In caso di mancata o ritardata assunzione, il lavoratore che abbia continuato a prestare attività a condizioni economiche meno favorevoli ha diritto al risarcimento del danno patrimoniale corrispondente alla differenza tra il trattamento percepito e quello che avrebbe conseguito mediante la tempestiva instaurazione del corretto rapporto di lavoro.
Questo è il principio ribadito dalla Corte di Cassazione (ordinanza n. 18726/2026) resa all’esito di un giudizio in cui il lavoratore aveva chiesto l’accertamento del suo diritto alla stabilizzazione e all’assunzione nonché la condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alle differenze retributive.
Secondo la Cassazione, come osservato già da Cass. n. 31466/2021, chi agisca lamentando un danno da mancata assunzione ha diritto al relativo risarcimento, purché risulti il verificarsi di un danno, oltre che la ricorrenza dei presupposti della mora della controparte nel procedere alla sua assunzione.
Rispetto a tale danno – si legge nella pronuncia - si deve considerare che chi persegue l'assunzione non necessariamente (non solo dopo l'illegittimo diniego, ma anche prima o in concomitanza con esso) è disoccupato e pertanto, tenuto conto anche del permanere della disponibilità delle energie lavorative, deve ritenersi che tra i fattori normali di identificazione del pregiudizio vi sia anche la mancanza di occupazione che si accompagni alla tardiva assunzione.
Il danno, dal punto di vista economico, secondo la Suprema Corte, consiste pertanto, oltre che in eventuali costi secondari (esborsi effettuati per intraprendere altre attività lavorative), nel fatto che l'interessato è rimasto privo di occupazione nel periodo di ritardo ed ha consequenzialmente perduto retribuzioni che avrebbe percepito ove assunto, oppure nella sua occupazione a condizioni economiche meno favorevoli di quelle che si sarebbero avute se vi fosse stato tempestivo adempimento.
La Corte di Cassazione ha confermato la debenza dell’indennità sostitutiva del preavviso da parte di un lavoratore che si era dimesso entro un anno dalla nascita del figlio e che aveva usufruito del congedo obbligatorio di paternità (e non di quello di lunga durata) (sent., 26 maggio 2026, n. 16324).
La Corte territoriale aveva respinto l’appello proposto dal lavoratore avverso la sentenza di primo grado che, in accoglimento dell’opposizione proposta dalla Società, aveva revocato il decreto ingiuntivo con cui era stato intimato alla datrice di lavoro il pagamento dell’importo chiesto a titolo di indennità di mancato preavviso sulla premessa che fosse stata indebitamente trattenuta. Il lavoratore aveva chiesto di usufruire del congedo obbligatorio quale padre lavoratore ai sensi dell’art. 4, co. 24, lett. a) della l. 92/2012 e si era poi dimesso senza preavviso entro un anno dalla nascita del figlio. All’atto della liquidazione in favore del lavoratore delle spettanze maturate, la datrice aveva però trattenuto l’indennità sostitutiva del preavviso.
Nel rigettare il ricorso del lavoratore, la Corte di Cassazione, richiamato il testo dell’art. 55 d.lgs. n. 151/2001, come riformato dal d.lgs. n. 80/2015, applicabile ratione temporis, ha precisato che la ratio dell’esonero dal preavviso dei genitori che si dimettono nel primo anno di vita del bambino, in cui vige il divieto di licenziamento, va ravvisata nell’esigenza di assicurare una tutela rafforzata alla lavoratrice madre e al lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall’art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre).
Respingendo la tesi proposta dal lavoratore, la Suprema Corte ha rilevato che non vi è alcuna discriminazione, in quanto “l’art. 55, comma 2, d.lgs. n. 151/2001 colloca sullo stesso piano la lavoratrice madre e il lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall’art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre), sul presupposto dell’identità di condizioni”.
