Si può essere licenziati per aver utilizzato espressioni offensive nei confronti del proprio datore di lavoro durante una diretta su TikTok? Secondo una recente pronuncia di merito, sì (Tribunale di Gorizia, 21 luglio 2026, n. 129).
In quel caso, la lavoratrice era stata licenziata per aver proferito reiterate espressioni offensive e lesive dell’immagine dell’ente datore di lavoro e del legale rappresentante nel corso di una live effettuata mediante TokTok accessibile ad un indeterminato numero di utenti ed alla quale avevano preso parte almeno 64 persone.
L’analisi del video dimostrava che la ricorrente aveva pronunciato esattamente le frasi che le erano state contestate, additando il legale rappresentante dell’Istituto religioso datore di lavoro come “mafioso” e come “terrone”, nonché ponendo in dubbio il fatto che egli fosse davvero un “prete”.
In primo luogo, il Giudice, nel respingere l’eccezione della ricorrente, ha affermato la piena utilizzabilità del video ai fini disciplinari. Il Tribunale ha evidenziato, al riguardo, che il mezzo impiegato dalla lavoratrice differiva sensibilmente dagli strumenti tradizionali (la posta in busta chiusa) e moderni (sms, e-mail, whatsapp) comunemente impiegati per intrattenere conversazioni riservate e lo scambio di corrispondenza, con la conseguenza che il contenuto posto alla base del licenziamento non era qualificabile come corrispondenza o comunicazione privata.
In particolare, è stata esclusa la rilevanza dell’art. 14 Cost.: sebbene il video ritraesse la lavoratrice nel proprio domicilio, non poteva trascurarsi il fatto che la stessa aveva consentito l’accesso virtuale, senza, dunque, che si fosse verificata una illecita intrusione.
Analogamente, nessun rilievo è stato riconosciuto al richiamo dell’art. 15 Cost.: le frasi in questione erano state pronunciate nel corso di una diretta su TikTok, social network che, al pari di altre piattaforme quali Instagram e Facebook, è comunemente funzionale non alla comunicazione tra privati e alla trasmissione della corrispondenza, bensì alla “condivisione” e alla “divulgazione” di contenuti tra gli utenti.
In particolare, secondo la pronuncia, non rileva la natura “privata” o “chiusa” del profilo. Piuttosto, considerata la capacità di diffusione propria dei contenuti pubblicati sui social network, il loro autore è chiamato ad un uso prudente e responsabile dello strumento, che tenga conto delle sue caratteristiche intrinseche, e del fatto che quanto pubblicato non gode della segretezza propria della corrispondenza e delle comunicazioni riservate.
Anche rispetto alla disciplina di cui al GDPR, secondo il Giudice, non era dato riscontrare alcuna violazione datoriale. L’Istituto – si legge nella pronuncia - ha proceduto ad un corretto trattamento. Il dato è stato raccolto ed utilizzato per una finalità legittima, l’esercizio del potere disciplinare, tutelato in definitiva dall’art. 41 Cost., e dalla successiva esigenza di tutelarlo in giudizio ex art. 24 Cost., e solo per tale finalità.
Inoltre, la posizione giuridica del datore di lavoro è senz’altro un legittimo interesse che, ai sensi del predetto art. 6 GDPR, giustifica la raccolta e l’uso del dato anche senza il consenso della lavoratrice. Quest’ultima, nel giudizio di bilanciamento da compiersi, si pone come portatrice d’un’astratta aspettativa alla riservatezza derivante dalla titolarità d’un profilo “privato”, aspettativa cedevole di fronte alle posizioni datoriali, “dotate di caratura costituzionale e, peraltro, vivacemente sollecitate nella vicenda concreta”.
Richiamati, poi, i limiti all’esercizio del diritto di critica come elaborati anche dalla giurisprudenza di legittimità (ne abbiamo parlato anche in Diritto di critica e attività sindacale), il Tribunale ha ritenuto che, nel caso di specie, le parole utilizzate avessero violato tanto i limiti di continenza formale quanto quelli della pertinenza (per un approfondimento si veda anche L’esercizio del diritto di critica, se rispettoso di determinati parametri, non configura una fattispecie di insubordinazione e rende pertanto insussistente il fatto contestato).
