Una recente pronuncia della Cassazione ha affrontato il caso di un licenziamento giustificato o, meglio, connesso, allo svolgimento della prestazione lavorativa da remoto (n. 2761 del 30 gennaio 2024).

Dai fatti di causa riassunti nell’ordinanza si evince che la vicenda prendeva le mosse dal licenziamento di una lavoratrice con mansioni di supervisione e controlli dei cantieri nei quali la Società datrice espletava servizi di pulizia. In particolare, la contestazione era stata giustificata dalle seguenti ragioni: a) la sistematica violazione delle disposizioni aziendali in ordine all’orario di lavoro; b) lo svolgimento in modo incompleto e discontinuo della prestazione, con tanto di disbrigo di faccende personali durante l’orario di lavoro; c) l’abuso della fiducia del datore, approfittando la lavoratrice della circostanza che non vi fosse un sistema di rilevazione delle presenze, in considerazione del fatto che le mansioni assegnate prevedevano anche l’allontanamento dall’ufficio per effettuare i sopralluoghi sui cantieri.

Il Tribunale, in fase sommaria ed in quella di opposizione, aveva respinto la tesi della Società diretta a riconoscere la sussistenza della giusta causa. Anche la Corte d’Appello aveva poi rigettato il reclamo con sentenza poi impugnata innanzi alla Corte di Cassazione che, però, ha rigettato il ricorso.

La Società aveva addebitato alla sentenza, tra gli altri, il vizio di mancanza di motivazione circa l’effettuazione prevalentemente da remoto della prestazione lavorativa.

La Cassazione ha dapprima rammentato quando può dirsi integrato il vizio di mancanza della motivazione; a questo riguardo, ha richiamato l’ipotesi di mancanza totale della stessa (nella quale alla premessa dell’oggetto del decidere risultante dallo svolgimento del processo segue l’enunciazione della decisione senza alcuna argomentazione) e quella della motivazione apparente (che contiene argomentazioni non idonee a rivelare la ratio decidendi o fra di loro logicamente inconciliabili, o comunque perplesse od obiettivamente incomprensibili). Secondo la Corte, tale vizio non sarebbe riscontrabile nella sentenza impugnata.

In particolare – ha affermato la Cassazione - la Corte di merito aveva osservato che le ragioni della decisione della datrice di lavoro muovevano dal presupposto che non vi fosse vincolo di orario lavorativo per lo svolgimento dei compiti assegnati alla lavoratrice quale coordinatrice, evidenziando altresì che già la sentenza reclamata aveva ritenuto, sulla base delle prove assunte, che la lavoratrice ben potesse lavorare da remoto, senza con questo far venire meno la diligenza dovuta.

La medesima Corte territoriale aveva anche osservato che l’elenco delle mansioni consentiva di evincere che alcune di esse prescindevano completamente dalla presenza fisica in un determinato luogo. Il giudice di merito, sulla scorta di tali attività che, appunto, non richiedevano la presenza fisica in un determinato luogo, aveva ritenuto che non si potesse escludere che nei giorni e nelle ore che la datrice aveva indicato come ‘assenza dal servizio’ la lavoratrice avesse, invece, compiuto questo tipo di attività. Tale apprezzamento – a dire della Suprema Corte - non sarebbe stato immotivato.

Anche il motivo di ricorso per mezzo del quale la Società aveva lamentato la mancata motivazione in relazione alle contestazioni di impossibilità dell’esecuzione della prestazione di coordinatore da remoto è stato reputato infondato.

Difatti, secondo la Cassazione, la Corte di merito non aveva affermato che la lavoratrice avesse svolto tutta la propria attività per via telefonica, bensì aveva ritenuto, in ragione del particolare ruolo di coordinatrice dalla stessa rivestito, con non pochi compiti che prescindevano completamente dalla presenza fisica in un determinato luogo, che ella avesse potuto svolgere dette attività nei giorni e nelle ore che la società datrice aveva indicato come ‘assenza dal servizio’ e che avesse potuto tenere i necessari contatti per via telefonica in tutte le ore nelle quali la stessa risultava in luoghi diversi da quelli aziendali.

Il ricorso, come detto, è stato rigettato, con conseguente conferma della illegittimità del licenziamento.

Come deve essere risarcito il danno da perdita di capacità lavorativa specifica subita in conseguenza degli effetti negativi prodotti da un illecito?

