Esclusa la responsabilità ex 2087 c.c. del datore di lavoro, permane la responsabilità, ai sensi dell'art. 2043 c.c., della lavoratrice che ha posto in essere condotte persecutorie nei confronti di un sottoposto.

Una recente pronuncia della Corte di Cassazione (sentenza 12 febbraio 2026, n. 3103) ha confermato la responsabilità di una lavoratrice, dirigente di un’azienda sanitaria, in un contesto in cui la datrice di lavoro aveva posto in essere misure per evitare le condotte illegittime.

La Cassazione ha dapprima ricordato che, ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente, e tra queste dal mobbing.

È infatti configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime; invece, è configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori.

La Corte ha poi rammentato che la responsabilità dell'Amministrazione è esclusa nei casi in cui l'attività dei suoi organi o dipendenti non sia riferibile all'ente pubblico per avere i soggetti agito per un fine strettamente personale ed egoistico, assolutamente estraneo all'Amministrazione, o addirittura contrario ai fini che essa persegue, così escludendo ogni collegamento con le attribuzioni proprie delle loro funzioni atteso che in tale ipotesi cessa il rapporto organico fra l'attività del dipendente e la P.A.

Nella vicenda in esame, la responsabilità del datore di lavoro per le condotte persecutorie e vessatorie subite dall’originaria ricorrente era stata esclusa dal giudice di merito che aveva accertato che l’azienda aveva vigilato sull'operato del Direttore, adottando i provvedimenti necessari di sua competenza a tutela della ricorrente originaria, ed ha ritenuto persecutorie e vessatorie le condotte riferibili esclusivamente alla medesima lavoratrice.

Né - secondo la pronuncia in esame - costituisce ostacolo a tale approdo l'originaria prospettazione della domanda giudiziale in termini di danno da mobbing, in quanto si tratta piuttosto di una operazione di esatta qualificazione giuridica dell'azione che il giudice è tenuto ad effettuare, interpretando il titolo su cui si fonda la controversia ed anche applicando norme di legge diverse da quelle invocate dalle parti interessate, purché lasci inalterati sia il petitum che la causa petendi e non attribuisca un bene diverso da quello domandato o introducendo nel tema controverso nuovi elementi di fatto.

La giurisprudenza di legittimità ha già affermato – si legge nella pronuncia - che le condotte poste a sostegno dell'azione risarcitoria, astrattamente compatibili con la fattispecie di cui all'art. 2087 c.c., possono essere ricondotte entro il paradigma dell'art. 2043 c.c., “purché tale diverso inquadramento abbia ad oggetto i fatti prospettati dalle parti, non potendo l'esercizio di qualificazione giuridica comportare la modifica officiosa della domanda, soprattutto nel caso di diritti eterodeterminati (quali appunto i diritti di credito per risarcimento del danno), per la cui individuazione è indispensabile il riferimento ai fatti costitutivi allegati, che specificano la "causa petendi"”.

Dunque, se, convenuti in giudizio datore di lavoro e dipendente per mobbing, non vi è responsabilità del datore di lavoro, il lavoratore che ha posto in essere le condotte persecutorie risponde a titolo personale per responsabilità ai sensi dell'art. 2043 c.c.; le condotte persecutorie, laddove siano frutto di comportamento non riconducibile a rapporto organico o di servizio e, anzi, il datore di lavoro abbia posto in essere misure per evitarle, non possono essere riferite al datore di lavoro medesimo.

Nella specie, secondo la Cassazione, la Corte d'Appello aveva accertato l'intento vessatorio della ricorrente che aveva posto in essere comportamenti persecutori sul luogo di lavoro, ma rispetto ai quali, non essendo datore di lavoro e non essendoci responsabilità del datore di lavoro, la stessa risponde ai sensi dell'art. 2043, c.c.

Il consenso non può giustificare una scelta erronea del medico. Il paziente, infatti, per quanto informato, non può essere equiparato ad un medico negli errori di scelta terapeutica, e ciò tanto più se il paziente non ha ricevuto informazioni complete e congrue.

Questo principio è stato sottolineato, da ultimo, da una recente ordinanza della Corte di Cassazione (10 febbraio 2026, n. 2968).

Il Tribunale aveva condannato l’Azienda sanitaria a risarcire l’attore nella misura di oltre dieci mila euro per danni conseguenti a malpractice riguardo ad una frattura del polso.

La Corte d’Appello aveva rigettato l’appello dell’Azienda che, poi, aveva proposto ricorso per cassazione.

La Suprema Corte, con la pronuncia citata, ha rigettato le censure, in particolare il motivo mediante il quale era stata denunciata la violazione e falsa applicazione degli artt. 2697 e 2792 c.c. per non aver la Corte considerato che il paziente aveva prestato il proprio consenso in forma orale.

Secondo la Cassazione, il motivo era palesemente inconferente alla luce del principio sopra riportato.

Con la circolare n. 6/2026, l’Inps ha pubblicato i ‘nuovi limiti minimi di retribuzione giornaliera e l’aggiornamento degli altri valori per il calcolo di tutte le contribuzioni dovute in materia di previdenza e assistenza sociale per la generalità dei lavoratori dipendenti’ in vigore dal 1° gennaio 2026.

Si segnala, in particolare, che il valore minimale di retribuzione giornaliera è stato fissato in € 58,13. Questo parametro rappresenta la soglia minima che le retribuzioni giornaliere devono rispettare, garantendo così una base di tutela per i lavoratori dipendenti.

Inoltre, è stata confermata, anche con riferimento al periodo di imposta 2026, la disciplina in deroga relativa ai c.d. fringe benefit già prevista con la legge n. 207/2024. Nello specifico, l’articolo 1, comma 390, della citata legge prevede che, in deroga a quanto disposto dall'articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del  TUIR, non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di € 1.000, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale, delle spese per la locazione dell'abitazione principale o per gli interessi sul mutuo relativo all’abitazione principale.

Il suddetto limite è elevato a € 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi, affiliati o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall'articolo 12, comma 2, del TUIR.

La circolare è visionabile nel sito istituzionale dell’Istituto.