Con provvedimento n. 107 del 24 febbraio 2026 il Garante Privacy ha ordinato, con effetto immediato, ad una nota società di logistica di interrompere il trattamento di dati personali oltre 1800 lavoratori.
Come si legge nel provvedimento, dalle verifiche svolte dall’ufficio del Garante, era risultato che, per mezzo di una piattaforma collegata al sistema di rilevazione delle presenze, venivano raccolte, in maniera sistematica e per tutta la durata del rapporto di lavoro, informazioni dei lavoratori.
Tra queste, erano comprese informazioni che facevano riferimento a specifiche patologie sofferte dai lavoratori, all’adesione di scioperi o partecipazione ad attività sindacali, nonché a dati personali familiari.
Si trattava di dati e commenti - conservati anche fino a dieci anni dalla cessazione del rapporto – che venivano inseriti nella piattaforma a seguito dei colloqui svolti dai manager a seguito delle assenze dei lavoratori.
Secondo il Garante, il trattamento avveniva in palese violazione della normativa che vieta al datore di trattare dati non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.
Inoltre, la Società dovrà interrompere anche il trattamento dei dati raccolti mediante le telecamere posizionate in prossimità di bagni e aree ristoro.
La Corte d’appello, in parziale riforma della pronuncia di primo grado che aveva annullato il licenziamento disciplinare, aveva dichiarato risolto il rapporto di lavoro, riconoscendo al lavoratore un’indennità ex art. 3 co. 1 d.lgs. n. 23/2015.
La Corte, in sintesi, aveva rilevato che il fatto materiale oggetto di contestazione – avvenuto in un giorno in cui il lavoratore era in ferie e consistente nella simultanea sincronizzazione di centinaia file di importanza strategica per la Società (in quanto afferenti alla configurazione e al funzionamento degli impianti, ai programmi di produzione, al personale e ai contenuti formativi) – non poteva essere ritenuto insussistente. Secondo il giudice d’appello, tali fatti, che non erano stati specificamente contestati dal lavoratore, erano stati oggetto di una consulenza di parte ed avevano trovato riscontro nel contenuto di una richiesta di archiviazione presentata alla Procura della Repubblica di Treviso per il reato di accesso abusivo a sistema informatico.
Tuttavia, la Corte territoriale aveva giudicato la trasgressione non di gravità tale da integrare una giusta causa di licenziamento, tenuto conto del canone generale della proporzionalità, in assenza di prova, da parte del datore di lavoro, che lo scopo perseguito fosse la sottrazione, il furto e/o l’impossessamento di dati, così come del danno arrecato.
La Corte di Cassazione (ord. 26 febbraio 2026, n. 4371), nel respingere il ricorso principale del lavoratore e quello incidentale del datore, ha confermato la decisione.
La Suprema Corte ha ribadito, tra le altre cose, che il giudizio di proporzionalità tra il licenziamento disciplinare e l’addebito è devoluto al giudice di merito e che, dunque, la valutazione è sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili.
Nel rigettare la censura sollevata dal lavoratore, che aveva lamentato un’erronea applicazione dei criteri di riparto dell’onere della prova in materia di licenziamento, la Cassazione ha precisato che il giudice di appello aveva tratto il convincimento della sussistenza di un fatto disciplinarmente rilevante da una pluralità di elementi, quali la non contestazione dell'addebito, una consulenza di parte, il contenuto di una richiesta di archiviazione, oltre che da circostanze di contesto, quali la presenza del lavoratore in azienda in un giorno di ferie e in ora antelucana, senza che la presenza stessa fosse giustificata da ragioni lavorative.
Tale complessivo apprezzamento, attenendo al merito della vicenda, non è sindacabile in sede di legittimità con una denuncia di violazione di legge.
Il trasferimento del lavoratore dovuto ad incompatibilità aziendale, trovando la sua ragione nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive, di cui all'art. 2103 c.c., piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari. Ne consegue che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa (in senso lato) dei lavoratori trasferiti, come dall'osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari.
Per l’effetto, in tali casi, il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che legittimano il trasferimento del lavoratore, deve essere diretto ad accertare soltanto se vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell'impresa. Inoltre, trovando un preciso limite nel principio di libertà dell'iniziativa economica privata (garantita dall'art. 41 Cost.), il controllo stesso non può essere esteso al merito della scelta imprenditoriale, né questa deve presentare necessariamente i caratteri della inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro possa adottare sul piano tecnico, organizzativo o produttivo.
La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza (25 febbraio 2026, n. 4198), ha ribadito questi principi.
Nella vicenda affrontata dalla Corte, era stato contestato il giudizio operato dalla sentenza impugnata circa l'insussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, giudizio che sarebbe avvenuto esorbitando dai limiti consentiti dall'art. 2103 c.c. La Cassazione, nel solco dei principi sopra ricordati, ha sottolineato che, analogamente a quanto accade nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice è chiamato a verificare l'effettività della ragione organizzativa addotta e la sussistenza del nesso causale tra il mutamento del luogo di lavoro e la ragione posta a sua fondamento, senza che sia sindacabile la valutazione di idoneità rispetto allo scopo di migliorare l'assetto produttivo e organizzativo dell'impresa.
In coerenza con tali coordinate, la Suprema Corte ha rammentato che, secondo il proprio consolidato orientamento, è insindacabile la scelta imprenditoriale tra più soluzioni organizzative e che non è necessario che il datore di lavoro dimostri l'inevitabilità del provvedimento di trasferimento sotto il profilo della sicura inutilizzabilità del dipendente presso la sede di provenienza.
Anche ipotesi di incompatibilità con l'ambiente di lavoro in cui viene eseguita la prestazione sono state ritenute idonee a configurare i presupposti di cui all'art. 2103 c.c.
Le Sezioni Unite della medesima Corte, infatti – come viene ricordato nella medesima ordinanza - hanno affermato che “Benché il trasferimento del lavoratore subordinato non costituisca, né possa costituire, sanzione disciplinare, è tuttavia possibile che il comportamento del lavoratore integri insieme gli estremi di un fatto disciplinarmente rilevante ed altresì una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, previste dall'art. 2103 cod. civ. come legittimanti il trasferimento del lavoratore medesimo. In tal caso l'imprenditore può, nel legittimo esercizio dei suoi poteri organizzatori e di quelli disciplinari, far ricorso agli uni piuttosto che agli altri, ove ne sussistano i presupposti di legge, senza che sia in potere del giudice, cui è affidato il controllo del provvedimento di trasferimento, valutarne la convenienza o la alternativa opportunità di un provvedimento disciplinare”(Cass., Sez. Un., n. 4747/1986; conf.: Cass. n. 9276/1987; Cass. n. 10252/1995; Cass. n. 3207/1998).
A maggior ragione, nel caso in cui il comportamento del lavoratore, pur non concretizzando un inadempimento e a prescindere da una valutazione soggettiva di colpa, realizzi una comprovata disfunzione idonea ad incidere, in senso negativo ed oggettivo, sul normale svolgimento dell'attività tecnico organizzativa dell'impresa, la conseguente situazione di “incompatibilità ambientale” viene annoverata tra le possibili ragioni idonee a giustificare il trasferimento.