La questione, come è noto, era stata rimessa alle Sezioni Unite (ne avevamo parlato in L’udienza a trattazione scritta è compatibile con il rito del lavoro?) ed è stata ora decisa (sentenza n.  17603 del 30 giugno 2025).

Il problema è stato affrontato in relazione al testo dell’art. 127 ter c.p.c. anteriore al d.lgs. 164/2024 recante “Disposizioni integrative e correttive al decreto legislativo 10 ottobre 2022, n. 149 (decreto correttivo) che ha introdotto una versione della norma che si applica ai procedimenti instaurati successivamente al 28 febbraio 2023.

Nel rispondere al quesito, le Sezioni Unite, ripercorso il contenuto e l’intento del legislatore, hanno affermato che il dato che nel complesso si desume, sia dal testo originario sia dalle modifiche successive converge verso l’inesistenza, in linea di principio, di ostacoli frapposti alla sostituzione dell’udienza con il deposito di note scritte nel caso in cui l’udienza sia disciplinata come udienza pubblica.

Dopo aver richiamato le contrastanti opinioni emerse (solo) in dottrina in relazione alla compatibilità della trattazione scritta con il rito del lavoro, la sentenza ha rilevato che “difetterebbe di attualità affermare oggi una radicale inconciliabilità col rito del lavoro di ciò che in generale è possibile fare in ogni processo, ai sensi dell’art. 127 ter c.p.c.” e, in punto di principio di oralità, che la norma “si presta ad un’esegesi conservativa, che cioè comporti non l’abrogazione delle caratteristiche del processo quale processo orale ma soltanto un possibile completamento di disciplina con riguardo al segmento decisorio, nel quale, per le connotazioni specifiche della controversia, e a determinate condizioni, possa in effetti tollerarsi una deroga parziale all’oralità in condivisione con le parti”.

Le previsioni del d.lgs. correttivo – secondo le Sezioni Unite – finiscono con il rappresentare “un utile sostrato” così da indurre ad affermare il seguente principio:

con riferimento all’art. 127 ter c.p.c., nella versione anteriore alle modifiche del 2024, il provvedimento con il quale il giudice sostituisce l’udienza destinata alla discussione con il deposito di note scritte è ammissibile, nel processo del lavoro, alle seguenti condizioni:

1. che la sostituzione non riguardi l’udienza di discussione nella sua integralità, ma governi la sola fase processuale propriamente decisoria;
2. che nessuna delle parti si opponga alla sostituzione della discussione orale con il deposito di note scritte;
3. che non si escluda che le note scritte contengano (o possano contenere) oltre alle conclusioni e alle istanze, anche gli argomenti a difesa, così da rispondere alla funzione tecnica sostitutiva dell’oralità;
4. che si tenga conto delle necessità collegate al contraddittorio, cosicché, qualora l’iter processuale richieda chiarimenti in base alla situazione concreta, il dialogo tra le parti e il giudice sia ripristinato in funzione del principio del contraddittorio e del diritto di difesa.

Per quanto riguarda, poi, il termine fissato dal Giudice entro il quale depositare le note, le Sezioni Unite hanno precisato che si tratta di un termine giudiziale che, per disciplina di legge, è da considerare perentorio solo a giorni.  Pertanto, il termine dato con specificazione di orario “deve intendersi, nei giudizi ordinari, a giorni e limitato all’orario di apertura delle cancellerie fissato in via generale come da decreto dell’autorità giudiziaria competente”.

Il Garante Privacy ha irrogato una sanzione di 420 mila euro ad Autostrade per l’Italia per aver trattato in maniera illecita i dati personali di una lavoratrice, poi utilizzati per giustificarne il licenziamento.

La lavoratrice aveva presentato reclamo al Garante, lamentando, appunto il trattamento illecito dei dati, anche con riguardo all’utilizzo ritenuto “improprio” di dati personali tratti da messaggi scambiati su account di WhatsApp e Messenger e dal profilo Facebook, per fini connessi al rapporto di lavoro.

Nel riassumere il quadro normativo applicabile, il Garante ha rammentato che il datore di lavoro privato può trattare i dati personali dei lavoratori (art. 4, n. 1, del Regolamento), anche relativi a “categorie particolari”, di regola, se il trattamento è necessario “per adempiere un obbligo legale al quale è soggetto il titolare del trattamento” oppure se è necessario “all’esecuzione di un contratto di cui l’interessato è parte o all’esecuzione di misure precontrattuali adottate su richiesta dello stesso” (artt. 6, par. 1, lett. b) e c), e 2 e 3, e art. 9, parr. 2, lett. b) e 4; 88 del Regolamento).

In caso di trattamento di dati “comuni” il titolare del trattamento/datore di lavoro può effettuare operazioni di trattamento qualora ciò sia necessario per il perseguimento di un legittimo interesse “a condizione che non prevalgano gli interessi o i diritti e le libertà fondamentali dell’interessato che richiedono la protezione dei dati personali” (art. 6, par. 1, lett. f) del Regolamento).

Il titolare del trattamento è altresì tenuto ad osservare i principi generali della materia, in particolare quello di “liceità, correttezza e trasparenza”, di “limitazione delle finalità” e di “minimizzazione dei dati” (art. 5, par. 1, lett. a), b) e c) del Regolamento).

