Una recente pronuncia della Corte di Cassazione ha affrontato nuovamente la questione relativa all’esercizio del diritto di critica nell’ambito del rapporto di lavoro (ord., 14 maggio 2026, n. 14165).

La Corte d’Appello aveva rigettato l’impugnazione proposta dal lavoratore avverso la sentenza del Tribunale che aveva respinto le domande dirette ad accertare l’illegittimità del licenziamento intimatogli per aver pubblicato alcuni post e commenti diffamatori e lesivi del decoro e dell’onore dell’azienda datrice di lavoro.

Nel respingere il ricorso del lavoratore, la Cassazione ha ricordato che, in materia di licenziamento disciplinare, la pubblicazione sui social network di frasi offensive e denigratorie contro il datore di lavoro può costituire giusta causa di recesso quando il comportamento, valutato nel suo complesso, oltrepassa i limiti del legittimo diritto di critica - ossia i requisiti di verità, continenza e pertinenza - ed è tale da compromettere il vincolo fiduciario, soprattutto se le condotte sono reiterate, se i contenuti non vengono rimossi nonostante gli ordini dell'autorità o del datore, e se il lavoratore è già gravato da precedenti disciplinari. In queste circostanze, il licenziamento risulta una sanzione proporzionata.

L’esercizio del diritto di critica quale libera estrinsecazione del pensiero – ha precisato la Corte - è idoneo a scriminare l'illiceità dell'offesa, a condizione che siano rispettati i limiti della continenza verbale, della verità dei fatti attribuiti alla persona offesa e della sussistenza di un interesse pubblico alla conoscenza dei fatti oggetto della critica.

Il requisito della verità anche solo putativa della notizia richiede che la medesima sia il frutto di un serio e diligente lavoro di ricerca, tanto più attento a fronte della diffusività del mezzo impiegato, che non sussiste quando, pur essendo veri i singoli fatti riferiti, siano dolosamente o anche solo colposamente taciuti altri fatti, tanto strettamente ricollegabili ai primi da mutarne completamente il significato, ovvero quando i fatti riferiti siano accompagnati da sollecitazioni emotive ovvero da sottintesi, accostamenti, insinuazioni, allusioni o sofismi obiettivamente idonei a creare nella mente del lettore o dell'ascoltatore rappresentazioni della realtà oggettiva false.

In definitiva – ricorda la Cassazione - l'esercizio del diritto di critica deve essere connotato non soltanto dalla verità oggettiva della notizia, ma anche dall'astensione dall'impiego di maliziose ambiguità ed espressioni potenzialmente fuorvianti.

In argomento si veda anche L’esercizio del diritto di critica, se rispettoso di determinati parametri, non configura una fattispecie di insubordinazione e rende pertanto insussistente il fatto contestato nonché Recensione negativa on line del proprio datore di lavoro: il licenziamento è legittimo?

Con sentenza del 13 maggio 2026 (C – 155/2025) la Corte di Giustizia Europea ha accolto il ricorso della Commissione europea.

Non avendo previsto misure volte a prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato in relazione al personale amministrativo, tecnico e ausiliario (il «personale ATA») supplente impiegato presso le istituzioni scolastiche statali, la Commissione aveva chiesto che venisse dichiarato che la Repubblica italiana aveva mancato agli obblighi su di essa incombenti in virtù della clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999.

Secondo la Corte, in primo luogo, nella normativa italiana, per quanto riguarda il personale ATA impiegato presso le istituzioni scolastiche pubbliche, non esistono misure prevedenti la durata massima totale dei contratti a tempo determinato, nonché il numero massimo dei rinnovi.

In secondo luogo, l’esigenza di flessibilità tipica della pubblica istruzione, fatta valere dalla Repubblica italiana, non può essere addotta, nel caso di specie, per ritenere che la normativa nazionale in discussione preveda una ragione obiettiva che giustifichi il rinnovo dei contratti di lavoro a tempo determinato conclusi con il personale ATA impiegato presso le istituzioni scolastiche statali.

Inoltre, secondo la Corte, i concorsi organizzati nel recente passato per l’immissione in ruolo di lavoratori rientranti nel personale ATA non sono stati svolti entro termini precisi, cosicché non possono essere considerati come costitutivi di una norma equivalente.

Con tre separate circolari, l’INPS ha fornito le istruzioni per la fruizione degli incentivi Bonus Over 34 Zes, Bonus Under 35, e Bonus Donne.

In particolare, con la circolare n. 55 del 14 maggio 2026, ha fornito spiegazioni nonché le prime indicazioni per la gestione dei connessi adempimenti previdenziali inerenti l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, di giovani che, alla data dell’assunzione, non abbiano compiuto 35 anni di età e siano svantaggiati o molto svantaggiati, secondo la definizione di cui al regolamento (UE) 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, introdotto dall’articolo 2 del d.l. n. 62/2026.

Con la circolare n. 56 del 14 maggio 2026, l’INPS ha fornito spiegazioni nonché le prime indicazioni pratiche in relazione all’esonero contributivo introdotto dall’articolo 3 del d.l. 62/2026 in favore dei datori di lavoro privati per le assunzioni effettuate, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2026 e il 31 dicembre 2026, presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno – ZES unica.

Con la circolare n. 57 del 14 maggio 2026, sono stati illustrati i requisiti e sono state fornite le prime indicazioni pratiche in merito all’esonero dal  versamento del 100 % dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, di donne svantaggiate e molto svantaggiate, secondo la definizione di cui al regolamento (UE) 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, introdotto dall’articolo 1 del decreto-legge n. 62/2026.