Cass. ord. n. 10769/2026

Il caso

Nel caso in esame la paziente aveva agito nei confronti della struttura sanitaria deducendo di aver subito, a seguito dell’impianto e della successiva rottura di protesi mammarie in silicone, un danno non patrimoniale non solo di natura fisica (formazione di ‘siliconomi’), ma anche psichica, lamentando l’insorgenza di un grave stato ansioso e depressivo connesso al timore di sviluppare ulteriori patologie.

Sia il Tribunale che la Corte d’appello avevano tuttavia escluso la sussistenza del nesso causale tra la rottura delle protesi e il danno psichico lamentato, valorizzando le risultanze della consulenza tecnica d’ufficio.

La decisione della Cassazione

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso, ha innanzitutto ribadito i rigorosi limiti entro i quali può essere denunciato il vizio di cui all’art. 360, n. 5, c.p.c., precisando che esso riguarda esclusivamente “l’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario”, e non può estendersi a “argomentazioni, supposizioni o deduzioni difensive” né ad una diversa lettura del materiale istruttorio. Nel merito, la Corte ha ritenuto immune da censure la decisione della Corte territoriale, la quale aveva fondato il proprio convincimento su una CTU ritenuta attendibile perché basata su “dati obiettivi certi”, evidenziando, in particolare, la mancanza di riscontri documentali circa la sussistenza di una patologia psichiatrica causalmente riconducibile alla vicenda sanitaria. In tal senso, è stato valorizzato il fatto che la paziente presentasse già in precedenza problematiche psichiche, che non vi fosse alcuna documentazione clinica attestante una patologia psichiatrica successiva alla rottura della protesi e che, peraltro, la stessa ricorrente, in sede peritale, non avesse dichiarato “di avere in atto alcuna patologia psichiatrica né di assumere terapia farmacologica”.

Alla luce di tali elementi, la Corte ha condiviso la conclusione del giudice di merito secondo cui “la appellante non è riuscita a fornire materiale probatorio che potesse far risultare la esistenza di un valido nesso causale tra le sue patologie psichiche e la rottura della protesi”, escludendo quindi la risarcibilità del danno lamentato.

Infine, la Cassazione ha ribadito che la rinnovazione della consulenza tecnica d’ufficio rientra nei poteri discrezionali del giudice di merito e non costituisce un obbligo, anche a fronte di una specifica richiesta di parte.

L’istanza ex art. 89 c.p.c.: cancellazione di espressioni sconvenienti ed offensive

Sebbene si tratti di un profilo marginale rispetto al merito della controversia, la pronuncia offre un interessante spunto in tema di correttezza del linguaggio processuale.

La Corte ha infatti esaminato l’istanza proposta dalla parte controricorrente ai sensi dell’art. 89 c.p.c., norma che – come noto – vieta alle parti e ai difensori di utilizzare negli atti difensivi “espressioni sconvenienti od offensive”, attribuendo al giudice il potere di ordinarne la cancellazione anche d’ufficio.

Richiamando un orientamento consolidato, la Cassazione ha in primo luogo ribadito che tale potere può essere esercitato anche nel giudizio di legittimità, trattandosi di un potere officioso volto a garantire il corretto svolgimento del processo.

Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto che le espressioni utilizzate dalla parte ricorrente – in particolare il termine “clandestina” e la locuzione “(ed anzi clandestinamente)” – fossero non solo sconvenienti, ma anche offensive, in quanto “in contrasto con le esigenze dell’ambiente processuale”, “ultronee rispetto alle ragioni della difesa” e, soprattutto “lesive della persona del controricorrente e del suo difensore”.

Di conseguenza, la Suprema Corte ha accolto l’istanza e disposto la cancellazione delle predette espressioni dal ricorso.

Conclusioni

La pronuncia si segnala, da un lato, per il rigore con cui viene ribadita la necessità di una prova effettiva del nesso causale in materia di danno psichico, non essendo sufficiente la mera allegazione di uno stato di sofferenza soggettiva; dall’altro, per il richiamo al rispetto dei canoni di correttezza e continenza nel linguaggio processuale, la cui violazione può condurre alla cancellazione delle espressioni offensive anche in sede di legittimità nonché assegnare alla persona offesa una somma a titolo di risarcimento del danno.

Cass. ord. n. 5440/2026

Lo ha ribadito la Cassazione con l’ordinanza n. 5440/2026 che qui brevemente si commenta.

Nel caso di specie, in particolare, il lavoratore era stato licenziato per giusta causa in ragione delle minacce rivolte ai vertici aziendali in occasione della ricezione di due lettere di contestazione disciplinare. Il dipendente aveva impugnato il recesso sostenendone la nullità per discriminazione indiretta, assumendo che la propria condizione psichica – connessa ad una situazione di abuso di alcol – avesse inciso sulla propria capacità di autodeterminazione al momento dei fatti.

La Corte territoriale, tuttavia, sulla base delle risultanze della consulenza tecnica d’ufficio, aveva accertato che il lavoratore fosse “sobrio e lucido al momento della ricezione delle lettere di contestazione”, escludendo così, sia la dedotta discriminazione, sia l’assenza dell’elemento soggettivo della condotta, ritenendo pertanto il licenziamento proporzionato alla gravità della minaccia.