Il Giudice ha così ricondotto il comportamento della lavoratrice alla nozione di insubordinazione fatta propria dalla giurisprudenza, così confermando il licenziamento per giusta causa.
In argomento si veda anche Post diffamatorio su Facebook: quando il licenziamento è legittimo?nonché Post offensivo pubblicato su Facebook: il licenziamento è legittimo
È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 24 luglio 2026, il Regolamento (UE) 2026/1744 del Parlamento Europeo e del Consiglio dell’8 luglio che modifica i regolamenti (UE) 2024/1689, (UE) 2018/1139 e (UE) 2023/1230 per quanto riguarda la semplificazione dell'attuazione di regole armonizzate sull’IA.
L’obiettivo dichiarato è la semplificazione dell'attuazione delle norme armonizzate sull'intelligenza artificiale, senza alterare la struttura del risk-based approach né le garanzie sostanziali per i diritti fondamentali.
Una delle novità di maggiore impatto è l'ampliamento delle pratiche vietate. Il Regolamento proibisce espressamente la commercializzazione, l'immissione in servizio e l'utilizzo di sistemi di IA che generino o manipolino immagini, video o contenuti audio realistici di persone identificabili raffiguranti parti intime o atti sessualmente espliciti senza consenso esplicito, specifico, informato e inequivocabile dell'interessato (c.d. deep nude), nonché la generazione di materiale pedopornografico.
Si segnala poi la disciplina che introduce semplificazioni per gli operatori di piccole dimensioni. Le misure già previste dall'AI Act per le PMI (documentazione tecnica semplificata su template armonizzato, requisiti proporzionati per i sistemi di gestione della qualità, accesso prioritario ai sandbox regolatori) sono estese anche alle piccole imprese a media capitalizzazione (small mid-cap enterprises), categoria introdotta dalla raccomandazione (UE) 2025/1099 della Commissione. Il Regolamento impone altresì agli Stati membri di istituire almeno un sandbox regolatorio nazionale entro il 2 agosto 2027.
Il Regolamento interviene poi per introdurre rilevanti proroghe. Per i sistemi classificati ad alto rischio ai sensi dell'art. 6, par. 2 e Allegato III (sistemi biometrici, istruzione, occupazione, servizi pubblici essenziali, law enforcement, migrazione, giustizia) il termine è posticipato al 2 dicembre 2027. I sistemi ad alto rischio ai sensi dell'art. 6, par. 1 e Allegato I (integrati in prodotti soggetti a normativa armonizzata di settore, come dispositivi medici, macchinari, apparecchiature radio) avranno come nuova scadenza quella del 2 agosto 2028.
Viene altresì chiarita la grandfather clause (art. 111, par. 2 AI Act): il regime transitorio opera a livello di "tipo e modello" del sistema, sicché se almeno un'unità di un determinato sistema è stata legittimamente immessa sul mercato prima della data rilevante, tutte le unità del medesimo tipo beneficiano del regime transitorio.
In argomento si veda anche La Commissione UE presenta il nuovo pacchetto omnibus digitale nonché Intelligenza artificiale: il Parlamento Europeo ha adottato la sua posizione in ordine alla proposta di semplificazione
Il Garante Privacy ha riferito di aver sanzionato due società fornitrici di energia elettrica e gas, con multe di oltre cinque milioni di euro l’una, e oltre un milione l’altra.
Da quanto si apprende dal comunicato stampa del 21 luglio 2026, sono state accertate violazioni della normativa privacy nell’utilizzo di un sistema automatizzato che attribuiva ai potenziali clienti un punteggio di affidabilità negativo al fine di decidere se attivare o meno il contratto di fornitura.
Alcuni cittadini avevano segnalato che la fornitura gli era stata negata sulla base di un punteggio negativo senza però ricevere informazioni chiare sui criteri e sulla logica utilizzati per la relativa attribuzione.
Secondo il Garante, vi sarebbero state gravi violazioni in materia di trasparenza, di informazioni agli interessati, di conservazione dei dati nonché di gestione delle richieste di esercizio dei diritti.
Da quanto si apprende dal medesimo comunicato, sarebbero stati adottati anche due provvedimenti nei confronti delle Società coinvolte nella fornitura dei sistemi di scoring utilizzato, per gravi violazioni del GDPR.