La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 23578 del 20 agosto 2025, torna a fare chiarezza sui requisiti di legittimità dei controlli difensivi disposti dal datore di lavoro.

La vicenda processuale trae origine dal licenziamento di un dirigente per avere, in costanza di malattia, violato più volte l'obbligo di garantire la reperibilità nelle fasce orarie stabilite dalla legge e dalla contrattazione collettiva. La prova della violazione disciplinare era stata conseguita mediante il pedinamento demandato dal datore di lavoro a un’agenzia investigativa.

La Corte d’Appello di Venezia, in riforma della sentenza di primo grado, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento in quanto privo di giusta causa e di giustificatezza e, per l'effetto, aveva condannato la società a corrispondere al dirigente, tra l'altro, l'indennità supplementare nella misura massima prevista dalla contrattazione collettiva.

In particolare, la Corte territoriale aveva ritenuto inutilizzabile il report dell’agenzia investigativa su cui la società datrice di lavoro aveva fondato la prova del fatto contestato, in quanto la medesima Società “non aveva né allegato né provato circostanze oggettive tali da configurare un fondato o ragionevole sospetto di illecito commesso o in corso di commissione da parte del lavoratore sussistente prima dell'avvio del controllo”. Non essendo possibile configurare come prove “elementi conoscitivi acquisiti in violazione di diritti fondamentali, come il diritto alla protezione dei propri dati personali”, la Corte d’Appello ha concluso per l’illegittimità del licenziamento.

Per consolidata giurisprudenza del Supremo Collegio, il datore di lavoro può rivolgersi a soggetti terzi, ed in particolare ad una agenzia investigativa, per lo svolgimento di attività di controllo sui lavoratori dipendenti solo per l’accertamento di atti illeciti. Tale controllo non può dunque sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori (cfr., in tali termini, Cass. n. 9167 del 2003).

In primo luogo, l’ordinanza riconduce l’indagine a mezzo investigatore privato sul lavoratore assente per malattia nel novero dei controlli difensivi in senso stretto, in quanto diretta ad “accertare specificamente condotte illecite ascrivibili - in base a concreti indizi - a singoli dipendenti, anche se questa si verifica durante la prestazione di lavoro”.

La più recente giurisprudenza di legittimità distingue tra controlli a difesa del patrimonio aziendale – che riguardano tutti i dipendenti che nello svolgimento della loro prestazione di lavoro vengono a contatto con tale patrimonio (c.d. controlli difensivi in senso lato), cui è applicabile l’art. 4 St. Lav. – e controlli diretti ad accertare, in base alla ricorrenza di indizi concreti, condotte illecite ascrivibili ai singoli dipendenti e poste in essere dai medesimi durante la prestazione di lavoro (controlli difensivi in senso stretto) che, “non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situano, ancora oggi, all’esterno del perimento applicativo dell’art. 4”.

La distinzione è tracciata da Cass., sez. lav., 12 novembre 2021, n. 34092 (con nota sul nostro sito, I limiti all’ammissibilità dei c.d. controlli difensivi).

Per non avere ad oggetto una attività - in senso tecnico - del lavoratore, i controlli difensivi in senso stretto devono essere mirati ed attuati ex post, ossia "a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto” (Cass. 22 settembre 2021, n. 25732, per una disamina della quale si rimanda a Controllo del lavoratore a distanza: quando sono legittimi i c.d. controlli difensivi?).

Tuttavia, anche "in presenza di un sospetto di attività illecita", occorrerà, nell'osservanza della disciplina a tutela della riservatezza del lavoratore, e segnatamente dell'art. 8 della Convenzione Europea dei diritti dell'uomo, "assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto"  (Cass. n. 26682 del 2017).

Il principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità è il seguente: “sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto” (in questo senso, ancora di recente, v. Cass., sez. lav., 26 giugno 2023, n. 18168, di cui si è dato conto sul nostro sito, Ancora sui controlli difensivi: Cass. n. 18168/2023 ribadisce alcuni principi).

In applicazione di tali principi, la Cassazione, con ordinanza n. 10822 del 24 aprile 2025 (commentata sul nostro sito: Controlli difensivi: illegittimo il licenziamento in assenza di fondato sospetto) ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente di un punto vendita fondato su controlli difensivi disposti in assenza di prova di un “fondato sospetto” della imputabilità dei furti riscontrati al lavoratore.

