La Corte di Cassazione ha confermato la debenza dell’indennità sostitutiva del preavviso da parte di un lavoratore che si era dimesso entro un anno dalla nascita del figlio e che aveva usufruito del congedo obbligatorio di paternità (e non di quello di lunga durata) (sent., 26 maggio 2026, n. 16324).
La Corte territoriale aveva respinto l’appello proposto dal lavoratore avverso la sentenza di primo grado che, in accoglimento dell’opposizione proposta dalla Società, aveva revocato il decreto ingiuntivo con cui era stato intimato alla datrice di lavoro il pagamento dell’importo chiesto a titolo di indennità di mancato preavviso sulla premessa che fosse stata indebitamente trattenuta. Il lavoratore aveva chiesto di usufruire del congedo obbligatorio quale padre lavoratore ai sensi dell’art. 4, co. 24, lett. a) della l. 92/2012 e si era poi dimesso senza preavviso entro un anno dalla nascita del figlio. All’atto della liquidazione in favore del lavoratore delle spettanze maturate, la datrice aveva però trattenuto l’indennità sostitutiva del preavviso.
Nel rigettare il ricorso del lavoratore, la Corte di Cassazione, richiamato il testo dell’art. 55 d.lgs. n. 151/2001, come riformato dal d.lgs. n. 80/2015, applicabile ratione temporis, ha precisato che la ratio dell’esonero dal preavviso dei genitori che si dimettono nel primo anno di vita del bambino, in cui vige il divieto di licenziamento, va ravvisata nell’esigenza di assicurare una tutela rafforzata alla lavoratrice madre e al lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall’art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre).
Respingendo la tesi proposta dal lavoratore, la Suprema Corte ha rilevato che non vi è alcuna discriminazione, in quanto “l’art. 55, comma 2, d.lgs. n. 151/2001 colloca sullo stesso piano la lavoratrice madre e il lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall’art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre), sul presupposto dell’identità di condizioni”.
L’art. 55 d.lgs. n. 151/2001 – secondo la Corte - è stato oggetto di una mera ricognizione normativa da parte del d.lgs. n. 80/2015, nel pieno rispetto della delega contenuta nella legge n. 183/2014, ed in particolare del principio e criterio direttivo di cui all’art. 1, comma 9 lett. g) della stessa legge (la ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all’interno delle imprese).
Inoltre, l'art. 54, comma 7, del d.lgs. n. 151/2001 è stato successivamente modificato dall’art. 2 lett. r) del d.lgs. n. 105/2022, di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 nel senso che segue: “In caso di fruizione del congedo di paternità di cui agli artt. 27-bis e 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4 e 5”.
Le tutele previste dall’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001 sono state dunque ampliate da tale disposizione, con l’estensione del divieto di licenziamento anche al padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio di dieci giorni previsto dall’art. 27-bis del d.lgs. n. 151/2001; per effetto di tale ampliamento anche la tutela prevista dall’art. 55 comma 2 risulta ampliata, dato il riferimento ivi contenuto alla disposizione del comma 1, che a sua volta si riferisce al “periodo in cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento”.
Tuttavia, le modifiche introdotte dal d.lgs. n. 105/2022, di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 non erano applicabili giudizio, avendo il lavoratore presentato le dimissioni nell’anno 2017.
Il ricorso, come detto, è stato respinto.
È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 118 del 23 maggio 2026, il d. lgs. n. 91 del 7 maggio 2026 di ‘Attuazione della direttiva (UE) 2024/1499 del Consiglio, del 7 maggio 2024, sulle norme riguardanti gli organismi per la parità in materia di parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza o dall'origine etnica, tra le persone in materia di occupazione e impiego indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall’età o dall'orientamento sessuale e tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura, e che modifica le direttive 2000/43/CE e 2004/113/CE, nonché attuazione della direttiva (UE) 2024/1500 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 14 maggio 2024, sulle norme riguardanti gli organismi per la parità nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego, e che modifica le direttive 2006/54/CE e 2010/41/UE’.
A decorrere dal 1° gennaio 2027, è prevista l’istituzione dell’Organismo per la parità che opererà senza vincoli di subordinazione e di gerarchia, nell'esercizio delle funzioni e dei compiti attribuitigli dal medesimo decreto, e dotata di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria.
L’Organismo svolgerà funzioni in materia di:
Il Tribunale di Varese ha accolto il ricorso di una lavoratrice che aveva impugnato il licenziamento intimatole prima del compimento dell’anno di vita del bambino e in assenza di giusta causa.
Nel valutare le doglianze mosse dalla ricorrente, il Giudice ha dapprima ricordato che l’orientamento della giurisprudenza di legittimità è costante nel ritenere che la colpa grave di cui all’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001 è da valutarsi in termini maggiormente rigorosi rispetto a quelli usualmente impiegati nella valutazione dell’inadempimento del lavoratore destinatario di un licenziamento disciplinare.
Da quanto si legge nella pronuncia (sent. n. 218 del 5 maggio 2026), la dinamica dell’episodio addebitato alla lavoratrice, come descritto nella lettera di contestazione, era stato confermato dall’istruttoria testimoniale; la ricorrente, trovata coricata nell’infermeria situata nei locali della Società, aveva dichiarato alle due colleghe sopraggiunte di non aver dormito bene, di essere stanca e di dover recuperare un po’ di sonno. Al contrario, l’asserito malessere della lavoratrice allegato in ricorso a giustificazione della permanenza in infermeria non aveva ricevuto alcun riscontro probatorio.
Il Giudice ha così ritenuto confermato il fatto contestato consistente nell’essersi la lavoratrice recata in infermeria a riposare, in luogo di riprendere l’attività lavorativa, dopo aver timbrato il rientro dalla pausa pranzo.
Tuttavia, secondo il Tribunale, tale condotta non solo non avrebbe integrato gli estremi della colpa grave richiesta ai fini della validità del licenziamento intimato alla lavoratrice anteriormente al compimento dell’anno di vita del bambino, ma neppure sarebbe stato suscettibile di integrare una giusta causa di licenziamento.
Richiamata la norma della contrattazione collettiva dedicata al licenziamento senza preavviso e quella riferita alle sanzioni conservative, il Giudice ha concluso nel senso che il raffronto con le fattispecie tipizzate rendeva evidente la concreta minor rilevanza dell’inadempimento tenuto dalla ricorrente.
Il ricorso è stato accolto, il licenziamento dichiarato nullo ed il datore condannato, in relazione all’esercizio dell’opzione in tal senso della lavoratrice, al pagamento di un’indennità sostitutiva della reintegra nella misura di 15 mensilità, nonché di un’indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento a quello di efficacia dell’esercizio dell’opzione stessa.
In materia si veda anche Licenziamento illegittimo se il CCNL prevede una sanzione conservativa anche con formula elastica nonché Nel caso in cui il CCNL preveda che un determinato addebito comporti il licenziamento, il giudice può discostarsi dall’esempio elaborato dalle parti sociali e ritenere che un addebito, comunque analogo, possa fondare il recesso datoriale?.
Con specifico riferimento al divieto di licenziamento ex art. 54, co. 3 d. lgs. n 151/2001 e colpa grave, si rinvia a Divieto di licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza e grado della colpa e Il licenziamento della lavoratrice madre: la giusta causa non basta.