Il Garante per la protezione dei dati personali ha partecipato alla Race for the cure di Roma del 7 e 8 maggio 2026, l’evento diretto a sensibilizzare la lotta e la prevenzione del tumore al seno.
Il Garante aveva dato notizia della sua presenza all’interno del Villaggio della Salute, preannunciando uno spazio informativo dedicato all’oblio oncologico e diretto a fornire, appunto, informazioni e indicazioni su come esercitare tale (nuovo) diritto nei confronti di banche, assicurazioni, datori di lavoro e nell’ambito delle procedure di adozione.
In tema di oblio oncologico si richiamano anche Oblio oncologico: pubblicate le informazioni utili per cittadini e imprese dal Garante Privacy, Oblio oncologico: pubblicati dall’IVASS i moduli aggiornati, Politiche attive per malati oncologici: ecco il decreto del Ministero.
Una recente pronuncia della Corte di Cassazione (ord. n. 11380/2026) ha ribadito che la scelta dei lavoratori da licenziare nell’ambito di una procedura collettiva non è giustificata dalla chiusura di una sede aziendale di una impresa multilocalizzata. Se la regola legale è che l'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire avuto riguardo al complesso aziendale nella sua interezza, al fine di restringere il campo in cui è delimitata la platea dei licenziandi, il datore di lavoro dovrà indicare, nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, non solo le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti di una determinata unità produttiva o settore aziendale, ma anche le ragioni per le quali gli addetti alla unità o settore soppresso o ridimensionato non possano essere utilizzati e comparati con dipendenti del restante complesso aziendale, perché, ad esempio, non svolgono mansioni fungibili con quelle di coloro che lavorano nel resto dell'azienda.
Il comma 1 dell'art. 5, L. n. 223 del 1991, stabilisce espressamente che l'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire avuto riguardo al "complesso aziendale".
La platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore o sede territoriale – sottolinea la pronuncia - "purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti", con la conseguenza che "qualora nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell'obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali".
La delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del provvedimento di messa in mobilità o di licenziamento è, peraltro, condizionata agli elementi acquisiti in sede di esame congiunto, non potendo rappresentare l'effetto dell'unilaterale determinazione del datore di lavoro, ma dovendo essere giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale adeguatamente esposte nella comunicazione di cui all'art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, onde consentire alle OO.SS. di verificare il nesso fra le ragioni che determinano l'esubero di personale e le unità lavorative che l'azienda intenda concretamente espellere. Ove ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive, infatti, è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui all'art. 4, terzo comma, legge n. 223 del 1991, ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata, ma anche che gli addetti prescelti non svolgessero mansioni fungibili con quelle di dipendenti assegnati ad altri reparti o sedi.
Difatti - ricorda la Cassazione - la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, non deve necessariamente interessare l'intero complesso aziendale, ma può avvenire (secondo una legittima scelta dell'imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico - produttive) nell'ambito della singola unità produttiva, purché la predeterminazione del limitato campo di selezione sia giustificata dalle suddette esigenze tecnico-produttive ed organizzative che hanno dato luogo alla riduzione del personale; tuttavia, si è esclusa la sussistenza di dette esigenze ove i lavoratori da licenziare siano idonei - per acquisite esperienze e per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti o sedi.
In altri termini, l'individuazione della platea dei lavoratori interessati non può coincidere automaticamente con quelli addetti all'unità produttiva da sopprimere, senza una ulteriore specificazione relativa alle mansioni effettivamente svolte e alla loro comparabilità con quelle dei lavoratori degli altri settori o unità dell'impresa.
Si tratta di principi che erano stati recentemente ribaditi anche daCass. n. 18215/2024 (ne avevamo parlato in Licenziamento collettivo: è legittimo se l’individuazione dei lavoratori è basata su un singolo reparto?) e dai quali discende l'illegittimità della scelta in ragione dell'impiego dei lavoratori da porre in mobilità in un reparto soppresso o ridotto, senza tener conto, appunto, del possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altri settori aziendali.
La Corte territoriale, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva dichiarato illegittimo, per insussistenza del fatto, il licenziamento che era stato intimato nei confronti di una lavoratrice per lo svolgimento, durante l’assenza per malattia, di altra attività.
Nel respingere il ricorso proposto dalla datrice di lavoro, la Cassazione (ord. n. 13727 dell’11 maggio 2026) ha rammentato il proprio orientamento secondo il quale, in materia di licenziamento disciplinare intimato per lo svolgimento di altra attività, lavorativa o extralavorativa, durante l'assenza per malattia del dipendente, grava sul datore di lavoro la prova che la malattia in questione sia simulata ovvero che la predetta attività sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente medesimo. L'art. 5 della legge n. 604 del 1966, infatti, pone a carico del datore di lavoro l'onere di prova di tutti gli elementi di fatto che integrano la fattispecie giustificativa del recesso e, dunque, di tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare contestato.
Come rammenta la pronuncia, in materia di svolgimento di attività extralavorativa da parte del lavoratore durante l’assenza per malattia, la Corte – con statuizioni ormai consolidate – ha più volte affermato che non sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto di prestare altra attività, anche a favore di terzi, in costanza di assenza per malattia, sicché ciò non costituisce, di per sé, inadempimento degli obblighi imposti al prestatore d'opera.
La medesima giurisprudenza, nel contempo, ha precisato che il compimento di altre attività da parte del dipendente assente per malattia non è circostanza disciplinarmente irrilevante, ma può anche giustificare la sanzione del licenziamento, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, “sia nell’ipotesi in cui la diversa attività accertata sia di per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza dell'infermità addotta a giustificazione dell'assenza, dimostrando quindi una sua fraudolenta simulazione, sia quando l'attività stessa, valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche della infermità denunciata ed alle mansioni svolte nell'ambito del rapporto di lavoro, sia tale da pregiudicare o ritardare, anche solo potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore”
Invero, durante il periodo di sospensione del rapporto determinato dalla malattia permangono in capo al lavoratore tutti gli obblighi non inerenti allo svolgimento della prestazione; tra gli altri, anche gli obblighi di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c., oltre che gli obblighi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., obblighi che fanno da contraltare al rischio, assunto dal datore di lavoro, della temporanea impossibilità lavorativa dovuta a infermità.
Insomma, su ciascuna delle parti contrattuali incombe il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell’altra, anche a prescindere dall’esistenza di specifici obblighi contrattuali o di quanto espressamente stabilito da singole norme di legge.
Nel caso di specie, la Corte territoriale, anche tramite l’ausilio di un medico consulente tecnico d’ufficio, aveva accertato che la malattia non era simulata e che l’attività posta in essere dalla lavoratrice non aveva pregiudicato, nemmeno potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio. Inoltre, era emerso che la lavoratrice non aveva contravvenuto alle cautele, comprese quelle terapeutiche e di riposo prescritte dal medico, atte a non pregiudicare il recupero delle energie lavorative temporaneamente minate dall’infermità.
Per ulteriori approfondimenti in argomento, si veda Licenziamento disciplinare per attività extralavorativa incompatibile: è giustificato?, Lo svolgimento di attività extra-lavorativa durante l’assenza per malattia può costituire illecito disciplinare: occorre, però, valutare il caso concreto nonchéChe tipo di attività può svolgere il lavoratore assente per malattia?