Nel caso di specie, dall’istruttoria era emerso che la Società aveva elaborato due contestazioni disciplinari utilizzando, in aggiunta al riferimento ad ulteriori fatti contestati, il contenuto di comunicazioni effettuate dalla reclamante attraverso il proprio profilo Facebook e i canali di messaggistica Messenger e WhatsApp.

In particolare, la Società, dopo aver ricevuto, tramite comunicazione WhatsApp, alcuni screenshot tratti dal profilo Facebook e dagli account Messenger e WhatsApp della reclamante estratti da alcuni partecipanti alle comunicazioni, aveva ritenuto di utilizzarli nel procedimento disciplinare, pur senza essersi direttamente attivata per effettuare ricerche presso il profilo social o i canali di messaggistica istantanea.

Secondo il Garante, l’assenza di un “ruolo attivo” della Società nella ricerca delle informazioni non ha alcun rilievo ai fini della identificazione dell’attività consistente nel successivo utilizzo nel procedimento disciplinare quale “trattamento”, in quanto ne costituisce solo una delle possibili manifestazioni.

Come si legge nel provvedimento (qui il testo integrale), i contenuti erano stati utilizzati dal datore di lavoro senza una base giuridica valida.

Nel motivare la propria decisione, il Garante ha precisato che i dati personali pubblicati sui social network o, più in generale, disponibili in rete, non possono essere utilizzati indiscriminatamente e a ogni fine, solo perché accessibili a un numero più o meno esteso di persone.

La condotta tenuta dalla Società – secondo il Garante - ha violato i principi di liceità, finalità e minimizzazione di cui all’art. 5, par. 1, lett. a), b) e c) e 6 del Regolamento, vista anche l’inutilizzabilità dei dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali (v. art. 2-decies del Codice), posto che, una volta venuta a conoscenza che i dati trasmessi riguardavano comunicazioni private e commenti sul profilo Facebook chiuso, la Società avrebbe dovuto astenersi dall’utilizzarli.

Il trattamento di dati biometrici in ambito lavorativo è consentito solo quando sia “necessario per assolvere gli obblighi ed esercitare i diritti specifici del titolare del trattamento o dell’interessato in materia di diritto del lavoro e della sicurezza sociale e protezione sociale, nella misura in cui sia autorizzato dal diritto dell’Unione o degli Stati membri o da un contratto collettivo ai sensi del diritto degli Stati membri, in presenza di garanzie appropriate per i diritti fondamentali e gli interessi dell’interessato” (art. 9, par. 2, lett. b), del Regolamento; v. pure, art. 88, par. 1 e cons. 51-53 del Regolamento).

Il quadro normativo vigente prevede inoltre che il trattamento di dati biometrici, per poter essere lecitamente posto in essere, avvenga nel rispetto di “ulteriori condizioni, comprese limitazioni” (cfr. art. 9, par. 4, del Regolamento.

Il datore di lavoro, titolare del trattamento, è tenuto a rispettare, in ogni caso, i principi di protezione dei dati personali, tra i quali quelli di “liceità, correttezza e trasparenza”, “minimizzazione” e protezione dei dati “fin dalla progettazione” e “per impostazione predefinita” (artt. 5 e 25 del Regolamento).

Questi sono i principi che ha ribadito il Garante privacy nell’ambito del provvedimento (qui il testo) mediante il quale ha sanzionato un istituto di istruzione per aver impiegato un sistema di riconoscimento biometrico che richiedeva l’uso delle impronte digitali del personale amministrativo al fine di rilevarne la presenza e prevenire danneggiamenti ed atti vandalici.

Secondo il Garante, il trattamento dei dati personali biometrici dei dipendenti effettuato dall’Istituto al fine di identificarli in modo univoco per rilevarne la presenza in servizio era stato posto in essere in maniera non conforme al principio di “liceità, correttezza e trasparenza” nonché in assenza di un idoneo presupposto normativo, in violazione degli artt. 5, par. 1, lett. a), 6 e 9 del Regolamento.

Nel richiamare alcuni precedenti provvedimenti, il Garante ha avuto modo di chiarire che il difetto di base giuridica, in merito al trattamento dei dati biometrici, non può essere colmato neppure dal consenso dei dipendenti, che l’Istituto aveva dichiarato di aver acquisito, assicurando altresì ai dipendenti che non lo avessero rilasciato la possibilità di attestare la propria presenza in servizio senza conferire a tal fine dati biometrici. Ciò in quanto – secondo il Garante - alla luce della asimmetria tra le parti del rapporto di lavoro e la conseguente, eventuale, necessità di accertare, di volta in volta e in concreto, l’effettiva libertà della manifestazione di volontà del dipendente, “il consenso non costituisce, di regola, un valido presupposto di liceità per il trattamento dei dati personali in ambito lavorativo, indipendentemente dalla natura pubblica o privata del datore di lavoro”. 

Si precisa che, nel definire la sanzione (quantificata in € 4.000,00), il Garante ha tenuto conto sia della collaborazione offerta dall’Istituto nell’ambito dell’istruttoria sia l’assenza di precedenti violazioni analoghe commesse dal medesimo istituto.

In argomento si veda anche Riconoscimento facciale dei lavoratori: no del Garante Privacy.