Una lavoratrice, con rapporto di lavoro a tempo parziale, con ricorso ex art. 700 c.p.c., aveva impugnato la modifica unilaterale dell’orario di lavoro disposta dal datore di lavoro, ritenendola illegittima in quanto posta in essere in violazione della normativa vigente in materia di formalizzazione e sottoscrizione delle clausole elastiche. La lavoratrice aveva dedotto altresì il carattere discriminatorio del provvedimento datoriale, in quanto lesivo della normativa a tutela delle lavoratrici madri, con particolare riguardo alla sua condizione di vedova e madre di due figli minori.

Il Tribunale di Como, in una recente pronuncia (1996 del 7 luglio 2025), ha accolto il ricorso della lavoratrice.

Il quadro normativo di riferimento, come è noto, è costituito dagli artt. 5, 6 e 10 del D.lgs. 81/2015. L’art. 5, dopo aver sancito l’obbligo della forma scritta “ai fini della prova” per i contratti di lavoro a tempo parziale, impone che in questi sia contenuta “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno” dando atto che possa avvenire “anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”. La norma impone dunque la necessaria predeterminazione dell’orario di lavoro nel rapporto a tempo parziale, la quale può essere derogata solo mediante la sottoscrizione delle c.d. clausole elastiche, che attribuiscono al datore di lavoro la facoltà di variare in aumento la prestazione lavorativa o di variarne la collocazione temporale.

Per espressa previsione normativa, poi, la disciplina delle clausole elastiche viene rimessa in primo luogo alla contrattazione collettiva e, solo in mancanza, all’autonomia delle parti del rapporto di lavoro che devono pattuire l’eventuale consenso per iscritto.

Nel caso di specie, nessuna prova era stata fornita dal datore in ordine alla sottoscrizione di clausole elastiche, da qui l’accertamento dell’illegittimità della modifica unilaterale dell’orario di lavoro che era stata comunicata alla lavoratrice, con conseguente ripristino dell’orario di lavoro in precedenza formalizzato.

Il Tribunale ha ritenuto sussistente il requisito del periculum in mora, ritenendo che l’esecuzione della modifica unilaterale dell’orario di lavoro avrebbe comportato un grave e irreparabile pregiudizio per la ricorrente, vedova e madre di due figli minorenni. Secondo il Giudice, data l’assenza di un aiuto familiare alternativo, l’imposizione di un orario di lavoro incompatibile con gli impegni di cura dei figli, inciderebbe in modo diretto e attuale sulla possibilità concreta della ricorrente di provvedere all’assistenza, sorveglianza e accompagnamento dei figli minori, in orari notoriamente sensibili (prima dell’orario scolastico e in tarda serata).

Anche la domanda risarcitoria, del pari formulata dalla lavoratrice, è stata accolta.

La violazione della disciplina legale o contrattuale in materia di clausole elastiche è sanzionata dall’art. 10, co. 3, D.lgs. 81/2015 ai sensi del quale “Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e deilimiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno”.

Secondo il Tribunale, tale norma, laddove parla espressamente di “diritto”, riconosce al lavoratore la tutela indipendentemente dalla prova di un effettivo pregiudizio, ritenendo, in sostanza, “che vi sia un riconoscimento al risarcimento dei danni a cui il legislatore è giunto sulla base di una presunzione che la modifica unilaterale della collocazione oraria della prestazione sia ex se fonte di pregiudizio per il soggetto che è tenuto ad effettuarla”.

Posto che la scelta di una determinata fascia oraria di lavoro rientra in un’esigenza di organizzazione personale e familiare che, in caso di modifica non pattuita, può portare ad un sovvertimento della propria vita quotidiana, il Giudice ha ritenuto comunque condivisibile che, laddove il datore di lavoro pretenda la prestazione in un diverso orario comportando così un inevitabile disagio del lavoratore, questi abbia diritto, oltre che al ripristino dell’orario precedente, anche ad un risarcimento.

Da qui la liquidazione, in via equitativa, del danno nella misura del 25% della retribuzione mensile lorda percepita dalla lavoratrice, per ciascun mese intercorso a decorrere dalla data di adozione del provvedimento e sino alla rimozione degli effetti pregiudizievoli, oltre interessi.

Secondo il Tribunale di Ravenna, nel caso di opposizione al trasferimento da parte del lavoratore, non vi è alcun automatismo nel passaggio alle dipendenze del cessionario.

