La violazione da parte del datore di lavoro di norme legali o collettive riguardanti l'informazione ed il confronto in sede sindacale può far presumere l'antisindacalità della condotta datoriale. Tuttavia, l'antisindacalità non sussiste ove si accerti che gli interessi alla partecipazione tutelati da tali disposizioni, in ragione di giustificate contingenze, siano stati in concreto assicurati, anche attraverso forme atipiche ed estemporanee (messaggistica istantanea) che, seppure formalmente non rispettose di quei disposti, siano oggettivamente idonee, in considerazione della situazione di fatto esistente, ad assicurarne, nell'ambito del possibile, gli scopi.
Questa è la conclusione alla quale è giunta la Corte di Cassazione nella recente ordinanza n. 789 del 14 gennaio 2026.
Nel caso di specie, la Corte d’appello, riformando la pronuncia di primo grado, aveva rigettato la domanda proposta ai sensi dell’art. 28 l. 300/1970 con la quale una sigla sindacale aveva chiesto che venisse dichiarata l’antisindacalità della condotta dell’azienda per l’inosservanza, nel contesto dell’epidemia Covid 19, agli obblighi di informazione e confronto previsti dalla contrattazione collettiva, in relazione alle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro.
La Corte territoriale aveva ritenuto, sul punto, che, nel contesto iniziale dell’epidemia covid nella quale si inseriva la vicenda in esame, l’eccezionale urgenza di provvedere era incompatibile con tempi e modi di una normale consultazione e confronto sindacali e che, del resto, le relazioni sindacali erano state comunque tenute, seppure sulla base di modalità più informali, anche mediante messaggistica whatsapp.
Da qui la conclusione secondo la quale sebbene i confronti informali non rispondessero alle caratteristiche del confronto previsto dalla contrattazione collettiva, non poteva dirsi sussistente, in concreto, un’antisindacalità della condotta.
Nel rigettare il ricorso dell’organizzazione sindacale, la Cassazione ha rilevato che quella che rileva è l'oggettiva antisindacalità di una condotta, nel senso che “solo se vi sia reale lesione - nelle condizioni date in punto di fatto - di prerogative o della libertà sindacale, può aversi il rimedio repressivo di cui all'art. 28 della legge n. 300 del 1970”.
Il tema, dunque, - si legge nella pronuncia - non è quello dell'intenzionalità soggettiva, che notoriamente non rileva, ma “della logica di un'aderenza alla reale lesione degli interessi collettivi, quello della necessità di un oggettivo contrasto della condotta datoriale rispetto ad essi. Contrasto che non si misura sulla formale violazione di certe previsioni normative o della contrattazione collettiva, ma, in concreto, nell'essersi realizzata la lesione degli interessi che sono da esse tutelati, sulla base di una valutazione che deve tenere conto delle condizioni oggettive in cui l'asserito vulnus si sarebbe realizzato”.
Ne discende che, come si è sopra anticipato, la violazione di disposizioni di legge o della contrattazione può senz’alto far presumere l'antisindacalità, ma se in concreto - come accaduto nel caso di specie - risulti dimostrato che sono stati raggiunti tutti i fini propri della normativa, non è necessario assumere alcun rimedio.
La durata del rapporto non incide sulla determinatezza-determinabilità del corrispettivo del patto, ma sulla sua congruità.
In linea con quanto da ultimo affermato (Cass. nn. 11908/2020, 5540/21, 13050/25), la Corte di Cassazione, in una recente ordinanza (n. 436 dell’8 gennaio 2026), ha sottolineato che la durata del rapporto di lavoro deve reputarsi elemento non decisivo ai fini della determinazione o determinabilità dell'oggetto del contratto, essendo esso attinente piuttosto alla congruità del compenso. La Corte ha altresì precisato che “ed esse configurano cause distinte di nullità che operano su piani diversi: l'una sotto l'aspetto della determinatezza o determinabilità dell'oggetto e l'altra sotto il profilo dell'ammontare del corrispettivo simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato”.
Nel caso affrontato dalla Corte, il primo giudice, in accoglimento dell'eccezione sollevata dal lavoratore, aveva accertato la nullità ex art. 1418, comma 2 c.c. del patto di non concorrenza stipulato tra le parti per la mancanza del requisito della determinabilità del corrispettivo quantificato in un importo annuo corrisposto in 13 mensilità per l'intera durata del rapporto di lavoro; secondo il Giudice, la quantificazione era legata ad un elemento indeterminabile, quale la durata del rapporto di lavoro e quindi senza la previsione di una somma minima garantita al lavoratore e senza la possibilità di determinare l'importo complessivo dell'indennità al momento della stipulazione del patto.
La Corte d'Appello, al contrario, aveva escluso qualsiasi profilo di indeterminabilità o indeterminatezza del corrispettivo pattuito tra le parti in quanto specificamente individuabile su base annua, con riferimento alla concreta durata del rapporto e, in quanto tale, di per sé pienamente determinabile, ritenendo la validità di tale clausola suscettibile di valutazione esclusivamente sotto il profilo della non manifesta iniquità e sproporzionatezza del corrispettivo. La Corte territoriale aveva poi ritenuto che il compenso pattuito non potesse ritenersi simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato in rapporto al sacrificio richiesto, tanto più alla luce della durata complessiva del rapporto intercorso tra le parti che aveva determinato il diritto del lavoratore alla percezione dell’importo complessivo non irrisorio di oltre ventiseimila euro.
Il lavoratore aveva così proposto ricorso per cassazione, lamentando che la Corte d’appello avesse errato nel non valutare l’assenza di un parametro fondamentale per la determinabilità della somma, e, cioè, la durata del rapporto.
La Cassazione, però, sulla base del principio sopra richiamato, ha respinto la censura ed ha rigettato il ricorso.
In tema di patto di non concorrenza ex art. 2125 c.c., si richiama anche Patto di non concorrenza, tra genericità dell’oggetto e (in)congruità del corrispettivo, Il patto di non concorrenza è nullo se la determinazione del compenso e del limite territoriale sono rimessi al datore di lavoro, Patto di non concorrenza: tra requisiti di validità e minaccia di cambio di mansioni se il lavoratore non firma, nonché Patto di non concorrenza e patto di non storno: due clausole autonome e indipendenti.
Nella seduta del 12 gennaio 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato un disegno di legge che introduce disposizioni in materia di riconoscimento e tutela delle persone che assistono e si prendono cura dei propri cari.
Da quanto si legge nel comunicato stampa del Consiglio dei Ministri n. 155, queste sono alcune delle principali novità previste dal testo: