Il Tribunale di Cosenza (sentenza del 1° luglio 2026) ha annullato il provvedimento n. 135/2025 di ingiunzione con il quale il Garante della Privacy aveva sanzionato con una multa di 50 mila euro un ente che rilevava la posizione geografica di circa cento lavoratori durante l’attività lavorativa svolta in modalità agile (ne avevamo parlato in Il datore di lavoro può geolocalizzare il lavoratore in smart working?).
Ricostruito il quadro normativo di riferimento, il Giudice ha osservato che, ai sensi dell’art. 4 St. Lav. è necessario distinguere tra:
Nel caso di specie, l’ente datore di lavoro, secondo il Tribunale, non tracciava costantemente i lavoratori, ma acquisiva la posizione solo in modo istantaneo ed estemporaneo all’atto della marcatura del cartellino. Pertanto, lo strumento utilizzato era assimilabile ai sistemi di registrazione degli accessi e delle presenze ai sensi dell’art. 4, 2° co. cit., con l'unica variante tecnica della remotizzazione dovuta allo smart working.
Il Tribunale ha ritenuto altresì che il Garante avesse ecceduto nei suoi poteri, valutando aspetti organizzativi del lavoro agile che non gli competono, e che il consenso informato del lavoratore e la concertazione sindacale fossero elementi rilevanti.
La Commissione Europea, in data 20 luglio 2026, ha adottato le Linee Guida dirette a definire l’ambito di applicazione degli obblighi di trasparenza per i fornitori e gli operatori di sistema di IA a norma dell’art. 50 dell’IA ACT.
Gli obblighi di trasparenza previsti da tale norma sono entrati in vigore il 2 agosto 2026. Gli orientamenti pubblicati dalla Commissione (qui i vari approfondimenti pubblicati sul sito istituzionale) mirano ad offrire orientamenti pratici alle autorità competenti, nonché ai fornitori e deployer di sistemi di IA al fine di garantire, appunto, il rispetto dei suddetti obblighi.
In particolare, come ricorda la Commissione, l’art. 50 citato stabilisce gli obblighi di trasparenza per i fornitori e gli utilizzatori di determinati sistemi di intelligenza artificiale, inclusi i sistemi di intelligenza artificiale generativa e interattiva e i deepfake.
I fornitori devono infatti:
Chi implementa sistemi di intelligenza artificiale deve informare gli individui quando sono esposti a:
Le linee guida chiariscono la nozione di "fornitori e utilizzatori di sistemi di intelligenza artificiale", definendo aspettative precise in merito agli obblighi di trasparenza che si applicano a ciascuna parte interessata lungo la catena. Inoltre, delineano le esenzioni, oltre a contenere diversi esempi pratici.
Le linee guida spiegano altresì come dimostrare la conformità agli obblighi di trasparenza previsti dalla legge sull'IA, anche attraverso l'adesione al Codice di condotta sulla trasparenza dei contenuti generati dall'IA. I fornitori e gli utilizzatori di sistemi di IA generativa che decidono di non aderire al codice dovranno dimostrare la conformità agli obblighi di marcatura ed etichettatura dei contenuti generati dall'IA attraverso mezzi alternativi equivalenti.
Si può essere licenziati per aver utilizzato espressioni offensive nei confronti del proprio datore di lavoro durante una diretta su TikTok? Secondo una recente pronuncia di merito, sì (Tribunale di Gorizia, 21 luglio 2026, n. 129).
In quel caso, la lavoratrice era stata licenziata per aver proferito reiterate espressioni offensive e lesive dell’immagine dell’ente datore di lavoro e del legale rappresentante nel corso di una live effettuata mediante TokTok accessibile ad un indeterminato numero di utenti ed alla quale avevano preso parte almeno 64 persone.