La pronuncia – senz’altro interessante ed innovativa –ha accolto la domanda di alcuni lavoratori, dissenzienti al trasferimento dei rapporti di lavoro, accertando l’inesistenza nei loro confronti della cessione dei rami di azienda e condannando la società al ripristino dei loro rapporti di lavoro (sent. 26 giugno 2025).

Nel giungere a tale conclusione, il Tribunale ha preso le mosse dall’interpretazione dell’attuale versione dell’art. 2112 c.c. che, secondo il Giudice, deve muovere dal diritto comunitario come interpretato dalla Corte di Giustizia Europea. Il riferimento è, in particolare, alle direttive 77/187/CEE, 98/50/CE e 2001/23/CE, aventi lo scopo di tutelare i lavoratori a fronte del passaggio da un soggetto diverso da quello per il quale lavoravano. Come viene ricordato, in materia è stata adottata una nozione iper-estensiva di azienda e di ramo di azienda, considerando ramo d’azienda qualsiasi “articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento”.

Dopo aver ricostruito l’evoluzione della norma codicistica e le ragioni poste alla base delle modifiche normative, la pronuncia si è soffermata su come la CGUE ha risolto la questione relativa al caso in cui i lavoratori non vogliono passare alle dipendenze del cessionario. È stato affermato, al riguardo, che la direttiva capostipite, anche se consente al lavoratore di rimanere alle dipendenze del nuovo datore di lavoro alle stesse condizioni di quelle pattuite col cedente, non può essere interpretata nel senso che essa obbliga il lavoratore a proseguire il rapporto di lavoro col cessionario poiché “un obbligo del genere comprometterebbe i diritti fondamentali del lavoratore, il quale dev'essere libero di scegliere il suo datore di lavoro e non può essere obbligato a lavorare per un datore di lavoro che non ha liberamente scelto”. Secondo la medesima Corte, la direttiva non obbliga assolutamente il lavoratore ad essere trasferito ove dissenziente e rimette agli stati membri la scelta sulle conseguenze di tale mancato passaggio sul rapporto di lavoro con la cedente, essendo ben possibile che il diritto interno preveda anche la continuazione di tale rapporto.

Da tali premesse – secondo il Tribunale - non possono che derivare conseguenze anche in ordine alla nozione di azienda rilevante ai fini della tutela dei lavoratori nel passaggio da un'impresa ad un'altra. Mentre nei casi in cui il lavoratore vuole transitare, l'estensione della nozione di trasferimento è imposta dalla direttiva (per non pregiudicare lo scopo della stessa e per non privare il lavoratore di tutele), nei casi in cui il lavoratore si oppone al passaggio, secondo la CGUE (che da questo punto di vista non modula l'ampiezza della nozione di trasferimento in base alla volontà di passare o meno del lavoratore), semplicemente non opera il trasferimento del rapporto di lavoro alla cessionaria.

Ne consegue che, in questo caso - per stabilire se in base al diritto interno vi è stato trasferimento del rapporto di lavoro - non deve aversi riguardo alla nozione iper-estesa di trasferimento di cui alla direttiva, bensì “a qualcos'altro, qualcosa che rappresenta il minimo comune denominatore del diritto interno in tema di cessione di azienda, qualcosa che – non potendo operare l'art. 2112 c.c. che è norma di recepimento del diritto comunitario e che va interpretato seguendo la ratio di quest'ultimo, in modo da evitarsi interpretazioni contro i lavoratori, nel cui interesse la direttiva è stata adottata - guarda all'art. 2555 c.c., ossia alla nozione commerciale di azienda”.

Pertanto, prosegue il Tribunale, se il principio dell'imperativa automaticità del trasferimento del lavoratore non era presente nella normativa interna preadeguamento alla normativa comunitaria e se quest'ultima è normativa di favore per il lavoratore (ed esclude, come visto, la cessione coattiva alla cessionaria e consente agli stati membri di prevedere la prosecuzione del rapporto con la cedente) ed il diritto interno va conformemente ad essa interpretata, “davvero non si comprende proprio da quale fonte possa essere derivato il principio dell'imperativa automaticità del trasferimento di ramo di azienda in danno del lavoratore che vi si oppone”.

