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L’attività compiuta dal lavoratore in ambito extra-lavorativo, anche se non in costanza di malattia, può configurare una violazione dei doveri di correttezza e buona fede tale da giustificare il licenziamento laddove - con apprezzamento di merito non sindacabile in sede di legittimità – “non sia compatibile con le sue condizioni fisiche che abbiano ridotto la sua capacità lavorativa con rischio di aggravamento delle condizioni stesse”.
In una recente pronuncia (Cass. 27 ottobre 2025, n. 28367), la Corte di Cassazione ha confermato il proprio orientamento secondo il quale l'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 c.c., dovendo integrarsi con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extra-lavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro.
Secondo la Cassazione, infatti, l’obbligo di fedeltà deve intendersi non soltanto come mero divieto di abuso di posizione attuato attraverso azioni concorrenziali e/o violazioni di segreti produttivi, ma anche come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi con l'inserimento del dipendente nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque, idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto.
Nella vicenda esaminata dalla Corte, il lavoratore era stato licenziato per aver svolto, nell’ambito di attività extralavorativa di fitness personal trainer, allenamenti incompatibili con le prescrizioni mediche con le quali il medico aziendale lo aveva ritenuto idoneo alle mansioni assegnate ma con la limitazione della movimentazione di carichi pesanti di peso superiore ai 18 kg.
La Corte territoriale aveva reputato la condotta idonea a configurare una giusta causa di licenziamento, precisando che le violazioni poste in essere apparivano di particolare gravità così da compromettere le aspettative della parte datoriale in ordine ad un futuro puntuale adempimento degli obblighi assunti dal lavoratore, secondo i canoni di fedeltà, buona fede, correttezza e diligenza.
La Cassazione ha respinto il ricorso proposto dal lavoratore, rammentando che, nel complesso sistema di interazione tra il lavoratore subordinato e l'inserimento nell'organizzazione aziendale, gli obblighi gravanti sul primo non si esauriscono nell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, alla quale si affianca un insieme di doveri accessori o strumentali comunque diretti al soddisfacimento di un interesse del datore che sia meritevole di tutela.
In tale ambito – si legge nella pronuncia - si collocano sia obblighi preparatori all'adempimento, che pongono il lavoratore nella condizione di adempiere alla prestazione oggetto del contratto, sia obblighi di protezione della sfera di interessi del datore di lavoro. In entrambi i casi, possono assumere rilievo comportamenti tenuti dal lavoratore in ambiti extra-lavorativi e al di fuori dell'orario di lavoro.
Questo è in coerenza con la struttura di un rapporto obbligatorio tipicamente di durata, nel quale il risultato atteso del creditore di lavoro riguarda non solo l'adempimento della prestazione principale, ma anche l'assolvimento di obblighi ulteriori, in relazione di accessorietà e complementarietà con il rapporto obbligatorio principale, che – come si è detto - trovano la loro fonte integrativa nei doveri di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. i quali permeano l'esecuzione di ogni relazione contrattuale.
Le violazioni di tali obblighi secondari, che non attengono all'esecuzione in senso stretto della prestazione lavorativa, “possono integrare giusta causa di licenziamento in quanto abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale, sulla funzionalità del rapporto compromettendo irrimediabilmente le aspettative d'un futuro puntuale adempimento dell'obbligazione lavorativa ovvero siano idonee, per le concrete modalità con cui si manifestino, ad arrecare grave pregiudizio, anche non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali”.
È stato così ritenuto coerente con i precedenti richiamati della giurisprudenza di legittimità il percorso motivazionale seguito dalla Corte territoriale che aveva giudicato come gravemente lesiva degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede un'attività extra-lavorativa, non occasionale, potenzialmente idonea a comportare un aggravamento delle patologie sofferte dal lavoratore e tale da compromettere irrimediabilmente l'affidamento datoriale sulla futura corretta funzionalità del rapporto di lavoro.
In argomento si veda anche Lo svolgimento di attività extra-lavorativa durante l’assenza per malattia può costituire illecito disciplinare: occorre, però, valutare il caso concreto nonchéIl licenziamento del lavoratore assente per infortunio sorpreso a lavorare nel proprio bar è legittimo?
Secondo la CEDU l’Italia, nel prevedere la retroattività della l. 183/2010, ha violato l’art. 6 della Convenzione.
La decisione della Prima Sezione della Corte nel Caso Barbieri ed altri contro l’Italia (in calce il testo integrale in lingua inglese) è stata resa il 23 ottobre 2025.
Le domande riguardavano l’applicazione retroattiva dell’artt. 32 l. 183/2010 ai procedimenti pendenti. I lavoratori ricorrenti, che erano stati impiegati sulla base di uno o più contratti a termine, avevano chiesto la conversione ex tunc dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato. Applicando la legislazione in quel momento in vigore, i giudici nazionali avevano convertito i contratti in rapporti a tempo indeterminato ed avevano riconosciuto un risarcimento corrispondente alle retribuzioni maturate da ciascun lavoratore nel periodo decorrente dalla mora credendi fino alla reintegra. Mentre erano pendenti i diversi procedimenti, l'articolo 32, commi 5, 6 e 7, della legge n. 183/2010 ha introdotto un nuovo metodo di calcolo di tale indennità, prevedendo la corresponsione di una somma forfettaria che variava tra 2,5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto[1].
I ricorrenti avevano lamentato, in particolare, che l’interferenza causata dall’applicazione retroattiva della l. 183/2010 ai procedimenti pendenti avesse violato il loro diritto ad un equo processo ai sensi dell’art. 6 della Convenzione.
La Corte ha reputato ammissibile e fondata la censura.
Richiamati i principi generali elaborati dalla stessa Corte in relazione all’emanazione di una normativa retroattiva, la Corte non ha condivo gli assunti del Governo italiano che, per giustificare tale retroattività, aveva richiamato l’obiettivo della nuova legge individuato nella certezza del diritto nonché la (nota) sentenza n. 302/2011 della Corte Costituzionale.
La Corte Europea ha sottolineato che la nuova legislazione aveva avuto effettivamente un impatto significativo sull’esito delle controversie, modificando il metodo per il calcolo del risarcimento e comportando una sostanziale riduzione delle somme assegnate ai ricorrenti.
Secondo la Corte, anche accettando che l’intervento legislativo fosse necessario per eliminare incoerenza negli importi del risarcimento e nel metodo di calcolo, il governo non ha dimostrato che vi fosse necessità di applicare tale legislazione in maniera retroattiva. Pertanto, mentre l’obiettivo della legge, se applicata per il futuro, potrebbe essere stato legittimo, la Corte “non è convinta che siano state dimostrate ragioni sufficientemente convincenti per rendere immediatamente e retroattivamente applicabile ai procedimenti pendenti”.
Di conseguenza, vi sarebbe stata una violazione dell’art. 6 della Convenzione.
L’Italia è stata così condannata a pagare gli importi indicati per ciascun lavoratore a titolo di danno patrimoniale.
[1] Questo il testo dei commi 5 e 6 citati, poi abrogati dal d.lgs. 81/2015: “5. Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
6. In presenza di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità fissata dal comma 5 è ridotto alla metà”.