Cass. civ. sez. lav., ord. n. 6398/2025 del 10 marzo 2025
E’ frequente che i contratti collettivi prevedano un’elencazione di fattispecie disciplinari che giustificano il licenziamento: l’ordinanza che qui brevemente si annota risponde al quesito con cui ci si chiede se il Giudice sia vincolato da tali elencazioni, o se invece possa discostarsene al fine di ritenere giustificato un licenziamento basato fattispecie analoghe a quelle che la contrattazione collettiva ha ritenuto essere punibili con la sanzione espulsiva.
Il caso che ha originato la pronuncia in commento è quello di un lavoratore che è stato licenziato per essersi reso responsabile di un’insubordinazione grave, accompagnata da plurime offese e minacce ai superiori.
La Corte di appello aveva ritenuto illegittimo il licenziamento perché il contratto collettivo applicato al rapporto prevedeva che l’insubordinazione grave potesse giustificare il licenziamento solo se accompagnata dalle vie di fatto, cioè da uno scontro fisico; conseguentemente, in assenza di tale elemento ulteriore della fattispecie, l’insubordinazione grave di cui si era pacificamente reso responsabile il lavoratore – condita da minacce e offese ma appunto non seguita da alcuno scontro fisico – non rendeva giustificato il licenziamento.
Ribadita la massima espressa da Cass. n. 9635/2016, a mente della quale per “insubordinazione” deve intendersi l’inosservanza della scala gerarchica presente nell'organigramma aziendale, che può essere realizzata, o mediante il rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori, oppure mediante qualunque altro comportamento idoneo a pregiudicare l'esecuzione nel quadro dell'organizzazione aziendale, nell’annullare la decisione della Corte territoriale la Cassazione afferma che, ai fini della valutazione della sussistenza della giusta causa di recesso, il giudice è tenuto ad applicare “la scala valoriale complessiva” espressa dal contratto collettivo, dovendosi ritenere che le previsioni dei contratti collettive siano soltanto esemplificative e non tassative.
E ciò perché un principio di diritto fondamentale, reiteratamente affermato dalla Corte stessa (cfr. Cass. n. 16784/2020; Cass n. 33811/2021), è quello secondo il quale “la previsione, da parte del contratto collettivo o del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice ex art. 2219 c.c., ossia alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva o soggettiva, della fattispecie, sebbene la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisca uno (ma soltanto uno) dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale, ossia utilizzata dall'articolo 2119 c.c.”.
Del resto, rileva la Corte, l’art. 1365 del Codice civile prevede che “quando in un contratto si è espresso un caso al fine di spiegare un patto, non si presumono esclusi i casi non espressi ai quali, secondo ragione, può estendersi lo stesso patto” con il corollario per cui, nel caso di specie, i comportamenti minacciosi ed ingiuriosi del lavoratore ben possono essere ritenuti dal giudice un quid pluris che rendono l’insubordinazione del lavoratore equiparabile a quella “seguita dalle vie di fatto” prevista dal contratto collettivo come fattispecie idonea a giustificare il licenziamento, “proprio alla luce di quel criterio di gravità esemplificato dalle parti sociali”.
Cass. civ. sez. lav., 18 febbraio 2025, n. 4238
Un lavoratore viene licenziato per aver utilizzato le credenziali di un suo collega al fine di beneficiare di alcuni sconti nell’acquisto di merce venduta al pubblico dal datore di lavoro.
Ricorre in Cassazione ritenendo fosse stato violato il principio di proporzionalità tra addebito e sanzione disciplinare; e ciò in considerazione del fatto che gli stessi addebiti erano stati mossi anche ad altri suoi colleghi, i quali tuttavia erano stati puniti con sanzioni di tipo conservativo.
Osserva la Corte che, al fine di valutare la sussistenza della giusta causa di licenziamento, è necessario valutare se la gravità dell’inadempimento è tale da compromettere la fiducia datoriale nell’esattezza dei futuri adempimenti, essendo “irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; solo l’identità delle situazioni potrebbe, infatti, privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa”. Pertanto, è onere del lavoratore allegare, e successivamente provare in giudizio, l’identità degli addebiti disciplinari trattati irragionevolmente in maniera differente, “non potendo porsi a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata con quelle assunte in fattispecie analoghe”.
Nel caso di specie, peraltro, tali oneri di allegazione e prova non erano stati assolti dal lavoratore, che aveva genericamente fatto riferimento a “tutti gli altri lavoratori coinvolti nella vicenda” senza consentire al Giudicante di comparare le diverse fattispecie concrete e di verificare quindi se esse fossero realmente ‘identiche’: elementi quali le mansioni dei dipendenti responsabili del medesimo inadempimento, le modalità della condotta, la frequenza delle condotte incriminate, l’entità del danno arrecato al datore di lavoro sono appunto circostanze di fatto che possono rendere profondamente differenti addebiti disciplinari che solo prima facie appaiono similari.
Fermo restando che “il profilo allegatorio e probatorio assume valore essenziale al fine di consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento di similarità di situazioni trattate, irragionevolmente, in maniera differente”, è la (ir)ragionevolezza di un’ipotetica disparità di trattamento (tra situazioni che però devono essere identiche o fortemente similari), quindi, a poter rendere un licenziamento illegittimo.
Tribunale di Napoli Nord, sent. n. 600/2025 del 10 febbraio 2025
Un lavoratore licenziato ha instaurato un giudizio contro il suo (ex) datore di lavoro per vedere dichiarata l’illegittimità del licenziamento.
