Anche in caso di lavoratrice in gravidanza, il diritto potestativo di revoca del licenziamento dettato dall'art. 5 della legge n. 23 del 2015 decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento medesimo (pur se tale impugnazione non denunci lo stato di gravidanza); il termine perentorio di 15 giorni per l'esercizio di tale diritto di revoca non è suscettibile di interruzione o sospensione alcuna a seguito di successiva produzione di documentazione concernente lo stato di gravidanza.
Questo è il principio di diritto reso dalla Corte di Cassazione (sentenza n. 26954 del 7 ottobre 2025).
Come si rammenta nella pronuncia, la disciplina speciale dettata dal legislatore per la risoluzione dei rapporti di lavoro prevede altresì la revoca del licenziamento (art. 18, comma 10 della legge n. 300 del 1970 come novellato dalla legge n. 92 del 2012 nonché art. 5 del D.lgs. n. 23 del 2015) che richiede l'esercizio del diritto entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo anteriore alla revoca, mentre non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti da detti articoli.
Il diritto di revoca disciplinato da queste norme – ricorda la Cassazione - ha natura di diritto potestativo: il legislatore riconosce al datore di lavoro il potere di modificare la sfera giuridica del lavoratore con un atto unilaterale, senza la necessità di un consenso da parte di quest'ultimo; il ripensamento del recesso produce effetti immediati nella sfera giuridica del lavoratore, consentendo la disapplicazione dei regimi sanzionatori purché di questo diritto sia esercitato entro il breve lasso di termine perentorio ivi previsto (15 giorni dall'impugnazione del licenziamento).
Le condizioni previste dal legislatore per l'esercizio di tale diritto potestativo sono chiaramente dettate dalle disposizioni e mirano alla certezza dei rapporti giuridici e all’equilibrato contemperamento dei contrapposti interessi (un breve lasso di tempo che consente la ripresa del rapporto di lavoro, il pagamento del periodo di inattività forzata del lavoratore, l'esclusione di ulteriori risarcimenti).
Al di fuori di dette condizioni (in specie, decorso il breve termine perentorio di 15 giorni previsto per l'esercizio del diritto potestativo), si riespandono i principi generali dell'ordinamento secondo i quali, nel rispetto dell'autonomia negoziale delle parti e in presenza di un licenziamento invalido, la revoca del licenziamento tramite proposta di ricostituzione del rapporto di lavoro presuppone l'accettazione da parte del lavoratore della suddetta proposta comunicata dal datore di lavoro.
Trattandosi, dunque, di ius poenitendi di carattere eccezionale rispetto ai principi generali dell'ordinamento, la disposizione normativa non può essere applicata oltre il caso specifico, chiaramente delineato dal tenore lessicale (che impone, senza alcun distinguo, l'esercizio del diritto entro un termine breve che decorre dall'impugnazione del licenziamento).
Inoltre, la Cassazione ha rammentato di aver già affermato che "non sussiste un obbligo della gestante di denunciare la propria condizione, obbligo che potrebbe comportare una disparità di trattamento tra generi", e che "non può essere desunto dai canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. o da altri generali principi dell'ordinamento", in quanto esso "finirebbe per rendere inefficace la tutela della lavoratrice madre ed ostacolerebbe la piena attuazione del principio di parità di trattamento, garantito costituzionalmente e riaffermato anche dalla normativa comunitaria (Direttive CEE n. 76/207 e 92/85)" (cfr. Cass. n. 9864/2002)", principi che, peraltro, non confliggono con un obbligo di collaborazione e cooperazione dei lavoratori al fine di porre in grado il datore di lavoro di assumere le decisioni (oltre che legittime) più opportune per la tutela della salute e del benessere dei dipendenti.
Da qui l’enunciazione del principio di diritto sopra richiamato.
In tema di licenziamento della lavoratrice madre si veda anche Gravidanza e superamento del periodo di comporto: vige comunque il divieto di licenziamento, nonché Divieto di licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza e grado della colpa e Licenziamento della lavoratrice madre in caso di cessazione dell’attività dell’azienda: quando è legittimo?
La Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi in tema di risarcimento del danno da usura psico-fisica del lavoratore a causa della mancata fruizione della pausa (Cass., ord. 13 ottobre 2025, n. 27307).