Secondo l’orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, laddove il danneggiato/lavoratore dimostri di avere perduto un preesistente rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui era titolare, a causa delle lesioni conseguenti ad un illecito, il danno patrimoniale da lucro cessante, inteso come perdita dei redditi futuri, va liquidato tenendo conto di tutte le retribuzioni (nonché di tutti i relativi accessori e probabili incrementi, anche pensionistici) che egli avrebbe potuto ragionevolmente conseguire in base a quello specifico rapporto di lavoro, in misura integrale e non in base alla sola percentuale di perdita della capacita lavorativa specifica accertata come conseguente alle lesioni permanenti riportate.

Se, invece, il responsabile dell’illecito allega e dimostra che il danneggiato/lavoratore ha, di fatto, reperito una nuova occupazione, ovvero che avrebbe potuto farlo e non lo ha fatto per sua colpa, il danno potrà essere liquidato esclusivamente nella differenza tra le retribuzioni perdute e quelle di fatto conseguite o conseguibili in virtù della nuova occupazione (vedi Cass. n. 28071/2020; Cass. n. 14241/2023).

Si tratta, in sostanza, di un’applicazione del principio - pacifico - di integralità del risarcimento che impone di ristorare la parte danneggiata da tutte le conseguenze pregiudizievoli ad essa derivanti dall’illecito, indipendentemente dal fatto che tali conseguenze si siano verificate immediatamente ovvero spiegheranno la loro forza lesiva, con certezza (processuale), in futuro.

Le situazioni prese in considerazione dall’orientamento sopra richiamato sono due:

- il caso in cui, a causa delle conseguenze dell’illecito, il danneggiato ha perduto l’attività lavorativa esercitata;

- quello in cui il danneggiato, impossibilitato a svolgere la precedente attività lavorativa, abbia comunque trovato impiego aliunde.

In entrambi i casi, tuttavia, il principio di integralità del risarcimento è stato affermato dalla Corte di Cassazione con la medesima forza. In sintesi, infatti, nel primo caso, il danneggiato ha diritto alla integralità della retribuzione che avrebbe potuto ragionevolmente percepire se avesse proseguito nella sua attività lavorativa.

Nel secondo, il danneggiato ha diritto alla (eventuale) differenza tra le retribuzioni spettanti alla luce dell'attività lavorativa perduta (a causa dell'illecito) e quella corrisposta in ragione della nuova attività lavorativa (reimpiego che il danneggiato è stato costretto a cercare per effetto della perdita della precedente attività).

Questi principi, elaborati, come si è detto, dalla giurisprudenza di legittimità, sono stati ribaditi anche in recenti pronunce.

Si segnala, in particolare, Cass. 16 gennaio 2024, n. 1607, ord., che ha esteso le considerazioni ora richiamate ad un caso in cui il danneggiato/attore aveva lamentato di aver subito una riduzione del trattamento retributivo in conseguenza del demansionamento subito per effetto della accertata incapacità a svolgere le precedenti attività (in quel caso, si trattava delle funzioni di macchinista) a causa delle lesioni determinate dall’illecito.

In tale occasione, la Cassazione ha precisato che gli effetti del demansionamento, cioè l’adeguamento in peius del trattamento retributivo, rientrano tra le conseguenze dirette dell’illecito, benché future (ma certe), e che, in quanto tali, devono essere valutate ai fini della quantificazione del risarcimento del danno ai sensi degli artt. 1223 e 2056 c.c.

Secondo la Corte, infatti, in assenza delle conseguenze lesive riportate a causa dell’illecita condotta altrui, il danneggiato avrebbe con certezza proseguito nella propria attività lavorativa di macchinista, così continuando a percepire la maggiore retribuzione corrispondente alla qualifica professionale per la quale era stato assunto. In altre parole, “se il risarcimento in sede civile svolge una funzione tendenzialmente compensativa - riportando il patrimonio del danneggiato nella medesima curva di indifferenza in cui si sarebbe trovato in assenza delle conseguenze derivanti dall' illecito - non si può non riconoscere, nel caso di specie, il diritto del A.A. alla differenza sussistente tra la retribuzione percepita quando ricopriva l’incarico di macchinista e la retribuzione percipienda in qualità di funzionario amministrativo”.

