Nella seduta del 21 maggio 2025 il Senato ha approvato in via definitiva il d.l. n. 1482 di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 31 marzo 2025, n. 39, recante misure urgenti in materia di assicurazione dei rischi catastrofali (ne avevamo parlato in Rinviato l’obbligo delle polizze anti – catastrofe eDal 31 marzo 2025 in vigore l’obbligo delle polizze anti – catastrofe per tutte le imprese).

Sono così confermate le scadenze prorogate per la stipula delle polizze: 1° ottobre 2025 per le medie imprese, 31 dicembre 2025 per piccole e micro, mentre resta il 31 marzo per le grandi. 

L'inadempienza impedisce l'accesso ai contributi pubblici, con decorrenze differenziate per tipologia di impresa; è prevista una proroga anche per le imprese della pesca e acquacoltura.

Vengono definiti i criteri per valutare il valore dei beni assicurabili; si prevede un sistema di monitoraggio sui premi assicurativi affidato al garante per la sorveglianza dei prezzi e a IVASS per evitare aumenti ingiustificati.

Sono esclusi dall'assicurabilità gli immobili non regolari, che perdono anche l'accesso a indennizzi pubblici.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in data 20 maggio 2025, ha pubblicato la Relazione annuale sulla convalida delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri ai sensi dell’art. 55 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 per gli anni 2023 – 2024.

L’esame dell’andamento viene svolto dall’INL in collaborazione con l’INAPP e la Consigliera Nazionale di Parità.

La Relazione – visionabile e scaricabile sul sito istituzionale - contiene le cifre e le percentuali riguardanti, tra le altre cose:

• il settore produttivo di appartenenza delle realtà economiche a cui si riferiscono le convalide;
• le fasce di età, l’anzianità di servizio ed il numero di figli delle lavoratrici/dei lavoratori coinvolti;
• la motivazione delle dimissioni.

Nel corso del 2023, il numero delle convalide complessivamente adottate su tutto il territorio nazionale è stato pari a 62.688, mentre nel 2024 è stato pari a 60.756. Di queste, per il 2023, 44.118 (pari al 70,4% del totale) si riferiscono a donne e 18.570 (29,6%) a uomini; nel 2024, 42.237 (pari al 69,5% del totale) si riferiscono a donne e 18.519 (30,5%) a uomini.

Complessivamente, nel biennio in esame, il rapporto di genere tra i destinatari di provvedimenti di convalida si attesta a 70/30 (donne/uomini), ad eccezione del caso delle risoluzioni consensuali che rappresentano comunque poco più del 1% del totale.

Nelle due annualità di riferimento, pur nelle variazioni descritte, il dato che rimane costante è la prevalenza di coppie con un figlio e l’età del figlio sino ad 1 anno, limite entro cui, come è noto, vige il divieto di licenziamento.

Osservando la distribuzione delle convalide per settore economico, si evince che il settore in cui sono maggiormente concentrate è quello del terziario, seguito da quello dell’industria; terzo settore per numero di convalide è l’edilizia; in ultimo, il settore agricolo.

Per quanto riguarda le motivazioni indicate nel 2024 nelle richieste di convalida, il 39,3% è connesso alla difficoltà di conciliazione con i figli per ragioni legate alla disponibilità di servizi, il 26,5% è relativo al passaggio ad altra azienda, il 25,9% alle difficoltà connesse al lavoro (di conciliazione legata all’organizzazione del lavoro o a scelte del datore di lavoro), l’1,6% a difficoltà logistiche (cambio di residenza/distanza dal luogo di lavoro), lo 0,1% al trasferimento dell’azienda e il 6,6% ad altre motivazioni.