L’art. 55 d.lgs. n. 151/2001 – secondo la Corte - è stato oggetto di una mera ricognizione normativa da parte del d.lgs. n. 80/2015, nel pieno rispetto della delega contenuta nella legge n. 183/2014, ed in particolare del principio e criterio direttivo di cui all’art. 1, comma 9 lett. g) della stessa legge (la ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all’interno delle imprese).
Inoltre, l'art. 54, comma 7, del d.lgs. n. 151/2001 è stato successivamente modificato dall’art. 2 lett. r) del d.lgs. n. 105/2022, di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 nel senso che segue: “In caso di fruizione del congedo di paternità di cui agli artt. 27-bis e 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4 e 5”.
Le tutele previste dall’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001 sono state dunque ampliate da tale disposizione, con l’estensione del divieto di licenziamento anche al padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio di dieci giorni previsto dall’art. 27-bis del d.lgs. n. 151/2001; per effetto di tale ampliamento anche la tutela prevista dall’art. 55 comma 2 risulta ampliata, dato il riferimento ivi contenuto alla disposizione del comma 1, che a sua volta si riferisce al “periodo in cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento”.
Tuttavia, le modifiche introdotte dal d.lgs. n. 105/2022, di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 non erano applicabili giudizio, avendo il lavoratore presentato le dimissioni nell’anno 2017.
Il ricorso, come detto, è stato respinto.
In tema di licenziamento disciplinare, oggetto della contestazione dell'addebito, secondo la previsione di cui all'art. 7 legge n. 300 del 1970, è il fatto nei suoi elementi materiali, non anche le specifiche disposizioni legali o contrattuali che il fatto abbia violato. La Corte di Cassazione (ordinanza n. 8741 dell’8 aprile 2026) ha così evidenziato l’irrilevanza dell’errore nell’indicazione delle disposizioni violate nella lettera di contestazione.
Secondo la Cassazione, infatti, tale erronea indicazione non comporta né l'invalidità della contestazione né che il giudice debba limitare la sua valutazione all'accertamento che il fatto violi le specifiche norme di cui si alleghi la violazione, competendo invece al giudice la qualificazione giuridica del fatto contestato.
Pertanto, non costituendo un accertamento di fatto, ma una valutazione di diritto lo stabilire se una determinata vicenda contestata rientri o meno nella previsione del codice disciplinare, non è preclusa al giudice una diversa valutazione sul punto, anche in assenza di specifiche contestazioni delle parti.
Nel caso affrontato dalla Corte, il giudice d’appello aveva respinto il reclamo proposto dalla Società avverso la sentenza con la quale il Tribunale aveva confermato l’ordinanza di accertamento di illegittimità del licenziamento disciplinare. La statuizione di conferma era stata fondata sulla considerazione che il fatto ascritto, provato nella sua materialità, era riconducibile a fattispecie punita dal CCNL con sanzione conservativa; il giudice del reclamo aveva escluso che con il richiamo nella lettera di contestazione ai precedenti disciplinari la parte datoriale avesse inteso contestare al dipendente la specifica fattispecie contemplata dal contratto collettivo come giustificativa del recesso datoriale in presenza di recidiva.
Nell’accogliere il ricorso, la Cassazione ha espresso i principi sopra riportati, sottolineando che la qualificazione del contenuto di un atto si pone come operazione ermeneutica indispensabile, prodromica alla individuazione della disciplina di legge o convenzionale applicabile.
La Corte di merito – si legge nella pronuncia - non poteva limitarsi, come avvenuto, a prendere atto che, nella lettera di contestazione, non era richiamata la specifica norma collettiva che, in presenza di recidiva, rendeva la condotta del lavoratore sanzionabile con il licenziamento; piuttosto, avrebbe dovuto procedere ad un'autonoma valutazione in diritto della fattispecie contestata, ai fini di verifica della sussumibilità della stessa nell'una o nell'altra delle ipotesi sanzionate dalla norma collettiva.
La carenza di tale operazione di qualificazione da parte del giudice del reclamo, secondo la Cassazione, aveva viziato in radice il ragionamento decisorio seguito nella sentenza impugnata, imponendo la cassazione con rinvio della decisione.