È stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale dell’8 ottobre 2026, il decreto legislativo n. 179 del 7 ottobre 2026 di ‘Adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 13 giugno 2024, che stabilisce regole armonizzate sull'intelligenza artificiale, in materia di poteri delle Autorità nazionali e di utilizzo dell'intelligenza artificiale nella formazione’.
Si segnala, per quanto riguarda la materia lavoro, l’art. 41, dedicato alla ‘Tutela del lavoratore nei processi decisionali assistiti da sistemi di intelligenza artificiale’ che sancisce un divieto di decisioni ‘automatizzate’, disponendo quanto segue:
“1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 22 del regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, nei processi decisionali concernenti il rapporto di lavoro, il datore di lavoro che si avvale di sistemi di intelligenza artificiale, quali definiti dall'articolo 3, punto 1), del regolamento IA, assicura che le decisioni finali relative alla costituzione, alla modificazione o alla risoluzione del rapporto, ivi compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato, in conformità all'articolo 11 della legge IA. La decisione definitiva è in ogni caso riservata a una persona fisica, che eserciti un potere effettivo e autonomo. Non rientrano tra le decisioni finali relative alla costituzione del rapporto di lavoro le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportino la mancata ammissione alle successive fasi della selezione. Il consenso del lavoratore non costituisce un'eccezione al divieto di cui al presente comma.
2. L’utilizzo dei sistemi di cui al comma 1 avviene nel rispetto della dignità e della riservatezza del lavoratore e del principio di non discriminazione.
3. Prima dell'avvio del trattamento, il datore di lavoro assolve agli obblighi di informativa previsti dall'articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152. Il lavoratore ha diritto di ottenere, a richiesta e mediante l'intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, comprensiva dell'indicazione dell'eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale sul processo decisionale e dei principali parametri considerati. Restano fermi il diritto di accesso ai dati raccolti e i diritti riconosciuti dagli articoli 13, 15 e 22 del regolamento (UE) 2016/679.
4. Il licenziamento intimato in violazione del comma 1 è nullo. Le decisioni assunte dal datore di lavoro in violazione del comma 1 sono nulle”.
Vi è poi l’articolo 42 ‘Intelligenza artificiale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro’ relativo agli usi degli algoritmi nell’ambito degli obblighi previsti dal T.U. sulla sicurezza. Dispone, in particolare, che “1. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nell'ambito delle competenze attribuite dal decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, assicura il coordinamento delle misure volte a garantire che l'introduzione e l'utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale nei contesti lavorativi avvengano nel rispetto dei principi di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
2. L'utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale che incidono sull'organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti ai fini della sicurezza è valutato nell'ambito della valutazione dei rischi di cui all'articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008.
3. I datori di lavoro assicurano un'adeguata informazione e formazione dei lavoratori in merito ai rischi specifici connessi all'utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale, nonché alle misure di prevenzione e protezione adottate.
4. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali promuove l'utilizzo responsabile dei sistemi di intelligenza artificiale anche quale strumento di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, in raccordo con l'Ispettorato nazionale del lavoro egli altri soggetti istituzionali competenti”.
Si segnalano altresì l’articolo 47(‘Formazione in materia di intelligenza artificiale per le professioni’), l’articolo 48 (‘Utilizzo dell’intelligenza artificiale nei servizi per il lavoro’) e l’articolo 49 (‘ Norme in materia di equo compenso’).
In tema di interposizione di manodopera, la genuinità di un appalto di opere o servizi, ai sensi dell'art. 29, primo comma, del D. Lgs. n. 276 del 2003, presuppone – specie nell'ipotesi di appalti c.d. labour intensive, vale a dire ad alta intensità di manodopera – la verifica dell'affidamento all'appaltatore della realizzazione di un risultato in sé autonomo, da conseguire attraverso un'effettiva e autonoma organizzazione del lavoro, connotata da un reale assoggettamento al potere direttivo e di controllo sui propri dipendenti e da un impiego di mezzi propri, con la relativa assunzione del rischio d'impresa, con la conseguenza che “non è sufficiente la preponderanza del servizio appaltato per il numero del personale addetto al servizio e per la professionalità specifica dei lavoratori, ma occorre la costituzione di un gruppo di lavoratori coeso per professionalità, con precisi legami organizzativi preesistenti alla cessione e specifico know-how, tali da individuarli come una struttura unitaria funzionalmente idonea e non come una sommatoria di dipendenti (v., sul punto, Cass. n. 18945 del 2025)”.
Con l’ordinanza del 6 ottobre 2026, n. 26315, la Corte di Cassazione ha così confermato che, ai fini della sussistenza di un appalto genuino, rilevano le modalità concrete di svolgimento del rapporto.
