’effettuare la consegna, così come la valorizzazione in termini di punteggio della sua produttività, lo collocano invece in una situazione analoga a quella del lavoratore subordinato”.
In tale contesto, l’attività che la società di food delivery svolge è ben diversa dall’attività di intermediazione tra esercenti e consumatori. La piattaforma, dice il Tribunale, “non si limita effettivamente a mettere in contatto gli uni con gli altri in uno spazio virtuale in cui i primi promuovono i loro prodotti e i secondo scelgono ciò che vogliono acquistare”, ma “offre un servizio aggiuntivo di ‘consegna ai consumatori’ … che realizza attraverso una complessa organizzazione incentrata sui rider e sulla loro gestione da parte della piattaforma”.
Con la conseguenza che nel caso di specie si è realizzata l’essenza stessa della subordinazione.
Per il testo integrale della sentenza clicca qui:
https://www.wikilabour.it/wp-content/uploads/2023/02/20221115_Trib-Torino.pdf
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