La Suprema Corte, con l’ordinanza in esame, ribadisce dunque che

• i controlli difensivi sono ammissibili solo se fondati su sospetti specifici e circostanziati di comportamento illecito;
• l’attività investigativa deve rispettare il principio di proporzionalità (sarebbe bastato al datore di lavoro richiedere la c.d. visita fiscale all'INPS), evitando forme di sorveglianza generalizzata e continuativa, che coinvolga in maniera invasiva la vita privata (il lavoratore era stato pedinato dalla mattina alla sera, ben oltre gli orari di reperibilità, e gli accertamenti avevano riguardato anche i suoi familiari).

In assenza di tali presupposti, gli esiti delle indagini risultano inutilizzabili e non possono giustificare un licenziamento disciplinare, che dunque è illegittimo.

In ogni caso, l’ordinanza in commento sottolinea che l’accertamento, operato dai giudici del merito, della invasività del controllo sulla vita privata del lavoratore è un tipico accertamento di merito insindacabile in sede di legittimità.

La Cassazione, nell’ordinanza n. 10822 del 24 aprile 2025, è tornata a ribadire che è illegittimo il licenziamento fondato su controlli difensivi disposti in assenza di prova di un “fondato sospetto” di condotte illecite del lavoratore.

Il caso

La vicenda trae origine dal licenziamento disposto da una Società di moda in ragione della sottrazione di alcuni prodotti all’interno di un punto vendita.

I giudici del merito, sia in primo che in secondo grado, avevano dichiarato il licenziamento illegittimo poiché le indagini difensive condotte dall’azienda e le immagini registrate dagli impianti audiovisivi erano state realizzate senza il rispetto della vigente normativa in materia.

Il quadro normativo di riferimento

La più recente giurisprudenza di legittimità distingue tra controlli a difesa del patrimonio aziendale – che riguardano tutti i dipendenti che nello svolgimento della loro prestazione di lavoro vengono a contatto con tale patrimonio (c.d. controlli difensivi in senso lato), cui è applicabile l’art. 4 St. Lav. – e controlli diretti ad accertare, in base alla ricorrenza di indizi concreti, condotte illecite ascrivibili ai singoli dipendenti e poste in essere dai medesimi durante la prestazione di lavoro (controlli difensivi in senso stretto) che, “non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situano, ancora oggi, all’esterno del perimento applicativo dell’art. 4”.

La distinzione è tracciata da Cass., sez. lav., 12 novembre 2021, n. 34092 (con nota sul nostro sito, I limiti all’ammissibilità dei c.d. controlli difensivi).

In particolare, per quanto sottratto al regime dell’art. 4 Stat. Lav., la Cassazione ha chiarito (v. Cass., sez. lav., 26 giugno 2023, n. 18168, di cui si è dato conto sul nostro sito, Ancora sui controlli difensivi: Cass. n. 18168/2023 ribadisce alcuni principi) che, affinché il controllo difensivo in senso stretto sia legittimo, e sia conseguentemente utilizzabile ai fini disciplinari il relativo esito, è necessario che in giudizio il datore di lavoro alleghi e provi:

• le circostanze di fatto che lo hanno indotto a porre in essere il controllo, che devono essere tali da integrare un fondato sospetto – che è tale allorquando è basato su “indizi materiali e riconoscibili, non espressione di un puro convincimento soggettivo” – circa la commissione dell’illecito da parte del lavoratore. Con l’ulteriore precisazione che solo un fondato sospetto “costituisce riscontro oggettivo dell’autenticità dell’intento difensivo del controllo, non diretto, quindi, ad un generale monitoraggio dell’attività lavorativa dei dipendenti, quanto piuttosto “mirato” ad accertare prefigurate condotte contra ius, non attinenti al mero inadempimento degli obblighi derivanti dalla prestazione lavorativa”;
• la collocazione temporale di tali circostanze di fatto, che devono essere tali da consentire di dimostrare che il controllo sia stato attuato ex post, cioè successivamente all’insorgenza del “fondato sospetto”, posto che le anzidette circostanze di fatto segnano “il momento a partire dal quale i dati acquisiti possono essere utilizzati nel procedimento disciplinare e, successivamente, in giudizio, non essendo possibile l’esame e l’analisi di informazioni precedentemente assunte in violazione delle prescrizioni di cui all’art. 4 St. lav., estendendo a dismisura l’area del controllo difensivo lecito, considerato che non può essere reso retroattivamente lecito un comportamento che tale non era al momento in cui fu tenuto”.

Cass. 22 settembre 2021, n. 25732 (per una disamina della quale si rimanda a Controllo del lavoratore a distanza: quando sono legittimi i c.d. controlli difensivi?) ha poi chiarito che al fine di “assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore”, non si può prescindere da un’attenta valutazione delle circostanze concrete del caso specifico.