Per quanto riguarda la quantificazione, la Cassazione ha affermato che, affinché il già ricordato principio di integralità del risarcimento possa dirsi effettivo, l’ampiezza della retribuzione media (dell’attività lavorativa precedentemente svolta) e che costituisce la base di calcolo per la determinazione del danno futuro da perdita – nella vicenda di specie, da ‘riduzione’ - della capacita lavorativa, deve essere tale da comprendere non solo la componente fissa della retribuzione, ma anche tutti i relativi accessori e i probabili aumenti retributivi.

La determinazione del danno futuro, infatti, essendo un danno sì accertato in giudizio, ma che spiegherà i propri effetti lesivi in un secondo momento, non può che essere effettuata in via prognostica.

Nell’ambito della vicenda in quel caso affrontato, secondo la Cassazione, la Corte territoriale aveva errato laddove aveva affermato che la parte di retribuzione avente ad oggetto le componenti accessorie non avrebbe potuto costituire oggetto di liquidazione del danno futuro, ritenendo che le stesse presupponessero “la prestazione effettiva del lavoro straordinario notturno, festivo o di altro genere, comunque correlato a speciali attività connesse alla funzione rivestita”. In particolare, la Corte territoriale avrebbe genericamente ricondotto l’intera categoria delle componenti accessorie della retribuzione al diverso ambito delle prestazioni che sono solo occasionalmente ed eccezionalmente rese dal lavoratore in occasione di turni di lavoro straordinari o effettuati durante di giorni di riposo; soltanto in quest'ultimo caso, laddove vengano in rilievo prestazioni il cui espletamento e condizionato dal discrezionale potere direttivo del datore di lavoro, la retribuzione non può costituire oggetto, da parte del lavoratore, di alcuna pretesa essendo la stessa condizionata all'effettivo svolgimento di quella prestazione.

Tuttavia – secondo la Cassazione -  il giudice di appello avrebbe dovuto tenere conto della specifica natura delle mansioni proprie della figura professionale del macchinista e, sulla base di questa premessa, avrebbe dovuto individuare tutte le componenti accessorie del salario che erano “competenze strettamente collegate alla mansione svolta dal ricorrente (...) erogate per i mesi in cui vi è stata prestazione lavorativa”.

In altri termini, la Corte d’appello, al fine di pervenire al risarcimento integrale del danno, avrebbe dovuto tenere conto delle specifiche mansioni di inquadramento professionale del macchinista e scindere le componenti accessorie della retribuzione (fissa) correlate a prestazioni soltanto occasionali e derogatorie rispetto all'ordinario svolgimento di quelle mansioni dalle componenti accessorie della retribuzione (fissa) che, invece, essendo intimamente connaturate a quella particolare prestazione lavorativa, non sono da essa scorporabili.

Le ferie non godute vanno pagate, sempre e comunque. È questa la risposta data dalla Corte di Giustizia UE, nella sentenza del 18 gennaio 2024, nella causa C‑218/22?

La domanda era stata presentata nell’ambito di una controversia tra un ex dipendente pubblico del Comune di Copertino, e tale Comune in merito al rifiuto di versare un’indennità per ferie annuali retribuite non godute alla data della cessazione del rapporto di lavoro a seguito delle dimissioni volontarie rassegnate dal lavoratore al fine di accedere al collocamento in pensione anticipata.

Il Tribunale di Lecce aveva deciso di sospendere il procedimento e di chiedere alla Corte se l’articolo 7 della direttiva 2003/88 e l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione dovessero essere interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale in forza della quale, per esigenze di contenimento della spesa pubblica nonché organizzative del datore di lavoro pubblico, sia previsto il divieto di monetizzazione delle ferie in caso di dimissioni volontarie del lavoratore pubblico dipendente; e se, in caso di risposta affermativa, le sopra citate disposizione dovessero essere interpretate nel senso di richiedere che il pubblico dipendente dovesse dimostrare l’impossibilità di fruire delle ferie nel corso del rapporto.

Il contesto normativo, rammentato dalla medesima Corte di Giustizia, vede, nell’ambito del diritto dell’Unione, la già citata direttiva 2003/88 (in particolare, il considerando 4[1] e l’art. 7[2]), e, nel diritto italiano, ovviamente, l’art. 36 Cost., l’art. 2109 c.c. e l’art. 5 del d. l. n. 95/2012[3].

Il ragionamento della Corte ha preso le mosse dalla considerazione per la quale il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite deve essere considerato un principio particolarmente importante del diritto sociale dell’Unione Europea, con conseguente impossibilità per gli Stati membri di subordinare a qualsivoglia condizione la costituzione stessa di tale diritto che scaturisce direttamente dalla suddetta direttiva.