Nel confermare tale decisione, la Cassazione ha innanzitutto ribadito che, in tema di responsabilità disciplinare, la valutazione della proporzionalità della sanzione deve essere condotta considerando tanto gli aspetti oggettivi quanto quelli soggettivi del fatto. In particolare, ha precisato che “la condizione psichica del lavoratore è pienamente implicata nel giudizio di proporzionalità”, sicché il giudice di merito, “qualora risultino allegate circostanze di fatto che mettano in discussione la riferibilità soggettiva della condotta all’agente”, prima ancora di verificare la negligenza o l’imperizia o l’intensità dell’elemento volitivo, deve ovviamente accertare che il lavoratore abbia agito con coscienza e volontà.

Nel caso di specie, tuttavia, tale verifica è stata correttamente effettuata, avendo la Corte d’appello escluso – sulla base delle risultanze della CTU – che il lavoratore versasse in una “condizione di privazione delle facoltà intellettive e volitive al momento dei fatti disciplinarmente rilevanti”.

Ha inoltre osservato la Corte che le doglianze del lavoratore in ordine agli esiiti della consulenza tecnica si traducono in un mero dissenso diagnostico, inammissibile in sede di legittimità. Infatti, affinché le critiche alla CTU possano assumere rilievo, è necessario che emergano “carenze o deficienze diagnostiche, o affermazioni illogiche e scientificamente errate”, non essendo sufficiente la mera prospettazione di una diversa lettura dei dati clinici.

Infine, la Suprema Corte ha ribadito che il giudizio di proporzionalità tra fatto e sanzione costituisce apprezzamento di merito, sindacabile in cassazione solo nei limiti di una motivazione inesistente o manifestamente illogica, non essendo consentito alla Corte di legittimità sostituirsi al giudice di merito nella valutazione del caso concreto.

Pertanto, alla luce della gravità delle minacce proferite dal lavoratore e dell’accertata piena capacità di autodeterminazione del medesimo, il licenziamento per giusta causa è stato ritenuto legittimo.

In tema di giusta causa, si veda anche: https://www.studioclaudioscognamiglio.it/frase-ingiuriosa-rivolta-al-superiore-per-la-cassazione-sussiste-la-giusta-causa-di-licenziamento/ nonché https://www.studioclaudioscognamiglio.it/la-condotta-illecita-extralavorativa-puo-giustificare-il-licenziamento-per-giusta-causa/

Cass. Civ. Sez. Lav. ord. n. 336/2026

Una lavoratrice, dedotta e dimostrata la sussistenza di una fattispecie di codatorialità con riferimento a tre società – una sola delle quali datrice di lavoro formale – lamenta l’erroneità della statuizione con cui la Corte d’Appello, accertata l’intimazione da parte della datrice di lavoro formale del licenziamento in forma scritta, ha altresì ritenuto che tale licenziamento avesse prodotto i tipici effetti estintivi del rapporto anche con riguardo alle datrici di lavoro sostanziali, le quali, al contrario, non avevano comunicato alla lavoratrice alcun licenziamento.

Il motivo è stato ritenuto infondato, posto che, ha osservato la Cassazione, “lo schema plurisoggettivo, che estende la tutela del lavoratore-creditore nei confronti di tutti i soggetti giuridici coinvolti per parte datoriale-debitrice, in termini di responsabilità solidale, non muta la natura delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro”; pertanto, soggiunge la Corte, “in presenza di un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro ovvero di codatorialità, tutti i fruitori dell’attività lavorativa devono essere considerati responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, in virtù della presunzione di solidarietà prevista dall’art. 1294 c.c.”. Corollario di quanto sopra è che, nel caso di specie, “in perfetta conformità al disposto di cui all’art. 1292 c.c., l’adempimento di detto obbligo da parte della datrice di lavoro formale (n.d.r. dell’obbligo di intimare il licenziamento in forma scritta) ha liberato le altre due codatrici sostanziali del medesimo obbligo”. In altri termini, l’osservanza da parte del datore di lavoro formale della forma scritta del licenziamento consente al predetto atto di recesso di produrre i suoi effetti anche nei confronti dei codatori sostanziali, senza che sia necessaria un’analoga manifestazione di volontà da parte di questi ultimi.

Con l’esame del secondo motivo di ricorso – che interessa principalmente un presunto vizio di ultrapetizione della sentenza della Corte d’Appello, che qui ci si astiene volutamente dall’esaminare perché esula dal tema del presente commento – la Corte ha ribadito (Cass. civ. Sez. Lav. sent. 25 settembre 2025, n. 26170) che la codatorialità può sussistere anche in presenza di gruppi di imprese genuini, con tale espressione intendendosi imprese che, per l’appunto, operano come un’impresa unitaria, senza che sia possibile accertare una frode o una simulazione nel frazionamento delle varie attività svolte dalle singole imprese. In questi casi, cioè in ipotesi di codatorialità tra imprese che formano un genuino gruppo di imprese, le esigenze di tutela del lavoratore implicano che il requisito dimensionale di cui all’art. 18 co. 8° sia calcolato facendo riferimento al complessivo numero di lavoratori occupati presso le distinte imprese che lo compongono. Ragionando diversamente, infatti, si priverebbe di effettività la tutela che si vuole riconoscere al lavoratore in caso di accertata codatorialità, posto che sarebbe sufficiente che il datore di lavoro formale avesse dimensioni organiche ridotte per determinare l’applicabilità del regime di cui all’art. 8 della L. n. 604/1966, così eludendo l’applicazione del ben più protettivo regime di cui all’art. 18 L. n. 300/1970.

In tema di codatorialità, per un ulteriore approfondimento, si veda https://www.studioclaudioscognamiglio.it/il-regime-di-codatorialita-nel-gruppo-di-imprese/ nonché https://www.studioclaudioscognamiglio.it/codatorialita/