Il controllo, pertanto, deve essere innanzi tutto rispettoso della disciplina in materia di privacy (D. Lgs. 101/2018) e degli obblighi specifici che essa prevede, primi fra tutti il rispetto dei principi “di minimizzazione e di proporzionalità, di pertinenza e di non eccedenza rispetto ad uno scopo che sia legittimo, di trasparenza e correttezza”, appunto ricavabili dal Codice della privacy e dal Regolamento UE n. 2016/679.

La decisione della Cassazione

L’ordinanza in esame, in applicazione dei principi di cui sopra, ha qualificato l’indagine personale condotta da un collega nei confronti della lavoratrice (perquisizione nella borsa della stessa) in termini di controllo difensivo in senso stretto. Ha quindi condiviso la conclusione della Corte territoriale secondo cui l’attività di indagine in questione fosse in contrasto con la disciplina a tutela della riservatezza e della dignità della lavoratrice.

Con riferimento alle riprese degli impianti audiovisivi, ricondotte le stesse ai controlli difensivi del patrimonio aziendale, ha ritenuto incensurabili le conclusioni dei giudici di merito secondo cui il datore di lavoro non avrebbe provato di aver fornito un’adeguata informazione circa le modalità d’uso degli strumenti di controllo in questione, ai sensi dell’art. 4 Stat. Lav., e comunque l’effettuazione dei controlli nel rispetto della normativa a tutela della riservatezza della lavoratrice.

Le immagini raccolte dagli impianti audiovisivi nonché il materiale acquisito mediante le indagini difensive ritenute – con giudizio di merito incensurabile – illecite sono quindi inutilizzabili in sede disciplinare, con conseguente illegittimità del licenziamento sulla base di quel materiale comminato.

Il caso

Un lavoratore ha effettuato, presso l’orologio marcatempo del datore di lavoro, la timbratura del badge della collega assente, poi giunta sul posto di lavoro in un orario più tardo. Tale condotta provoca il licenziamento del primo dipendente, che viene però ritenuto illegittimo dalla Corte d’Appello, in applicazione dei principi dettati da una (precedente, rispetto a quella qui commentata) decisione della Suprema Corte, che aveva annullato la pronuncia di merito innanzi a lei impugnata. La (seconda) decisione d’appello, che aveva disposto la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente licenziato, viene confermata dalla sentenza che costituisce il termine di riferimento di queste brevi considerazioni.

Vediamo perché.

La disciplina di legge

Come è noto, l’uso di apparecchiature elettroniche idonee a controllare ‘a distanza’ la prestazione lavorativa dei dipendenti è disciplinato dall’art. 4 della L. n. 300/1970, modificato dall’art. 23 del d. lgs. 151/2015. Nella sua versione applicabile ratione temporis ai fatti di causa, l’articolo in parola sanciva un espresso divieto di utilizzare “impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”. Tale divieto, tuttavia, non era assoluto, ma era anzi destinato a venire meno nella ipotesi in cui ricorressero “esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro” e nel caso in cui, in ragione di tali esigenze, fosse precedentemente intervenuto un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali teso a disciplinare l’utilizzo degli strumenti elettronici in questione.

La decisione fornita da Cass. n. 25645/2023

Nel caso di specie, l’illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore si fonda proprio sulla disciplina più sopra brevemente accennata. Più in particolare, avendo riscontrato l’assenza di accordi autorizzativi tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali circa l’utilizzo degli strumenti elettronici che consentono il controllo a distanza dell’attività lavorativa, la Suprema Corte ha confermato la decisione con cui la Corte di Appello “ha accertato che le acquisizioni dei dati tramite il badge elettronico erano illegittime ed ha verificato, con accertamento di fatto a lei riservato, che i dati acquisiti per il tramite dei sistemi di rilevazione delle entrate e delle uscite non erano perciò utilizzabili e che non vi erano altre evidenze...per ritenere provata la condotta contestata che perciò era indimostrata”.

In sostanza, l’illegittimità delle rilevazioni dei sistemi elettronici determina l’inutilizzabilità ai fini disciplinari delle anzidette rilevazioni e, di conseguenza, l’illegittimità della sanzione disciplinare che su di esse si fondi.

Per un approfondimento sul tema, si veda anche https://www.studioclaudioscognamiglio.it/ancora-sui-controlli-difensivi-cass-n-18168-2023-ribadisce-alcuni-principi/