Il diritto alle ferie annuali, però, – ha precisato la Corte - costituisce solo una delle due componenti di uno dei principi fondamentale del diritto sociale dell’Unione, includendo questo anche il diritto a un’indennità finanziaria per le ferie annuali non godute al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Si rammenta, infatti, che, come è noto, quando il rapporto di lavoro è cessato, la fruizione effettiva delle ferie annuali retribuite cui il lavoratore ha diritto non è più possibile. Per evitare che, a causa di detta impossibilità, il lavoratore non riesca in alcun modo a beneficiare di tale diritto, neppure in forma pecuniaria, l’articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 prevede che, in caso di fine del rapporto di lavoro, il lavoratore abbia diritto a un’indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali non goduti.

Come ha precisato la Corte in varie occasioni, l’articolo 7 cit. non assoggetta il diritto ad un’indennità finanziaria a condizione diversa dalla cessazione del rapporto di lavoro nonché dal mancato godimento da parte del lavoratore di tutte le ferie annuali cui aveva diritto alla data di cessazione del rapporto (sentenza del 6 novembre 2018 C‑684/16).

Ne consegue che un lavoratore, che non sia stato in condizione di usufruire di tutte le ferie annuali retribuite prima della cessazione del rapporto di lavoro, ha diritto a un’indennità. E, a questo fine, come ha coerentemente rilevato la Corte, è privo di rilevanza il motivo per il quale il rapporto di lavoro è cessato. Pertanto, la circostanza che un lavoratore ponga fine al rapporto di lavoro di propria iniziativa non ha alcuna incidenza sul diritto a percepire l’indennità in esame.

Del resto, prevedendo che il periodo minimo di ferie annuali retribuite non possa essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro, la disposizione mira anche a garantire che il lavoratore possa beneficiare di un riposo effettivo, per assicurare una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute.

Pertanto, l’articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88, secondo la Corte di Giustizia, non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché, tuttavia, il lavoratore abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto che tale direttiva gli conferisce.

Nel caso di specie, secondo la Corte, dalla decisione di rinvio risultava che:

  • il lavoratore aveva maturato giorni di ferie annuali in diversi periodi di riferimento;
  •  in forza dell’articolo 5, comma 8, del decreto-legge n. 95, il lavoratore non aveva diritto all’indennità relativa all’insieme di tali giorni di ferie non goduti per il solo motivo di aver posto volontariamente fine al rapporto di lavoro con il pensionamento anticipato, circostanza che avrebbe potuto prevedere in anticipo;
  • secondo la Corte costituzionale, tale disposizione si prefigge di reprimere il ricorso incontrollato alla ‘monetizzazione’ delle ferie non godute. Pertanto, parallelamente a misure di contenimento della spesa pubblica, la regola introdotta da tale disposizione avrebbe lo scopo di riaffermare la preminenza del godimento effettivo delle ferie rispetto al versamento di un’indennità finanziaria.

Orbene, sulla base dei principi sopra sinteticamente richiamati la normativa nazionale avrebbe introdotto una condizione ulteriore a quelle espressamente previste all’articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88. Inoltre, tale divieto riguarderebbe, in particolare, l’ultimo anno di impiego nonché il periodo di riferimento nel corso del quale è intervenuta la cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, tale normativa nazionale limiterebbe il diritto a un’indennità finanziaria per le ferie annuali non godute al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

 A questo riguardo, si rammenta che possono essere apportate limitazioni al diritto alle ferie annuali retribuite purché siano rispettate le condizioni previste all’articolo 52, paragrafo 1, della Carta, e cioè tali limitazioni:

  • devono essere previste dalla legge;
  • devono rispettare il contenuto essenziale di tale diritto;
  • nel rispetto del principio di proporzionalità, devono essere necessarie e rispondere effettivamente a finalità di interesse generale riconosciute dall’Unione.

Nel caso di specie – ha precisato la Corte - la limitazione sarebbe prevista dalla legge (dall’articolo 5, comma 8, del decreto-legge n. 95 citato); gli obiettivi perseguiti dal legislatore sarebbero, da un lato, il contenimento della spesa pubblica e, dall’altro, le esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, ivi compresa la razionale programmazione del periodo di ferie e l’incentivazione all’adozione di comportamenti virtuosi delle parti del rapporto di lavoro.