L’analisi del video dimostrava che la ricorrente aveva pronunciato esattamente le frasi che le erano state contestate, additando il legale rappresentante dell’Istituto religioso datore di lavoro come “mafioso” e come “terrone”, nonché ponendo in dubbio il fatto che egli fosse davvero un “prete”.
In primo luogo, il Giudice, nel respingere l’eccezione della ricorrente, ha affermato la piena utilizzabilità del video ai fini disciplinari. Il Tribunale ha evidenziato, al riguardo, che il mezzo impiegato dalla lavoratrice differiva sensibilmente dagli strumenti tradizionali (la posta in busta chiusa) e moderni (sms, e-mail, whatsapp) comunemente impiegati per intrattenere conversazioni riservate e lo scambio di corrispondenza, con la conseguenza che il contenuto posto alla base del licenziamento non era qualificabile come corrispondenza o comunicazione privata.
In particolare, è stata esclusa la rilevanza dell’art. 14 Cost.: sebbene il video ritraesse la lavoratrice nel proprio domicilio, non poteva trascurarsi il fatto che la stessa aveva consentito l’accesso virtuale, senza, dunque, che si fosse verificata una illecita intrusione.
Analogamente, nessun rilievo è stato riconosciuto al richiamo dell’art. 15 Cost.: le frasi in questione erano state pronunciate nel corso di una diretta su TikTok, social network che, al pari di altre piattaforme quali Instagram e Facebook, è comunemente funzionale non alla comunicazione tra privati e alla trasmissione della corrispondenza, bensì alla “condivisione” e alla “divulgazione” di contenuti tra gli utenti.
In particolare, secondo la pronuncia, non rileva la natura “privata” o “chiusa” del profilo. Piuttosto, considerata la capacità di diffusione propria dei contenuti pubblicati sui social network, il loro autore è chiamato ad un uso prudente e responsabile dello strumento, che tenga conto delle sue caratteristiche intrinseche, e del fatto che quanto pubblicato non gode della segretezza propria della corrispondenza e delle comunicazioni riservate.
Anche rispetto alla disciplina di cui al GDPR, secondo il Giudice, non era dato riscontrare alcuna violazione datoriale. L’Istituto – si legge nella pronuncia - ha proceduto ad un corretto trattamento. Il dato è stato raccolto ed utilizzato per una finalità legittima, l’esercizio del potere disciplinare, tutelato in definitiva dall’art. 41 Cost., e dalla successiva esigenza di tutelarlo in giudizio ex art. 24 Cost., e solo per tale finalità.
Inoltre, la posizione giuridica del datore di lavoro è senz’altro un legittimo interesse che, ai sensi del predetto art. 6 GDPR, giustifica la raccolta e l’uso del dato anche senza il consenso della lavoratrice. Quest’ultima, nel giudizio di bilanciamento da compiersi, si pone come portatrice d’un’astratta aspettativa alla riservatezza derivante dalla titolarità d’un profilo “privato”, aspettativa cedevole di fronte alle posizioni datoriali, “dotate di caratura costituzionale e, peraltro, vivacemente sollecitate nella vicenda concreta”.
Richiamati, poi, i limiti all’esercizio del diritto di critica come elaborati anche dalla giurisprudenza di legittimità (ne abbiamo parlato anche in Diritto di critica e attività sindacale), il Tribunale ha ritenuto che, nel caso di specie, le parole utilizzate avessero violato tanto i limiti di continenza formale quanto quelli della pertinenza (per un approfondimento si veda anche L’esercizio del diritto di critica, se rispettoso di determinati parametri, non configura una fattispecie di insubordinazione e rende pertanto insussistente il fatto contestato).
Il Giudice ha così ricondotto il comportamento della lavoratrice alla nozione di insubordinazione fatta propria dalla giurisprudenza, così confermando il licenziamento per giusta causa.
In argomento si veda anche Post diffamatorio su Facebook: quando il licenziamento è legittimo?nonché Post offensivo pubblicato su Facebook: il licenziamento è legittimo