La disciplina relativa alle dimissioni telematiche prevista dall’art. 26 d.lgs. 151/2015 si applica anche alle dimissioni rassegnate durante il periodo di prova.
La Corte di Cassazione ha confermato tale soluzione in una recente ordinanza (n. 24991 dell’11 settembre 2025).
La pronuncia ha dunque affrontato la questione relativa all’interpretazione dell'art. 26 del D. Lgs. n. 151/2015[1] che disciplina, appunto, le dimissioni telematiche e la facoltà di revoca entro sette giorni delle medesime.
La ratio della norma, come chiarito dai lavori preparatori, è quella di garantire l'autenticità della manifestazione di volontà del lavoratore e di contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco.
Con particolare riguardo all’esclusione del periodo di prova dall'ambito di applicazione dell'art. 26 D. Lgs. n. 151/2015, la Cassazione ha osservato che il giudice d’appello aveva ritenuto non applicabile al caso di specie la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 12 del 4 marzo 2016 che aveva introdotto un'ipotesi derogatoria non prevista dalla norma primaria, rivestita di carattere eccezionale e, pertanto, secondo il giudice di secondo grado, insuscettibile di applicazione oltre i limiti in essa considerati.
Inoltre, la Corte territoriale aveva rilevato che la ratio del patto di prova e quella dell'art. 26 D. Lgs. n. 151/2015 sono differenti e non interferiscono reciprocamente: la prima mira a tutelare l'interesse comune di verifica del contratto, la seconda ad evitare abusi datoriali.
Su tali premesse, la revoca delle dimissioni dichiarate dal lavoratore durante il periodo di prova era stata ritenuta pienamente valida ed efficace in quanto avvenuta nel legittimo esercizio del potere unilaterale di revoca previsto dalla norma sopra citata.
Secondo la Corte di Cassazione, le argomentazioni del giudice di appello sono correttamente incentrate sull'esclusione espressa dell'applicabilità del disposto contenuto nei primi commi dell'art. 26 a determinate ipotesi “fra le quali non può includersi, pena la lesione della stessa ratio della norma, il patto di prova nonché sulla condivisibile configurazione dei commi 7 e 8 bis del D. Lgs. n. 151/2015[2] quali eccezioni alla regola generale posta dai primi due commi della medesima disposizione, in particolare con riguardo alla revocabilità unilaterale entro sette giorni della dichiarazione di dimissioni dalla data di trasmissione del modulo telematico”.
[1] Si rammenta che il testo dei primi due commi della norma è il seguente:
1. Al di fuori delle ipotesi di cui all'articolo 55, comma 4, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito www.lavoro.gov.it e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente con le modalità individuate con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di cui al comma 3.
2. Entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo di cui al comma 1 il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità.
[2] 7. I commi da 1 a 4 non sono applicabili al lavoro domestico e nel caso in cui le dimissioni o la risoluzione consensuale intervengono nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile o avanti alle commissioni di certificazione di cui all'articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003.
7-bis. In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.
8. Le disposizioni di cui al presente articolo trovano applicazione a far data dal sessantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto di cui al comma 3 e dalla medesima data sono abrogati i commi da 17 a 23-bis dell'articolo 4 della legge 28 giugno 2012, n. 92.
8-bis. Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
Il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica anche al lavoratore, non disabile, che subisce condotte discriminatorie a causa del dell’assistenza che fornisce al figlio affetto da disabilità.
La Corte di Giustizia Europea, con sentenza dell’11 settembre 2025 (C-38/24), ha sottolineato che le condizioni di lavoro devono essere adattate dal datore al fine di consentire ai genitori di occuparsi del figlio senza rischiare di subire una discriminazione indiretta.
La vicenda prendeva le mosse dalla domanda di una lavoratrice rivolta alla Società datrice di lavoro che aveva rifiutato la concessione di una modifica delle condizioni di lavoro che le consentisse di occuparsi del figlio. Le questioni affrontate dalla Corte di giustizia sottoposta dalla Corte di Cassazione italiana riguardavano, dunque, l'interpretazione della direttiva 2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, letta alla luce della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità.
Dopo aver richiamato il contesto normativo citando, in relazione al diritto internazionale, la Convenzione dell’Onu, la direttiva 2000/43/CE e la direttiva 2000/78, per il diritto dell’Unione, e il d.lgs. n. 216/2003 in ambito del diritto italiano, la Corte ha risolto le questioni sottopostele, osservando che “il giudice del rinvio interroga la Corte sull’interpretazione della nozione di «caregiver» che non è prevista dalla direttiva 2000/78 ma che, come chiarito dal giudice del rinvio nella sua domanda, sembra emergere dal diritto nazionale”.
La Corte di Giustizia ha così dichiarato che:
Il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una Società per illecito trattamento dei dati personali dei lavoratori relativi ai motivi di assenza dal lavoro.
In particolare, le informazioni relative ai motivi dell’assenza, indicate mediante sigle sintetiche (“MAL” in luogo di malattia, “104” in luogo di “permesso assistenza disabili, l. n. 104/1992”, “INF” in luogo di infortunio, “SOSP” in luogo di sospensione/sanzione disciplinare, “PS” in luogo di permesso sindacale, “ric.osp.” in luogo di ricovero ospedaliero, “AVIS” in luogo di donazione sangue) venivano rese disponibili a tutti i dipendenti, mediante affissione delle tabelle dei turni di servizio sulle bacheche aziendali, posizionate presso i depositi aziendali dei mezzi di trasporto utilizzati per la gestione del servizio, nonché tramite l’invio di una e-mail ai lavoratori.
Tale condotta, secondo il Garante, costituiva un trattamento di dati personali e particolari, in violazione della disciplina in materia di protezione dei dati personali, atteso che le sigle sintetiche utilizzate per ciascuna causale d’assenza erano comunque idonee a far conoscere tali dati, anche sensibili, riferiti ai lavoratori.