Tuttavia, per quanto riguarda l’obiettivo inteso al contenimento della spesa pubblica, alla luce del considerando 4 della direttiva 2003/88, “la protezione efficace della sicurezza e della salute dei lavoratori non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico”.   In secondo luogo, circa l’obiettivo connesso alle esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, questo concerne, in particolare, la razionale programmazione del periodo di ferie e l’incentivazione dell’adozione di comportamenti virtuosi delle parti del rapporto di lavoro, di modo che esso può essere inteso come finalizzato a incentivare i lavoratori a fruire delle loro ferie e come rispondente alla finalità della direttiva 2003/88.

Più nel dettaglio – si legge nella sentenza - gli Stati membri non possono derogare al principio derivante dall’articolo 7 della direttiva 2003/88, letto alla luce dell’articolo 31, paragrafo 2, della Carta, secondo il quale un diritto alle ferie annuali retribuite non può estinguersi alla fine del periodo di riferimento e/o del periodo di riporto fissato dal diritto nazionale, quando il lavoratore non è stato in condizione di beneficiare delle sue ferie.

Se, invece, il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse, l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza che il datore di lavoro sia tenuto a imporre a detto lavoratore di esercitare effettivamente il suddetto diritto.

Difatti, in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare l’effetto utile dell’articolo 7 della direttiva 2003/88, il datore di lavoro è  tenuto ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo, e nel contempo informandolo, in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo, del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento, o non potranno più essere sostituite da un’indennità finanziaria. E tale onere della prova incombe sul datore di lavoro.

Ne consegue che, qualora il datore di lavoro non sia in grado di dimostrare di aver esercitato “tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto”, circostanza la cui verifica spetta al giudice del rinvio, si dovrebbe ritenere che l’estinzione del diritto a tali ferie alla fine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un’indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l’articolo 7, paragrafo 1, e l’articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 nonché l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamenti dell’Unione.

Da qui la dichiarazione finale della Corte secondo la quale “L’art. 7 della direttiva 2003/88/CE e l’art. 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea devono essere interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale che, per ragioni attinenti al contenimento della spesa pubblica e alle esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, prevede il divieto di versare al lavoratore un’indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali maturati e non goduti alla data della cessazione del rapporto di lavoro, qualora egli ponga fine volontariamente a tale rapporto di lavoro e non abbia dimostrato di non aver goduto delle ferie nel corso di detto rapporto di lavoro per ragioni indipendenti dalla propria volontà”. Per ulteriori approfondimenti in ordine alla normativa comunitaria e alle decisioni della Corte di Giustizia in materia di orario di lavoro si segnala Il diritto alle ferie annuali retribuite non si prescrive se il datore di lavoro non ha effettivamente posto il lavoratore in grado di fruirne nonché Le ore di formazione imposte al lavoratore costituiscono orario di lavoro?


[1] 3        Il considerando 4 della direttiva 2003/88 recita:

Il miglioramento della sicurezza, dell’igiene e della salute dei lavoratori durante il lavoro rappresenta un obiettivo che non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico”.

[2] L’articolo 7 della direttiva 2003/88, intitolato “Ferie annuali”, così dispone:

1.      Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

2.      Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro”.

[3] L’articolo 5 del decreto-legge del 6 luglio 2012, n. 95 – Disposizioni urgenti per la revisione della spesa pubblica con invarianza dei servizi ai cittadini nonché misure di rafforzamento patrimoniale delle imprese del settore bancario (supplemento ordinario alla GURI n. 156, del 6 luglio 2012), convertito in legge, con modificazioni, dall’articolo 1, comma 1, della legge del 7 agosto 2012, n. 135, nella versione applicabile al procedimento principale (in prosieguo: il “decreto legge n. 95”), rubricato “Riduzione di spese delle pubbliche amministrazioni”, al comma 8 prevede quanto segue:

Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall’istituto nazionale di statistica (ISTAT) [Italia] ai sensi dell’articolo 1, comma 2, della legge 31 dicembre 2009, n. 196, nonché delle autorità indipendenti ivi inclusa la Commissione nazionale per le società e la borsa (Consob) [Italia], sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall’entrata in vigore del presente decreto. La violazione della presente disposizione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente responsabile. Il presente comma non si applica al personale docente e amministrativo, tecnico e ausiliario supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche, limitatamente alla differenza tra i giorni di ferie spettanti e quelli in cui è consentito al personale in questione di fruire delle ferie”.

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