La Cassazione ha recentemente affrontato il caso di una lavoratrice, dipendente di un istituto di credito, che era stata licenziata per reiterato (presunto) abuso utilizzo di permessi concessi per l’assistenza ad un familiare disabile (ordinanza n. 14763 del 1° giugno 2025).
La Corte d’appello aveva accolto il reclamo della lavoratrice, condannando la datrice alla reintegra nel posto di lavoro. Quanto all’utilizzo dei permessi, la Corte aveva rilevato che costituiva dato accertato che la lavoratrice, nei giorni indicati nelle contestazioni, durante l’intero arco della giornata, fosse sempre stata presente presso la propria abitazione dove era ricoverato il familiare disabile, ad eccezione dei periodi, della durata variabile, fra mezz’ora ed un’ora e cinquanta minuti, durante i quali si allontanata, con vestiti sportivi, per praticare una camminata veloce. Inoltre – da quanto si evince dalla pronuncia - era emerso che tale attività costituiva un preciso percorso terapeutico per la lavoratrice e che, anche durante i periodi di assenza, l’assistenza era garantita dalla presenza di una collaboratrice familiare con la quale la lavoratrice rimaneva in costante contatto durante la camminata. Su tali premesse fattuali, la Corte d’appello aveva ritenuto insussistente la contestazione disciplinare relativa al presunto abuso dei permessi.
Nel valutare i motivi di ricorso proposti dalla Banca datrice di lavoro, la Cassazione ha ricordato la pacifica giurisprudenza di legittimità secondo la quale può costituire giusta causa di licenziamento lo svolgimento, da parte del lavoratore che fruisca di permessi ex l. 104/1992, di attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso (per un approfondimento circa tale orientamento si veda Può essere licenziato il lavoratore che svolge attività diverse dall’assistenza al familiare disabile mentre fruisce dei permessi ex l. 104/1992?).
In coerenza con la ratio del beneficio – ricorda la Cassazione – l’assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile. La norma non consente di utilizzare il permesso per esigenze diverse da quelle proprie della funzione cui è preordinata: il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore (e dalla coscienza sociale) come meritevoli di superiore tutela. Ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza del disabile manchi del tutto, non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e, dunque, si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto, oppure, secondo una distinta prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell’ente assicurativo.
Tuttavia – precisa la Corte – in relazione a fattispecie concrete maggiormente simili a quella affrontata, è stato già precisato che i permessi in esame sono delineati quali permessi giornalieri (tre al mese) e non su base oraria o cronometrica, e che possono essere fruiti a condizione che il familiare non sia ricoverato a tempo pieno.
Nel caso di specie, la datrice, nel censurare la sentenza d’appello, aveva lamentato che la Corte territoriale avesse errato nell’affermare che allontanarsi dal disabile nel corso della fruizione del permesso per un arco temporale variabile fra mezz’ora e un’ora e cinquantacinque minuti ogni mattina per praticare una camminata veloce costituisse “attività che si collocherebbe in relazione causale diretta con l’assistenza al disabile tale da costituire attività che rientri nell’ambito della necessità utile al bisognoso”.
Secondo la Cassazione, la deduzione della Banca sarebbe il risultato di un fraintendimento della ratio decidendi della Corte d’appello. Quest’ultima, infatti, dopo aver operato l’accertamento fattuale sopra ricordato, aveva considerato che la funzione di assistenza al disabile non viene meno solo perché, nell’ambito dell’intera giornata, il lavoratore riservi alle proprie esigenze personali un limitato lasso di tempo, utile per il recupero delle energie spese nell’attività svolta in favore della persona disabile, ancor più nei casi in cui, come quello oggetto della causa, tale lasso di tempo venga dedicato allo svolgimento di un’attività di carattere terapeutico.
Inoltre, era stato accertato che la lavoratrice era rimasta durante tutte le giornate oggetto di contestazione presso la propria abitazione, allontanandosi unicamente solo per quei limitati lassi di tempo, durante i quali, oltretutto, aveva tenuto sotto controllo la situazione con l’ausilio della collaboratrice.
La decisione della Corte territoriale, dunque, secondo la Cassazione, era conforme ai principi di diritto sopra ricordati.
Il ricorso, pertanto, è stato rigettato.
Con circolare n. 98 del 5 giugno 2025, l’INPS ha reso chiarimenti in relazione al requisito contribuivo introdotto dalla legge di bilancio 2025 (che ha modificato l’art. 3 del d.lgs. n. 22/2015) con riferimento agli eventi di disoccupazione intervenuti a far data dal 1° gennaio 2025.