Nel caso di specie – si legge nella pronuncia – vi sarebbero alcuni elementi che rendono evidente l’assenza di qualsiasi autonomia funzionale pregressa dell’entità ceduta, con conseguente inesistenza di una cessione di azienda. La medesima conclusione si avrebbe poi volendo applicare al fenomeno dell'esternalizzazione il diritto comunitario, ma “solo a patto che esso venisse applicato integralmente e non selettivamente”: se per il diritto euro unitario è pacifico che il dissenso dei lavoratori è idoneo a non fare scattare il passaggio automatico degli stessi da cedente a cessionario, nel caso di ramo leggero alcuna cessione può compiersi se la stragrande maggior parte dei lavoratori (come nel caso di specie) si oppone, anche giudizialmente, alla stessa.

Il Giudice ha osservato che, nella vicenda di specie, su un totale di 116 lavoratori coinvolti nel tentativo di esternalizzazione, ben 106 avevano impugnato stragiudizialmente, mentre 105 avevano proposto ricorso: dunque, oltre il 90% dei lavoratori trasferiti si era opposto giudizialmente alla cessione e, quindi, era da considerare ad essa dissenziente

Orbene, sulla base del diritto dell'U.E. così come interpretato dalla giurisprudenza costante della CGUE - secondo la pronuncia in esame - la direttiva non prescrive il passaggio coattivo alla cessionaria. Ne consegue che i lavoratori dissenzienti e che hanno impugnato la cessione non possono dirsi passati alle dipendenze della cessionaria e, quindi, il 90% dei dipendenti è rimasto estraneo alla cessione di ramo di azienda.

Da qui la messa in discussione della stessa esistenza di una cessione di ramo di azienda. Secondo il Tribunale, poiché si è trattato di un trasferimento di uno o più rami leggeri, fondati pressoché esclusivamente sulla manodopera e sul know-how dei lavoratori, laddove solo il 10% di tali lavoratori passi al cessionario, “la risposta non può che essere una ed una sola e, cioè, che non si è verificata alcuna cessione di ramo di azienda”.

In definitiva, “sotto tutte le possibili latitudini interpretative, sia che si applichi la nozione commerciale di impresa, sia che si applichi l'orientamento attuale della giurisprudenza di legittimità sulle esternalizzazioni, sia che si applichino integralmente le regole europee come da ultimo evidenziato, la cessione dei lavoratori de quibus - come tutte le esternalizzazioni di lavoratori senza azienda realizzate contro il consenso degli stessi - va considerata come non avvenuta, con conseguente accoglimento del ricorso”.

Il 14 luglio 2025 è stato firmato il testo coordinato del ccnl per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie.

La firma costituiva un “passaggio tecnico”, ma importante per rendere operative tutte le novità previste dall’accordo di rinnovo del 23 novembre 2023, in vigore fino al 31 marzo 2026.

Ci sono novità in tema di orario dei lavoratori part – time. Il nuovo contratto collettivo aveva portato, per i lavoratori a tempo pieno, l’orario settimanale da 37 ore e 30 minuti a 37 ore, ossia mezz’ora in meno per settimana a partire dal giorno 1° luglio 2024. Per i lavoratori part-time, la riduzione verrà riconosciuta, dal 1° gennaio 2026, con un aumento dello stipendio, cioè con un ricalcolo, su base individuale, del trattamento economico (paga oraria) spettante per l’orario pattuito ridotto; durante il periodo transitorio, erano stati riconosciuti permessi retribuiti proporzionali alla mancata riduzione di orario. Per quanto riguarda il lavoro straordinario, verrà modificata, sempre dal 1° gennaio 2026, la paga oraria, con la seguente formula: 1/360 della retribuzione annua per ogni giornata diviso 7,4 (e non più 7,5).

È stato altresì firmato l’accordo di rinnovo del ccnl per i dirigenti dipendenti dalle imprese creditizie del 3 luglio 2015.

Il trattamento economico medio annuale della/del dirigente passa, dal 1° agosto 2025, ad € 80.000,00 (da € 65.327,99) e, dal 1° gennaio 2026, ad € 85.000,00.

Viene aumentata la durata massima dell’aspettativa in caso di malattie di carattere oncologico ovvero di patologie di analoga gravità, innalzata a 24 mesi.

Novità anche in tema di maternità; durante il congedo di maternità dal lavoro per gravidanza e allattamento, alla dirigente spetterà il trattamento economico in misura pari alla retribuzione goduta in servizio, anche per i periodi di interdizione anticipata (c.d. gravidanza a rischio).