Nel caso di specie, secondo la Cassazione, la Corte di merito aveva accertato, compiendo una valutazione insindacabile in sede di legittimità, che la cooperativa alla quale era stato affidato il servizio non gestiva i propri dipendenti. Ed era proprio l'assenza di un'effettiva e autonoma organizzazione del lavoro dei dipendenti che aveva condotto la Corte a confermare la statuizione del primo Giudice in merito alla possibilità di ravvisare, nella fattispecie concreta, una ipotesi di illecita interposizione di manodopera.
In materia si veda anche Appalto di manodopera genuino: tra prova del contenuto del contratto e esercizio del potere direttivo.
Nel contratto di agenzia, disciplinato dagli artt. 1742 ss. c.c. e dagli Accordi economici collettivi, non è previsto alcun termine decadenziale per l'esercizio del recesso per giusta causa decorrente dalla scoperta dei fatti, né il giudice può introdurlo in via interpretativa mediante applicazione analogica delle regole sul procedimento disciplinare del lavoro subordinato di cui all'art. 7 l. n. 300/1970.
Questo è quanto ha precisato la Corte di Cassazione in una recente pronuncia (ord. 2 ottobre 2026, n. 26112).
Nel caso di specie, secondo la Suprema Corte, la sentenza impugnata aveva dichiaro la carenza di giusta causa del recesso esercitato dalla preponente senza procedere all'esame dell'idoneità dei fatti contestati a integrare una giusta causa di scioglimento del rapporto, ritenendo il rilievo della tardività del recesso, intimato a distanza di nove mesi dalla verifica ispettiva e valorizzando, altresì, il legittimo affidamento dell'agente sulla irrilevanza disciplinare degli addebiti.
Così argomentando, però, secondo la Cassazione, la Corte d'Appello aveva fatto applicazione, in modo non adeguatamente mediato dalla disciplina propria del contratto di agenzia, di categorie elaborate con riguardo al rapporto di lavoro subordinato e, segnatamente, al procedimento disciplinare regolato dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970.
La Cassazione ha ribadito che il contratto di agenzia è disciplinato da un complesso di fonti proprie, rappresentate dalle disposizioni codicistiche di cui agli artt. 1742 e seguenti c.c., dagli Accordi economici collettivi e dalla normativa professionale di settore ed ha ricordato di aver già escluso (nell’ordinanza n. 23348/2024, ne avevamo parlato in Decadenza ex art. 32 l. 183/2010 e rapporto di agenzia) che al contratto di agenzia possa essere applicato il regime decadenziale previsto dall'art. 32 della legge n. 183 del 2010, proprio in ragione della peculiarità della fattispecie agenziale rispetto ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e, a maggior ragione, rispetto al lavoro subordinato.
Tale affermazione non comporta, naturalmente, che la giusta causa di recesso sia concetto estraneo al contratto di agenzia. Al contrario, l'istituto del recesso per giusta causa, pur previsto dall'art. 2119 c.c. con riferimento al lavoro subordinato, è da tempo ritenuto applicabile anche al rapporto di agenzia, atteso che “esso esprime un principio generale di inesigibilità della prosecuzione anche provvisoria del rapporto quando si verifichi un fatto talmente grave da ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario”. Tuttavia, proprio la diversa natura del rapporto impone di adattarne l'applicazione alla struttura dell'agenzia, nella quale il rapporto fiduciario assume una intensità peculiare, correlata alla maggiore autonomia dell'agente nella gestione dell'attività, dei tempi, dei luoghi, delle modalità operative e dei mezzi impiegati per il conseguimento del risultato economico.
La giurisprudenza di legittimità, in questa prospettiva – come ricorda l’ordinanza - ha affermato che, nella valutazione della giusta causa di recesso dal contratto di agenzia, occorre tener conto “della complessiva dimensione economica del rapporto, dell'incidenza dell'inadempimento sull'equilibrio contrattuale, dell'intensità del vincolo fiduciario e della maggiore autonomia gestionale dell'agente; con la conseguenza che può assumere rilievo, ai fini della legittimità del recesso, anche una condotta che presenti consistenza diversa da quella richiesta per il licenziamento nel rapporto subordinato. L'istituto del recesso per giusta causa, previsto dall'art. 2119, comma 1, c.c. in relazione al contratto di lavoro subordinato, è certamente applicabile anche al contratto di agenzia, ma come più volte affermato da questa Corte - nella valutazione della gravità della condotta deve tenersi conto che in tale contratto il rapporto di fiducia assume maggiore intensità rispetto al rapporto di lavoro subordinato, in corrispondenza della maggiore autonomia di gestione dell'attività per luoghi, tempi, modalità e mezzi, in funzione del conseguimento delle finalità aziendali; ne consegue che, ai fini della legittimità del recesso, è sufficiente un fatto di minore consistenza rispetto a quello richiesto per il lavoro subordinato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito”.
