In tema di controlli a distanza dell'attività dei lavoratori, rientra nei poteri del datore di lavoro avvalersi di agenzie investigative, ove l'attività di indagine sia esercitata in luoghi pubblici e non sia diretta a verificare le modalità di adempimento dell'obbligazione lavorativa bensì ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore, suscettibili di rilievo penale o, comunque, idonei a raggirare il datore di lavoro e a ledere il patrimonio aziendale ovvero l'immagine e la reputazione dell'azienda all'esterno.
Questo è quanto ha – nuovamente – affermato la Corte di Cassazione in tema, appunto, di utilizzo di agenzie investigative da parte del datore di lavoro (sent. 24 novembre 2025, n. 30821).
La pronuncia si inserisce nel solco tracciato già da precedenti decisioni rese dalla Suprema Corte (in argomento si veda anche L’agenzia investigativa può controllare il lavoratore? nonchéIl ricorso ad agenzie investigative da parte del datore di lavoro).
Nel caso di specie, la Corte d’appello aveva confermato la sentenza di primo grado che aveva rigettato la domanda del lavoratore diretta all’accertamento della illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli dal datore di lavoro. La Corte di merito aveva convenuto con il giudice di prime cure sulla legittimità dell'attività investigativa posta in essere dall'agenzia a tal fine incaricata dal datore ritenendo che il controllo fosse stato diretto all’accertamento di condotte illecite diverse dal mero inadempimento della prestazione lavorativa e che le medesime condotte erano state confermate dall’istruttoria testimoniale.
Il lavoratore, nel proporre ricorso per cassazione, aveva dedotto la violazione degli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei lavoratori, censurando la sentenza per aver ritenuto legittimo il controllo del datore.
La Corte ha reputato il motivo di ricorso infondato, evidenziando, da un lato, che l’accertamento svolto dal giudice del merito era insindacabile in sede di legittimità; dall’altro, che le conclusioni della Corte territoriale erano conformi a diritto e ai principi sopra richiamati.
Una recente sentenza della Corte di Cassazione ha affrontato alcune frequenti questioni relative alla qualificazione di un rapporto di lavoro subordinato e all’ipotesi in cui il medesimo non preveda l’applicazione di uno specifico contratto collettivo (n. 30823 del 24 novembre 2025).
Nella suddetta pronuncia la Corte ha dapprima ricordato cha, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, è censurabile in sede di legittimità soltanto la determinazione dei criteri generali e astratti da applicare al caso concreto, cioè l'individuazione del parametro normativo; costituisce, invece, accertamento di fatto, come tale incensurabile in sede di legittimità, la valutazione delle risultanze processuali al fine della verifica di integrazione di tale parametro.
Nel caso concreto affrontato, i parametri ai quali la Corte di merito aveva ancorato l'accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro – secondo la Cassazione - risultavano coerenti con il disposto dell'art. 2094 c.c. in tema di caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato.
Il giudice di appello, in particolare, si era riferito alla continuità e al contenuto delle prestazioni rese, alla manifestazione di poteri di organizzazione, direzione e controllo, anche di singoli atti, da parte del datore, all'onerosità dell'attività prestata con compenso predeterminato, all'osservanza di un orario di lavoro predeterminato, all'utilizzazione, nell'espletamento della prestazione, di beni strumentali propri del datore. Tali elementi, secondo la Suprema Corte, sono annoverati, per costante giurisprudenza di legittimità, tra i tradizionali indici rivelatori della natura subordinata del rapporto, il cui apprezzamento concreto costituisce, come già evidenziato, attività riservata istituzionalmente al giudice di merito.
In tema poi di adeguamento della retribuzione ai sensi dell'art. 36 Cost., la Cassazione ha rammentato che il giudice, per i rapporti non tutelati da contratto collettivo, può utilizzare, quale parametro di raffronto, la retribuzione tabellare prevista dal contratto nazionale del settore corrispondente a quello dell'attività svolta dal datore di lavoro ovvero, in mancanza, da altro contratto che regoli attività affini e prestazioni lavorative analoghe, dovendo considerare le sole componenti integranti il cd. minimo costituzionale, con esclusione delle voci retributive legate soltanto all'autonomia contrattuale.
Questo principio – precisa la pronuncia - si applica indipendentemente dall'iscrizione o meno del datore di lavoro ad una associazione sindacale e anche alle imprese di dimensioni non rilevanti.
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