Come emerso anche nelle precedenti relazioni, il tema delle motivazioni presenta profonde differenze di genere. Per le convalide femminili, la motivazione prevalente è la difficoltà di conciliazione tra lavoro e cura del bambino/a: in particolare, la maggioranza delle lavoratrici madri ha collegato tale difficoltà all’assenza di servizi (il 45,2% nel 2023, il 47,5% nel 2024). La seconda tipologia di problematiche è quella legata all’organizzazione del lavoro (29,5% nel 2023 e 30,0% nel 2024). Nel complesso, la difficoltà di cura rappresenta nel 2023 il 74,7% delle convalide, valore che è passato al 77,5% nel 2024.  Per i lavoratori padri invece la motivazione principale di recesso è di carattere professionale, ovvero per passaggio ad altra azienda (72,2% nel 2023 e 66,6% nel 2024) mentre la cura dei figli è la motivazione solo nel 16,7% dei casi nel 2023 e del 21,1% nel 2024. 

La Corte di cassazione ha rimesso alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea due questioni in materia di rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato nel settore agricolo (ord. interl. n. 12572 del 12 maggio 2025).

La vicenda aveva preso le mosse dai ricorsi di due operai che avevano collaborato presso una stessa azienda agricola con una pluralità di contratti a termine e che avevano chiesto la costituzione di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La Corte d’Appello aveva respinto la domanda, ritenendo che l’esclusione del lavoro agricolo a termine dalla disciplina generale sul contratto a tempo determinato (art. 10, co. 2, d.lgs. 368/01, oggi art. 29, co. 1, lett. b, d.lgs. 81/15) sarebbe compensata da una norma di fonte collettiva (art. 20 CCNL operai agricoli) la quale, riconoscendo il diritto alla trasformazione per chi abbia prestato almeno 180 giornate di lavoro effettivo in 12 mesi, garantirebbe un adeguato presidio contro gli abusi nella successione dei contratti a tempo determinato. Secondo la Corte territoriale, la disciplina di fonte collettiva appariva idonea a garantire ai ricorrenti il livello di tutela richiesto dall’ordinamento europeo.

I lavoratori avevano proposto ricorso per cassazione lamentando la violazione dell’art. 117, comma 1, Cost., in relazione al considerando n. 6 e alla clausola n. 5 della Direttiva 1999/70/CE relativa al lavoro a tempo determinato, che non consentirebbero la reiterazione senza limiti dei contratti a tempo determinato.

La Corte di Cassazione, dopo aver riassunto il quadro normativo di riferimento, richiamando le disposizioni rilevanti di diritto nazionale (il d. lgs. n. 368/2001, adottato in “Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES, e l’art. 29 del d.lgs. 81/205 art. 29), e quelle contenute nella contrattazione collettiva nazionale applicata dalle parti, nonché il diritto dell’Unione (la direttiva del Consiglio dell’Unione europea 1999/70/CE del 28 giugno 1999), si è soffermata sulla interpretazione fornita dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea in ordine alle disposizioni della direttiva 1999/70/CE.

La Cassazione ha reputato pregiudiziale alla soluzione della controversia sottopostale una questione di interpretazione del diritto dell’Unione europea - secondo cui il contratto a tempo determinato risponde, “in alcune circostanze”, anche alle esigenze del lavoratore - onde verificare se la clausola 5 dell’Accordo quadro europeo, letta anche alla luce del Preambolo e del decimo considerando che demandano agli Stati membri e alle parti sociali di formulare disposizioni che tengano conto delle “realtà specifiche”, delle “circostanze”, delle “esigenze” di particolari settori, quale certamente è quello del lavoro in agricoltura, osti o meno ad una normativa interna come quella riassunta dalla Corte.

Questi, dunque, i quesiti oggetto del rinvio pregiudiziale:

• se la clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale in forza della quale le norme di diritto comune disciplinanti i rapporti di lavoro a tempo determinato, emanate in attuazione della citata direttiva, non sono applicabili ai rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato;
• se la clausola 5 citata debba essere interpretata nel senso che nell’ambito delle norme equivalenti per la prevenzione degli abusi, che tengano conto delle esigenze del settore agricolo, possa rientrare una misura stabilita dalla contrattazione collettiva sottoscritta dalle parti sociali che prevede il diritto alla trasformazione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato nel caso di operaio agricolo che effettui presso la stessa azienda 180 giornate di effettivo lavoro, da calcolarsi nell’arco di 12 mesi dalla data di assunzione, diritto da esercitarsi entra un termine di decadenza di sei mesi.