Si tratta del requisito contributivo di accesso alla prestazione NASpI nel caso in cui la cessazione involontaria del rapporto di lavoro per cui si richiede la prestazione sia preceduta da una cessazione volontaria da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato intervenuta per dimissioni o risoluzione consensuale nei dodici mesi precedenti il predetto evento di cessazione involontaria.
Come ricorda l’istituto, la novella legislativa prevede che, per gli eventi di cessazione involontaria intervenuti dal 1° gennaio 2025, il richiedente la prestazione deve fare valere almeno tredici settimane di contribuzione dall’ultimo evento di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato interrotto per dimissioni o risoluzione consensuale, qualora tale cessazione volontaria sia avvenuta nei dodici mesi precedenti la cessazione involontaria del rapporto di lavoro per cui si richiede la prestazione NASpI.
La medesima disposizione esclude, tuttavia, dalle ipotesi di cessazione volontaria, le dimissioni per giusta causa, le dimissioni intervenute nel periodo tutelato della maternità e della paternità di cui all’articolo 55 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché le ipotesi di risoluzione consensuale intervenute nell'ambito della procedura prevista dall’art. 7 della l. n. 604/1966, che, ai sensi del comma 2 del medesimo articolo 3 del d. lgs. n. 22/2015, consentono l’accesso alla prestazione NASpI.
Tra le ipotesi di dimissioni per giusta causa rientra anche quella relativa alle dimissioni a seguito del trasferimento del lavoratore ad altra sede della stessa azienda, a condizione che il trasferimento non sia sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive e ciò indipendentemente dalla distanza tra la residenza del lavoratore e la nuova sede di lavoro.
Infine, tra le fattispecie di risoluzione consensuale è altresì fatta salva l’ipotesi della risoluzione consensuale a seguito del rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore o mediamente raggiungibile in 80 minuti od oltre con i mezzi di trasporto pubblici.
Tali ipotesi, anche se non espressamente previste dall’articolo 3, comma 1, lettera c-bis), del decreto legislativo n. 22/2015, devono ritenersi escluse dalle ipotesi di cessazione per dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro a tempo indeterminato che richiedono il nuovo requisito delle tredici settimane nel periodo previsto dalla novella legislativa.
L’INPS ha poi precisato che, mentre la cessazione volontaria per dimissioni o risoluzione consensuale deve riferirsi a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la successiva cessazione involontaria per cui si richiede la prestazione NASpI può riguardare sia un rapporto di lavoro a tempo indeterminato che un rapporto di lavoro a tempo determinato.
L’articolo 3, comma 1, lettera c-bis), del decreto legislativo n. 22/2015 prevede, rispetto all’ordinario quadriennio di osservazione di cui alla lettera b) del medesimo comma 1 dell’articolo 3, un diverso periodo di osservazione per la ricerca del requisito delle tredici settimane di contribuzione.
Qualora, infatti, sia presente una cessazione volontaria da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato nei dodici mesi precedenti la cessazione involontaria per cui si richiede la prestazione NASpI, la norma prevede che l’assicurato deve fare valere almeno tredici settimane di contribuzione nell’arco temporale che va dalla data di cessazione per dimissioni/risoluzione consensuale del precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato alla data di cessazione involontaria del rapporto di lavoro per cui si richiede la prestazione NASpI.
A questo fine, l’Istituto ha precisato che sono da considerare utili tutte le settimane retribuite, se rispettato il minimale settimanale, nonché quelle utili ai fini del perfezionamento del requisito contributivo, come precisato nella circolare n. 94 del 12 maggio 2015. In particolare, si considerano utili:
Il nuovo accordo in materia di formazione siglato dalla Conferenza Stato – Regioni lo scorso aprile è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 119/2025 ed è, dunque, entrato in vigore il 26 maggio 2025 (avevamo dato notizia della formalizzazione dell’accordo in Conferenza Stato-Regioni: siglato il nuovo accordo in materia di formazione).
Come si legge nella premessa (qui il testo integrale dell’Accordo), le parti hanno inteso procedere all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi del d.lgs. n. 81/2008 in materia di formazione in modo da garantire:
b-bis) il monitoraggio dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa.
Con l’Accordo si è così proceduto:
Resta ferma la facoltà per le Regioni e Provincie autonome di introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
L’attuazione dell’Accordo – come precisa lo stesso documento - non può comportare una diminuzione del livello di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro preesistente in ciascuna Regione o Provincia autonoma.