A sua volta, il principio della necessità della contestazione immediata delle ragioni poste a base del recesso per giusta causa - con la conseguente preclusione di dedurre successivamente fatti diversi da quelli contestati (c.d. principio di immutabilità dei motivi) - opera anche nel contratto di agenzia, “ma in relazione al solo recesso del preponente e con esclusivo riferimento alla immodificabilità dei motivi di recesso, non già alla tempestività temporale dello stesso” (tra le più recenti, Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 11223 del 27 aprile 2026; si rinvia, al riguardo, a Il principio di immutabilità dei motivi di recesso per giusta causa opera anche per l’agente?).
Invero – secondo la Cassazione – “il profilo della tempestività non può essere trasposto meccanicamente dal procedimento disciplinare del lavoro subordinato al contratto di agenzia”. Nel rapporto di agenzia il principio della contestazione immediata delle ragioni poste a fondamento del recesso del preponente opera, secondo la giurisprudenza di questa Corte, in funzione della conoscibilità dei motivi del recesso e della conseguente preclusione a dedurre in giudizio fatti diversi da quelli comunicati, ma non si traduce, tout court, in assenza di una specifica previsione normativa, in un autonomo termine decadenziale il cui superamento determini di per sé l'illegittimità del recesso.
La necessità della tempestiva contestazione, sia pure sommaria, delle ragioni poste a base del recesso per giusta causa, con la conseguente preclusione di dedurre successivamente fatti diversi, è stata infatti ritenuta operante anche nel contratto di agenzia, data l'analogia funzionale con il rapporto di lavoro subordinato sotto il profilo della tutela della controparte rispetto alla immutabilità dei motivi. Tale principio, tuttavia, riguarda il contenuto della comunicazione e l'oggetto del successivo giudizio, non già la configurazione di un automatismo preclusivo fondato sul solo decorso del tempo.
Esso opera, dunque, sul piano della preclusione processuale: il preponente che abbia comunicato all'agente determinate ragioni di recesso non può, in giudizio, invocarne di diverse o ulteriori. Tale principio non si estende, invece, - prosegue la Cassazione - a configurare un autonomo requisito di "tempestività" del recesso - assimilabile alla decadenza disciplinare prevista dall'art. 7 Statuto dei Lavoratori - il cui mancato rispetto determini ex se l'illegittimità del recesso, a prescindere dalla verifica della sussistenza dei fatti contestati.
Nel contratto di agenzia, né l'art. 1750 c.c. (che disciplina esclusivamente il preavviso), né l'art. 1751 c.c. (che regola le conseguenze economiche della cessazione), né alcuna altra disposizione codicistica o dell'AEC – prosegue l’ordinanza - codificano un termine decadenziale per l'esercizio del recesso per giusta causa decorrente dalla scoperta dei fatti. In assenza di una previsione normativa specifica, non può il giudice introdurre in via interpretativa un requisito temporale di immediatezza con effetto preclusivo dell'esame del merito - che il legislatore non ha previsto.
Nella vicenda di specie, la sentenza impugnata, invece, aveva operato un automatismo preclusivo, fondato sul mero decorso del tempo (nove mesi), senza verificare se tale lasso temporale fosse giustificato dalle dimensioni e dalla complessità organizzativa della società preponente - articolata in numerose sedi, con migliaia di agenti e milioni di clienti - e senza consentire l'esame nel merito degli addebiti, la cui idoneità a integrare la giusta causa era rimasta del tutto inesplorata.
La Cassazione ha poi ricordato, in relazione alla tempestività, che neppure può escludersi, in termini assoluti, che il tempo trascorso tra la conoscenza dei fatti e l'esercizio del recesso assuma rilievo nella valutazione della giusta causa. Esso può costituire un indice sintomatico da apprezzare nel quadro complessivo della vicenda, potendo incidere sulla verifica dell'attualità della lesione fiduciaria quando il comportamento del preponente risulti oggettivamente incompatibile con la dedotta impossibilità di prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Ma – precisa – “tale valutazione è diversa dall'affermazione di una regola rigida di decadenza o di improcedibilità dell'esame degli addebiti: il decorso del tempo deve essere considerato in concreto, in rapporto alla natura dei fatti contestati, alla complessità degli accertamenti richiesti, alla struttura organizzativa del preponente, alla necessità di acquisire elementi istruttori sufficienti e alla complessiva incidenza dell'inadempimento sul vincolo fiduciario”.