La Corte di cassazione ha rimesso alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea due questioni in materia di rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato nel settore agricolo (ord. interl. n. 12572 del 12 maggio 2025).

La vicenda aveva preso le mosse dai ricorsi di due operai che avevano collaborato presso una stessa azienda agricola con una pluralità di contratti a termine e che avevano chiesto la costituzione di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La Corte d’Appello aveva respinto la domanda, ritenendo che l’esclusione del lavoro agricolo a termine dalla disciplina generale sul contratto a tempo determinato (art. 10, co. 2, d.lgs. 368/01, oggi art. 29, co. 1, lett. b, d.lgs. 81/15) sarebbe compensata da una norma di fonte collettiva (art. 20 CCNL operai agricoli) la quale, riconoscendo il diritto alla trasformazione per chi abbia prestato almeno 180 giornate di lavoro effettivo in 12 mesi, garantirebbe un adeguato presidio contro gli abusi nella successione dei contratti a tempo determinato. Secondo la Corte territoriale, la disciplina di fonte collettiva appariva idonea a garantire ai ricorrenti il livello di tutela richiesto dall’ordinamento europeo.

I lavoratori avevano proposto ricorso per cassazione lamentando la violazione dell’art. 117, comma 1, Cost., in relazione al considerando n. 6 e alla clausola n. 5 della Direttiva 1999/70/CE relativa al lavoro a tempo determinato, che non consentirebbero la reiterazione senza limiti dei contratti a tempo determinato.

La Corte di Cassazione, dopo aver riassunto il quadro normativo di riferimento, richiamando le disposizioni rilevanti di diritto nazionale (il d. lgs. n. 368/2001, adottato in “Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES, e l’art. 29 del d.lgs. 81/205 art. 29), e quelle contenute nella contrattazione collettiva nazionale applicata dalle parti, nonché il diritto dell’Unione (la direttiva del Consiglio dell’Unione europea 1999/70/CE del 28 giugno 1999), si è soffermata sulla interpretazione fornita dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea in ordine alle disposizioni della direttiva 1999/70/CE.

La Cassazione ha reputato pregiudiziale alla soluzione della controversia sottopostale una questione di interpretazione del diritto dell’Unione europea - secondo cui il contratto a tempo determinato risponde, “in alcune circostanze”, anche alle esigenze del lavoratore - onde verificare se la clausola 5 dell’Accordo quadro europeo, letta anche alla luce del Preambolo e del decimo considerando che demandano agli Stati membri e alle parti sociali di formulare disposizioni che tengano conto delle “realtà specifiche”, delle “circostanze”, delle “esigenze” di particolari settori, quale certamente è quello del lavoro in agricoltura, osti o meno ad una normativa interna come quella riassunta dalla Corte.

Questi, dunque, i quesiti oggetto del rinvio pregiudiziale:

• se la clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale in forza della quale le norme di diritto comune disciplinanti i rapporti di lavoro a tempo determinato, emanate in attuazione della citata direttiva, non sono applicabili ai rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato;
• se la clausola 5 citata debba essere interpretata nel senso che nell’ambito delle norme equivalenti per la prevenzione degli abusi, che tengano conto delle esigenze del settore agricolo, possa rientrare una misura stabilita dalla contrattazione collettiva sottoscritta dalle parti sociali che prevede il diritto alla trasformazione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato nel caso di operaio agricolo che effettui presso la stessa azienda 180 giornate di effettivo lavoro, da calcolarsi nell’arco di 12 mesi dalla data di assunzione, diritto da esercitarsi entra un termine di decadenza di sei mesi.

Nella Gazzetta Ufficiale del 15 maggio 2025 è stato pubblicato il Decreto del 3 aprile 2025 emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali di concerto con il Ministero per gli Affari Europei, il PNNR e le Politiche di coesione, il Ministero delle Imprese e del Made in Italy e il Ministero dell’Economia e delle Finanze contenente i criteri e le modalità attuative dell’esonero in ambito dei settori strategici (ne avevamo parlato in Firmato il decreto attuativo sugli incentivi per start-up green e digitali).

Il decreto definisce i criteri di qualificazione necessari alla richiesta del beneficio da parte dell’impresa che opera nei settori strategici individuati e le modalità di accesso. Più nel dettaglio, per ottenere il beneficio, rilevano i valori medi percentuali degli investimenti in tecnologie green e digitali sul totale delle risorse investite dall’impresa, la media della domanda di lavoro e i valori medi di competitività delle imprese per ogni singolo dipendente rispetto a ricavi totali, salario medio, investimento totale e in tecnologie digitali e green.