Si è costituito in giudizio il datore di lavoro eccependo l’intervenuta decadenza dall’impugnativa del recesso, avendo egli ricevuto unicamente un messaggio di posta elettronica certificata, inviatogli da un procuratore diverso da quello poi costituitosi in giudizio, con allegata una copia scansionata in formato pdf della lettera di impugnativa. Tale lettera, peraltro, non era firmata digitalmente né dal lavoratore né dal procuratore che aveva inviato il messaggio pec. Al messaggio di posta elettronica certificata, infine, non era stata allegata né l’attestazione di conformità dell’atto allegato al relativo originale cartaceo, né la procura alle liti.
Il Tribunale ha ritenuto che l’impugnativa di licenziamento non fosse stata validamente proposta, così dichiarando decaduto il lavoratore dal relativo diritto.
Ha affermato il Tribunale che l’art. 6 della L. n. 604 del 1966 non impone l’adozione di formule sacramentali per esprimere la volontà del lavoratore di contestare la validità o l’efficacia del licenziamento: è utile allo scopo qualsiasi atto scritto idoneo ad esprimere tale volontà: tuttavia, “ad essere libero è esclusivamente il contenuto dell’atto di impugnativa di licenziamento ma non il mezzo della rappresentazione documentale”. Ciò che è necessario, secondo il Tribunale campano, è che un documento scritto contenente la volontà di contestare la legittimità del licenziamento possa ricondursi con certezza al suo autore. E, in caso di documenti informatici (quale è appunto una scansione in pdf di un documento cartaceo, che tecnicamente è definita dalla Legge in termini di “copia per immagine su supporto informatico di un documento analogico”) le regole per risalire all’identità di colui a cui attribuire la paternità del documento sono stabilite dal D. Lgs. n. 82/2005 (c.d. Codice dell’Amministrazione Digitale o c.a.d.).
Richiamato e trascritto l’art. 22 dell’anzidetto Decreto Legislativo, il Tribunale ha affermato che la scansione dell’impugnativa cartacea dell’impugnativa può avere la stessa efficacia probatoria dell’originale solo in questi casi:
Ove non ricorra una di queste ipotesi, afferma il Tribunale, non sarebbe possibile risalire all’autore dell’impugnativa, con l’inevitabile prodursi della decadenza. Si aggiunga che, nel caso di specie, alla pec contenente l’impugnativa di licenziamento non era stata nemmeno allegata la procura alle liti che abilitava il procuratore ad impugnare per conto del lavoratore il licenziamento, “circostanza ancora più rilevante se si considera che la pec di impugnativa stragiudiziale proviene da un procuratore diverso da quello costituito in giudizio”.
Sia consentito rilevare, in conclusione, che la rigorosa applicazione delle norme del c.a.d. potrebbe tradursi in un inutile formalismo idoneo a realizzare una grave menomazione del diritto alla tutela giurisdizionale del lavoratore licenziato. Ed infatti la pronuncia appena commentata si pone in aperto contrasto con quanto stabilito da una recentissima ordinanza con cui la Cassazione (cfr. ordinanza n. 18529 dell’8 luglio 2024 su cui si rinvia L’impugnazione del licenziamento può essere contenuta in un file word? - Studio Claudio Scognamiglio Avvocati) ha ritenuto che potesse validamente impedire la decadenza anche una lettera di impugnativa spedita tramite pec ma contenuta in un mero file word (in quanto tale, privo di sottoscrizione del lavoratore e modificabile da chiunque). E ciò sulla base del rilievo per cui, con riferimento all’art. 6 della L. n. 604/1966, la costante applicazione della norma da parte della Corte è stata sempre intesa in senso sostanziale, ritenendosi sufficiente un qualsiasi atto che sia tale da esprimere la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento.
La tematica è invero molto complessa, posto che, come accennato, incide fortemente sulla tutela giurisdizionale di un diritto fondamentale del lavoratore qual è appunto quello relativo all’impugnativa del licenziamento; a questo proposito, preme sottolineare incidentalmente come un’applicazione rigorosa delle norme sulla formazione dei documenti informatici, per altro verso, parrebbe porsi in diretta antitesi con l’orientamento assunto dalla Cassazione in merito alla validità delle notificazioni via pec di atti aventi formato PDF e privi di sottoscrizione digitale (e dunque di una “copia per immagine di un documento analogico”; in questi termini Cass. civ. Sez. III, n. 532/2020; Cass n. 13857/2014; Cass. n. 3805/2018; Cass. n. 18324/2018). In questi casi, infatti, la Suprema Corte ha affermato che “scopo della notificazione, in qualsiasi forma essa avvenga, è portare l’atto da notificare a conoscenza del destinatario, non certo consentire a quest’ultimo il “copia e incolla”, sicché la conoscibilità dell’atto notificato costituisce il solo parametro in base al quale valutare il raggiungimento dello scopo” e soprattutto che “il processo telematico deve essere svincolato da quei formalismi fini a se stessi che, in quanto tali, impediscono a detto processo di realizzare la funzione di mezzo per la tutela dei diritti (in ossequio al disposto dell'art. 111 Cost.)”.
Sulla stessa tematica, per un breve approfondimento, sia consentito rinviare a L’impugnativa del licenziamento ai tempi del c.d. Codice dell’Amministrazione Digitale: opportuno garantismo o inutile formalismo? - Studio Claudio Scognamiglio Avvocati