La Corte d’appello di Torino con la sentenza del 17 marzo 2025 ha accertato e dichiarato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato a un lavoratore, per aver posto in essere comportamenti di molestia fisica nei confronti di una sua collega sul luogo di lavoro.

I fatti raccontati dalla vittima e riguardanti l’episodio di molestia occorsole - nel caso di specie “abbracciandola e baciandola sulla bocca contro la sua volontà, formulando frasi quali “che bella donna che sei” - confermati poi in sede testimoniale, sono stati trasfusi nella lettera di contestazione disciplinare.

La Corte d’appello nella sentenza in commento ha precisato che in un’ordinaria causa civile, a differenza di quanto accade nel processo penale, la testimonianza della persona offesa non deve trovare una corroborazione esterna.

La deposizione della vittima è di per sé sufficiente quale prova dell’accadimento ‘storico’ di un determinato fatto.

Nella medesima sentenza la Corte ha dato atto, con ampia motivazione, della credibilità della versione resa dalla vittima.

In relazione al comportamento tenuto dalla vittima dopo aver subìto le molestie (nel caso di specie non aver chiesto aiuto al personale di sorveglianza dopo l’accaduto o non aver sporto denuncia dell’accaduto o aver tollerato l’atteggiamento del collega per qualche minuto) la Corte d’appello, nella sentenza in commento, ha chiarito che lo stesso “non può riverberarsi retrospettivamente sulla (e inficiare la) veridicità dell’evento presupposto quand’esso sia stato confermato testimonialmente; se non a pena, per le persone coinvolte in episodi del genere, di non essere pregiudizialmente credute, come ancora diffusamente accade a quante rimangono oggetto di attenzioni sessuali indesiderate”.

La Corte ha, infine, precisato che “in questi delicati contesti, l’atteggiamento susseguente non interferisce di per sé con la verosimiglianza del fatto che lo precede: una persona molestata – se non immaginando, inammissibilmente, l’esistenza in tal senso di un contegno post-evento tipico e ‘ideale’ – può avere mille ragioni per non attivarsi contro il molestatore e per non denunciarlo penalmente, fosse solo per banale tolleranza o per evitare ulteriori noie o per non sopportare il rischio, appunto, di non essere creduta; ma questo, da solo, non costituisce per nulla elemento escludente la verità della molestia patita, e certamente è così nella vicenda qui in esame, se si considera che , da un lato, aveva subito una molestia di non efferata violenza (sicché non c’era poi tutta questa ‘emergenza’ di ricorrere a soccorritori e sorveglianti), e, dall’altro …., non desiderava affatto che l’episodio avesse un qualche seguito”.

Sullo stesso tema leggi anche sul nostro sito “Molestie sessuali nei confronti di una collega: legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore”

Con la legge n. 4 del 15 gennaio 2021, lo Stato italiano ha ratificato la Convenzione internazionale del lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo del lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019.

Si tratta di una importante novità che deve essere accolta con grande favore da tutti gli attori del mondo del lavoro.

Le premesse dell’impegno degli Stati

L’importanza della sottoscrizione della Convenzione risulta evidente già dall’introduzione della stessa.

Spicca, in primo luogo, il riconoscimento del diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero dalla violenza e dalle molestie.

Viene poi riconosciuto espressamente che la violenza e le molestie nel mondo del lavoro possono costituire un abuso o una violazione dei diritti umani, che rappresentano una minaccia alle pari opportunità, e che sono inaccettabili ed incompatibili con il lavoro dignitoso.

Non solo: vi è la presa di coscienza per la quale la violenza e le molestie nel mondo del lavoro:

• hanno ripercussioni sulla salute psicologica, fisica e sessuale, sulla dignità, e sull’ambiente familiare e sociale della persona;
• influiscono sulla qualità dei servizi pubblici e privati e possono impedire che le persone, in particolare le donne, entrino, rimangano e progrediscano nel mercato del lavoro;
• sono incompatibili con lo sviluppo di imprese sostenibili e abbiano un impatto negativo sui rapporti nei luoghi di lavoro, sulla reputazione delle imprese e sulla produttività.

E, se si considera che l’espressione ‘violenza e molestie’ viene definita come “un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o passano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico e include la violenza e le molestie di genere”, il riconoscimento del disvalore delle violenze e molestie appare in tutta la sua evidenza.

L’ambito di applicazione

Un altro aspetto della Convenzione che va evidenziato è il suo ambito di applicazione.

Si mira a proteggere tutti i lavoratori e le lavoratrici, e altri soggetti nel mondo del lavoro, indipendentemente dallo status contrattuale, ed a prescindere dal settore, privato o pubblico.

Inoltre, la Convenzione si applica alla violenza e alle molestie che si verifichino in occasione del lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro.

L’approccio integrato: protezione e prevenzione, verifica dell’applicazione e meccanismi di ricorso e di risarcimento

L’impegno dei Membri può essere sintetizzato nel rispetto, nella promozione e nell’attuazione del diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero dalla violenza e dalle molestie.

Quello che pare emergere dalla Convenzione è la consapevolezza dell’OIL che nessun singolo provvedimento, o nessuna istituzione, da sola, possano fermare la violenza e le molestie nel luogo di lavoro; è per questo che si richiede ai Membri di avere un approccio inclusivo ed integrato.

Ecco che, allora, dovranno essere senz’altro inclusi il divieto di violenza e molestie ai sensi di legge, l’istituzione o il rafforzamento di meccanismi per l’applicazione e il monitoraggio, ed anche l’istituzione di misure sanzionatorie.

Alla luce dell’obiettivo della Convenzione, era inevitabile, poi, la previsione dell’impegno ad assumere misure adeguate di prevenzione, nonché di verifica dell’applicazione e di meccanismi di ricorso e di risarcimento.

Orientamento, formazione e sensibilizzazione

Infine, è previsto l’impegno dei Membri ad adottare pertinenti politiche nazionali e campagne di sensibilizzazione, nonché a mettere a disposizione dei datori di lavoro e dei lavoratori, misure di orientamento, risorse, formazione, o altri strumenti sui temi della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro.

A questo proposito, rimane il dubbio su come tale impegno potrà conciliarsi con l’art. 3 della legge di ratifica secondo il quale, dall’attuazione della medesima legge, non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e che le amministrazioni interessate vi provvedono nell’ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili.

Ora spetterà all’Italia dare – effettiva – esecuzione agli impegni assunti. E dovrà farlo (come dispone l’art. 12 della Convenzione) attraverso leggi e regolamenti, ma anche tramite contratti collettivi o altre misure conformi alle procedure nazionali, pure con l’ampliamento o l’adattamento delle misure già esistenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

D’altronde, lo Stato italiano, così come gli altri membri (cfr. introduzione della Convenzione), ha assunto l’importante responsabilità di promuovere un ambiente generale di tolleranza zero nei confronti della violenza e delle molestie.