Il decreto riconosce 2 tipologie di contributi.

Il primo specifico sull’attività imprenditoriale dedicato alle persone disoccupate con meno di 35 anni, che, tra il 1° luglio 2024 e il 31 dicembre 2025, avviino un’impresa in Italia nei settori individuati come strategici dal decreto attuativo. Per questi è previsto un contributo di 500 euro mensili, liquidati annualmente in forma anticipata dall’Inps, per massimo 3 anni e comunque non oltre la fine del 2028.

Il secondo è dedicato alle assunzioni di under 35, con contratti a tempo indeterminato, in queste nuove realtà: fino a 800 euro mensili per ciascun dipendente a titolo di esonero contributivo totale per i contratti firmati tra il 1° luglio 2024 e il 31 dicembre 2025, sempre per 3 anni e al massimo fino al 31 dicembre 2028.

Premi e contributi dovuti all’Inail restano a carico del datore di lavoro.

L’incentivo è riservato alle piccole imprese e non si applica ai rapporti di lavoro domestico e a quelli di apprendistato.

Inoltre, l’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento. È, invece, compatibile, senza riduzioni, con la maxi-deduzione per nuove assunzioni introdotta dalla riforma dell’Irpef (art. 4 del D.lgs. n. 216/2023) e prorogata fino al 2027.

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Nella seduta del 14 maggio 2025, il Senato ha approvato il disegno di legge n. 1407 di iniziativa popolare, contenente disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale, e agli utili delle imprese.

La legge – ora in attesa di pubblicazione – contiene 15 articoli diretti a disciplinare la partecipazione gestionale, economica e finanziaria, organizzativa e consultiva dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende.

Le disposizioni individuano espressamente (vedi art. 1) le modalità di promozione e incentivazione delle forme di partecipazione, in attuazione dell’articolo 46 della Costituzione e nel rispetto dei princìpi e dei vincoli derivanti dall’ordinamento dell’Unione europea e internazionale, al fine di rafforzare la collaborazione tra i datori di lavoro e i lavoratori, di preservare e incrementare i livelli occupazionali e di valorizzare il lavoro sul piano economico e sociale.

Introduce altresì norme finalizzate all’allargamento e al consolidamento di processi di democrazia economica e di sostenibilità delle imprese.

Per partecipazione gestionale si intende la pluralità di forme di collaborazione dei lavoratori alle scelte strategiche dell’impresa. È prevista la possibilità che lo statuto dell’impresa preveda, qualora sia disciplinata dai contratti collettivi, la partecipazione di uno o più rappresentanti dei lavori dipendenti al consiglio di sorveglianza (art. 3) e al consiglio di amministrazione (art. 4).

Con l’espressione partecipazione economica e finanziaria si fa riferimento alla partecipazione dei lavoratori ai profitti e ai risultati dell’impresa, anche tramite forme di partecipazione al capitale, tra cui l’azionariato. Gli artt. 5 e 6 della legge introducono incentivi per la partecipazione agli utili e al capitale, mediante l’innalzamento del limite dell’importo complessivo soggetto all’imposta sostitutiva sugli utili distribuiti e mediante la facoltà di attribuzione di azioni in sostituzione dei premi di risultato.

Per partecipazione organizzativa si intende, invece, (per le definizioni si veda l’art. 2) il complesso delle modalità di coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni relative alle varie fasi produttive e organizzative della vita dell’impresa. L’art. 7 prevede la possibilità di promuovere l’istituzione di commissioni paritetiche, composte in eguale numero da rappresentanti dell’impresa e dei lavoratori, finalizzate alla predisposizione di proposte di piani di miglioramento e di innovazione dei prodotti, dei processi produttivi, dei servizi e dell’organizzazione del lavoro. L’art. 8, poi, disciplina i soggetti di riferimento della partecipazione organizzativa, prevedendo la possibilità per le aziende di prevedere nel proprio organigramma le figure dei referenti della formazione, dei piani di welfare, delle politiche retributive, della qualità dei luoghi di lavoro, della conciliazione e della genitorialità nonché quelle dei responsabili della diversità e dell’inclusione delle persone con disabilità. Le imprese che occupano meno di trentacinque lavoratori possono favorire, anche attraverso gli enti bilaterali, forme di partecipazione dei lavoratori all’organizzazione delle imprese stesse.

Per quanto riguarda la partecipazione consultiva – realizzata, dunque, mediante l’espressione di pareri e proposte sul merito delle decisioni che l’impresa intende assumere – gli artt. 9 e 10 disciplinano la possibilità di consultare rappresentanze sindacali o i rappresentanti dei lavoratori nell’ambito delle commissioni paritetiche.