La Corte d’Appello aveva respinto l'impugnazione proposta dalla Società datrice avverso la sentenza del Tribunale che, accertato il diritto dei dipendenti a fruire della pausa giornaliera, aveva condannato l’appellante al risarcimento del danno da liquidare in separato giudizio.
Nell’esaminare, e rigettare, il ricorso per cassazione proposto dalla datrice, la Cassazione si è soffermata sull’ammissibilità della prova presuntiva per il danno da usura psicofisica del lavoratore.
La Corte ha dapprima rammentato che, in tema di prova presuntiva, il giudice è tenuto, ai sensi dell'art. 2729 c.c., ad ammettere solo presunzioni "gravi, precise e concordanti", laddove il requisito della "precisione" è riferito al fatto noto, che deve essere determinato nella realtà storica, quello della "gravità" al grado di probabilità della sussistenza del fatto ignoto desumibile da quello noto, mentre quello della "concordanza", richiamato solo in caso di pluralità di elementi presuntivi, richiede che il fatto ignoto sia di regola desunto da una pluralità di indizi gravi, precisi e univocamente convergenti nella dimostrazione della sua sussistenza. Il giudice deve, altresì, ad articolare il procedimento logico nei due momenti della previa analisi di tutti gli elementi indiziari, onde scartare quelli irrilevanti, e nella successiva valutazione complessiva di quelli così isolati, onde verificare se siano concordanti e se la loro combinazione consenta una valida prova presuntiva (c.d. convergenza del molteplice), non raggiungibile, invece, attraverso un'analisi atomistica degli stessi.
Nel caso di specie, la Corte territoriale, con un accertamento di merito presuntivo insindacabile in sede di legittimità, aveva ritenuto l'illegittimità della condotta datoriale protrattasi in maniera continuativa per molti anni sin dal 2008 attraverso la predisposizione di turni di lavoro consecutivi oltre le sei ore senza la fruizione della pausa di 10 minuti spettante di diritto, con conseguente danno da integrità psico-fisica determinato dalla eccessiva gravosità del lavoro e, come evidenziato dall'art. 8 del D.lgs. n. 66/2003, tale da impedire il recupero delle energie psico fisiche del lavoratore.
Tali elementi presuntivi – secondo la Corte - sono idonei a sostenere l'impianto motivazionale della sentenza impugnata e a ritenere non violati i principi in materia di prova presuntiva, concretandosi le censure dedotte nel ricorso in una diversa ricostruzione delle circostanze fattuali e comunque nella mera prospettazione di una inferenza probabilistica diversa da quella ritenuta ed applicata dal giudice di merito.
In argomento si veda anche Lavoro: per il danno non patrimoniale è necessaria la prova dell'usura psico-fisica e Troppe ore di lavoro straordinario? Al lavoratore spetta il risarcimento del danno
Il Consiglio Superiore della Magistratura, con delibera plenaria dell’8 ottobre 2025, ha reso le proprie Raccomandazioni sull’uso dell’intelligenza artificiale nell’amministrazione della giustizia.
Il documento (in calce il testo integrale), che racchiude una chiara sintesi dell’attuale quadro normativo, sottolinea come, in questa fase, in presenza di una disciplina nazionale ancora in corso di formazione, e fino all’introduzione di sistemi conformi al regolamento europeo, deve essere escluso l’utilizzo non autorizzato di sistemi di IA nell’attività giudiziaria in senso stretto; resta però ferma la possibilità di sviluppare, in ambiente protetto e sperimentale sotto la supervisione congiunta del Ministero e del Consiglio, applicazioni anche in ambiti giudiziari, purché previa anonimizzazione e tracciabilità dei dati (come starebbe avvenendo, tra gli altri, nei tribunali di Bologna, Catania, Milano).
Secondo il Consiglio è necessario che la fase transitoria venga utilizzata come occasione di sperimentazione controllata e di crescita culturale, evitando che un divieto assoluto si traduca in un vuoto operativo e strategico: ciò esporrebbe la magistratura al rischio di trovarsi impreparata, priva delle necessarie competenze e dipendente da soluzioni esterne nel momento in cui entreranno in vigore le regole europee.
Per un uso corretto dell'IA, il Consiglio invita ad adottare una serie di cautele operative: