Con circolare n. 154 del 22 dicembre 2025 l’INPS ha reso alcune indicazioni in ordine alla risoluzione del rapporto di lavoro per effetto delle dimissioni per fatti concludenti e ai riflessi sul diritto alla prestazione di disoccupazione NASpI.
Richiamata la disposizione contenuta nell’art. 19 del Collegato lavoro 2024 che ha introdotto, come è noto, la possibilità di intendere risolto il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata dello stesso protratta oltre un determinato termine, (ne avevamo parlato in Prime indicazioni dell’INL in relazione alla l. n. 203/2024, nonché in Dall’INL le prime indicazioni in materia di dimissioni per fatti concludenti, Disposizioni in materia di lavoro: ecco le prime indicazioni operative del Ministero del Lavoro relative alla l. 203/2024, Aggiornato il modello di comunicazione INL per le dimissioni di fatto, Risoluzione del rapporto di lavoro per fatti concludenti: termine minimo di 15 giorni e ricostituzione del rapporto non automatica), in tale ultima circolare, l’INPS ha confermato che, se successivamente all’avvio da parte del datore di lavoro della citata procedura il lavoratore rassegna le proprie dimissioni, anche per giusta causa, queste ultime prevalgono sulla procedura di cessazione per fatti concludenti.
Pertanto, in tal caso, il lavoratore potrà accedere alla prestazione di disoccupazione NASpI, sempre – ovviamente - che assolva all’onere probatorio di cui alla circolare n. 163 del 20 ottobre 2003 e che soddisfi i requisiti previsti per il riconoscimento dell’indennità di disoccupazione NASpI.
Qui il testo integrale della circolare.
Quali sono i limiti all’utilizzabilità ai fini disciplinari dei dati contenuti nelle chat aziendali?
Una recente pronuncia della Corte di Cassazione fornisce le coordinate per rispondere a tale domanda (sentenza 32283 dell’11 dicembre 2026).
La Corte territoriale aveva respinto l’appello del lavoratore, confermando la sentenza di primo grado che aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento per giusta causa. La Corte d’appello, in particolare, aveva premesso che al lavoratore, dipendente con qualifica di quadro, era stata contestata la violazione degli obblighi di confidenzialità del processo di selezione dei dipendenti, obblighi previsti dalla policy aziendale e, comunque, rientranti nei doveri di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.
La Corte di merito aveva respinto la censura di inutilizzabilità delle conversazioni contenute nella chat aziendale.
Nel respingere il ricorso proposto dal lavoratore, la Corte di Cassazione, richiamato il testo dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori nella versione applicabile ratione temporis per effetto del d.lgs. n. 151 del 2015, ha esposto le due rationes decidendi della pronuncia di secondo grado.
La prima ratio decidendi – osserva la Corte – si fonda sulla qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro, ai sensi dell’art. 4 cit., in quanto funzionale alla prestazione lavorativa. La sentenza, secondo la Cassazione, si era uniformata sul punto alla giurisprudenza di legittimità che classifica, appunto, la chat aziendale come strumento di lavoro.
Come ricorda la Suprema Corte, la possibilità di utilizzo “a tutti i fini”, quindi anche ai fini disciplinari, dei dati e delle informazioni raccolte attraverso gli strumenti di lavoro, sono disciplinate dal 3° co. dell’art. 4 e sottoposte a due condizioni:
Nel caso di specie, la Corte d’appello aveva ritenuto soddisfatte entrambe le condizioni e, per tale motivo, aveva reputato utilizzabile a scopi disciplinari il contenuto della chat aziendale.
La seconda ratio decidendi, invece, investiva la tematica dei controlli difensivi.
Sul punto, la Cassazione ha richiamato i principi elaborati dalla medesima giurisprudenza di legittimità in merito alla distinzione tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale e i controlli difensivi in senso stretto (si rinvia, al riguardo, Controlli difensivi: illegittimo il licenziamento in assenza di fondato sospetto, nonché Ancora sui limiti dei controlli difensivi sul lavoratore).
Nella vicenda in esame, il lavoratore aveva sollevato censure in ordine a solo una delle due rationes decidendi, sebbene le stesse avessero carattere autonomo e alternativo. Da qui la declaratoria di inammissibilità del ricorso.
In argomento si veda anche Chat aziendale e riservatezza del lavoratore; sono utilizzabili i dati raccolti dal datore?
A fronte della domanda del lavoratore che rivendichi il trattamento salariale garantito dal contratto collettivo proprio della categoria economica di appartenenza del datore di lavoro, diverso da quello "innaturale" applicato al rapporto, il giudice deve verificare d'ufficio il rispetto dell'art. 36 Cost.
Ne discende che, sul piano degli oneri probatori, spetta al lavoratore la prova di quantità e qualità del lavoro svolto; incombe, invece, sul datore di lavoro dimostrare l'entità delle retribuzioni corrisposte. Il giudice, infine, deve verificare d'ufficio che tali retribuzioni siano conformi al dettato costituzionale.
Questi sono i principi richiamati dalla Corte di Cassazione in una recentissima pronuncia (sentenza n. 32123 del 10 dicembre 2025).
Nell’ambito di alcuni interessanti passaggi della motivazione, la Corte ha preso le mosse dalla sentenza delle Sezioni unite n. 2665 del 1997 che, nel respingere una nozione di categoria professionale, corrispondente all'attività economica "effettivamente esercitata" dall'imprenditore, quale elemento preesistente e prevalente rispetto alle scelte dell'autonomia privata, ha ribadito come dal principio della libertà sindacale, tutelato dall'art. 39 Cost. e anche dal precedente art. 2, derivi l'impossibilità di applicare un contratto collettivo di diritto privato a persone che non vi abbiano direttamente o indirettamente aderito e che vi sarebbero assoggettate in base a definizioni o delimitazioni autoritative delle categorie professionali.
La citata sentenza – ricorda la Corte - ha, tuttavia, prospettato il rischio che il rapporto individuale di lavoro possa essere regolato, proprio in nome dei vigenti principi di libertà contrattuale e di associazione sindacale, da un contratto del tutto "innaturale" rispetto alle oggettive caratteristiche dell'impresa. A questa obiezione ha però replicato rassicurando che “tale eventualità non comporta la lesione di diritti fondamentali del lavoratore poiché l'applicazione del contratto collettivo voluto dalle parti non priva completamente di rilievo il contratto di categoria (non voluto e perciò di per sé inapplicabile), quante volte il primo preveda una retribuzione non proporzionata alla quantità e qualità della prestazione lavorativa e perciò in contrasto con l'art. 36, primo comma, Cost.”. Il giudice può infatti adeguare la retribuzione ai principi costituzionali attraverso il riferimento parametrico a quella prevista dal contratto proprio della categoria economica di appartenenza del datore di lavoro.
Le Sezioni unite hanno poi avuto cura di precisare come, sul piano processuale, “nella domanda con la quale il lavoratore chiede il pagamento di quanto spettantegli sulla base di un contratto collettivo, deve ritenersi implicita, anche se questo si riveli inapplicabile alla fattispecie, la richiesta di adeguamento della retribuzione medesima alla stregua dell'art. 36 Cost.”.
Come ricorda la Suprema Corte, successive pronunce hanno ribadito che, ai fini dell'accoglimento della domanda di adeguamento della retribuzione, non è preclusiva la circostanza che il lavoratore abbia omesso uno specifico richiamo all'art. 36 Cost., “giacché il giudice ha il potere di applicare la suindicata norma costituzionale ancorché non espressamente invocata dal lavoratore, dovendosi la stessa ritenere implicita nella richiesta di adeguamento della retribuzione”.
Nel caso di specie, la Corte territoriale, pur citando la pronuncia delle Sezioni Unite, non ne aveva colto la complessiva e decisiva portata nel momento in cui aveva escluso che la domanda del lavoratore, diretta ad ottenere il trattamento retributivo previsto dal contratto collettivo della categoria oggetto dell'appalto cui era addetto, rivendicasse una retribuzione adeguata, ai sensi dell'art. 36 Cost.
In argomento si veda anche Attività economiche diverse: quale CCNL deve applicarsi al rapporto di lavoro?