Il caldo estremo che sta colpendo gran parte del territorio nazionale (e non solo) ha dato una spinta decisiva all’ultimazione del Protocollo che imprese e sindacati dovrebbero firmare il 2 luglio 2025.
Il documento promuoverà le buone pratiche al fine di scongiurare infortuni e malattie professionali, come anche eventi e condizioni di malessere, connessi alle emergenze climatiche. L’obiettivo prioritario dichiarato è quello di coniugare la prosecuzione delle attività produttive con la garanzia di condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative.
Resta fermo, si legge, – e si dovrebbe aggiungere, ovviamente – l’obbligo di dare completa attuazione alla normativa in tema di salute e sicurezza sul lavoro contenuta nel d. lgs. n. 81/2008, e si stabilisce che dovrà essere dato spazio ad accordi attuativi del protocollo stipulati in sede nazionale di categoria, territoriali o aziendali, per la condivisione delle esigenze di contenimento dei rischi derivanti dalle emergenze climatiche, tra le quali l’esposizione ad alte temperature, nell’ottica di una piena tutela delle condizioni psicofisiche delle lavoratrici e dei lavoratori.
La bozza – di cinque pagine - che è circolata nel web richiama possibili temi di intervento “in un quadro di buone prassi”, volte a costituire base utile di confronto per l’azione che si potrà svolgere sui tavoli contrattuali aziendali in tema di prevenzione e protezione dei lavoratori in caso di eventi straordinari legati ai cambiamenti climatici o anche in prospettiva di prevenzione nel lungo periodo:
Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa, consistente non in un fatto singolo, bensì in una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione, a meno che colui che ne abbia interesse non provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Ne consegue che, salvo questo specifico caso, laddove nel giudizio di merito emerga l'infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, gli addebiti residui conservano la loro astratta idoneità a giustificare il licenziamento.
Questo è quanto ha recentemente ribadito la Corte di Cassazione in relazione ad un caso in cui il licenziamento era stato intimato sulla base di una contestazione contenente due distinte condotte (ord. 17 giugno 2025, n. 16358).
Su tali premesse – ha precisato la Corte – non è il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
Si precisa che non è la prima volta che la Cassazione giunge a tale conclusione. Tra le altre più recenti, si segnala Cass. 7 gennaio 2025, n. 172 che aveva già condiviso i principi sopra richiamati (ne avevamo parlato in Licenziamento disciplinare per una pluralità di condotte: cosa deve dimostrare il datore di lavoro?).
L'art. 19 della legge 203/24 prevede che l'assenza ingiustificata per oltre 15 giorni possa essere considerata dimissioni di fatto. Le disposizioni del CCNL sulle assenze ingiustificate possono dar luogo a dimissioni di fatto anziché ad un licenziamento?
Il Ministero del Lavoro, con risposta pubblicata il 24 giugno 2025, ha fornito una risposta negativa.
La circolare n. 6/2025 – ricorda il Ministero – ha chiarito che le eventuali previsioni della contrattazione collettiva devono essere espressamente riferite a questa nuova fattispecie ed il termine eventualmente individuato per legittimare la risoluzione del rapporto per comportamento concludente non deve essere inferiore a quello individuato dalla legge (almeno 15 giorni).
La lettura fornita nella circolare n. 6/2025 – secondo il Ministero - non appare superata dalla sentenza n. 87/2025 del Tribunale di Trento (qui un approfondimento sulla pronuncia) che, attenendosi al petitum della controversia, avrebbe adottato un provvedimento di reintegra, dichiarando l’illegittimità del licenziamento e negando completamente la configurabilità delle dimissioni di fatto nel caso concreto.
Il Ministero ha poi sottolineato che il legislatore, nell’ambito dell’art. 19 del collegato lavoro, non ha formulato un richiamo ai termini previsti dalla contrattazione collettiva in materia di licenziamento, essendosi riferito, invero, al “termine previsto dal contratto collettivo” e, dunque, a quello previsto per lo specifico caso di risoluzione di rapporto per fatti concludenti.
In mancanza di previsione della contrattazione collettiva, il termine di salvaguardia deve essere necessariamente quello previsto dal legislatore.
In tema di dimissioni per fatti concludenti si richiamano Disposizioni in materia di lavoro: ecco le prime indicazioni operative del Ministero del Lavoro relative alla l. 203/2024), Dall’INL le prime indicazioni in materia di dimissioni per fatti concludenti nonché Risoluzione del rapporto di lavoro per fatti concludenti: termine minimo di 15 giorni e ricostituzione del rapporto non automatica.