La Corte Costituzionale, con sentenza n. 92 depositata il 28 maggio 2026, ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale dell’art. 45 c.p.c. nell’interpretazione fornitane dalla giurisprudenza di legittimità, costituente diritto vivente, secondo cui il regolamento di competenza d’ufficio può essere richiesto nei casi di conflitto negativo di competenza per materia o per territorio inderogabile e non per valore.
Da quanto si evince anche dal comunicato stampa, le questioni erano state sollevate dal Tribunale di Piacenza che, in relazione agli artt. 3, 25, 97 e 11 della Costituzione, aveva rilevato che la norma, precludendo al giudice davanti al quale la causa sia stata riassunta (dopo che quello adito per primo si sia dichiarato incompetente per valore) di richiedere il regolamento d’ufficio, anche in caso di declinatoria pronunciata dolosamente o per colpa grave, consentirebbe al giudice di spogliarsi arbitrariamente della competenza a decidere cause non gradite.
Secondo la Corte, invece, non vi sarebbe alcuna lesione della garanzia del giudice naturale precostituito per legge sancita dall’art. 25 Cost.; infatti, a fronte di una pronuncia dichiarativa della incompetenza ratione valoris, la preclusione, per il giudice della riassunzione, di chiedere il regolamento d’ufficio consegue pur sempre a un giudizio sulla competenza reso dal primo giudice in base a regole di diritto, giudizio che può essere sottoposto a revisione attraverso il regolamento di competenza a istanza di parte o, nel procedimento dinanzi al giudice di pace, mediante l’appello.
Qui il testo integrale della pronuncia.
Il Garante privacy ha riferito di aver avvertito una start-up italiana che, nell’ambito di una delle piattaforme di messaggistica aziendale, ha sviluppato un componente aggiuntivo in grado di rilevare, attraverso l’intelligenza artificiale (c.d. sentiment analysis) il livello di stress dei lavoratori che decidano volontariamente di utilizzarlo (cfr. il comunicato stampa del 28 maggio 2026).
Il provvedimento (qui il testo integrale) ha ricordato, in generale, con riferimento ai trattamenti effettuati nel contesto lavorativo, che i datori di lavoro devono rispettare le norme nazionali, che “includono misure appropriate e specifiche a salvaguardia della dignità umana, degli interessi legittimi e dei diritti fondamentali degli interessati in particolare per quanto riguarda la trasparenza del trattamento […] e i sistemi di monitoraggio sul posto di lavoro” (artt. 6, par. 2, e 88, par. 2, del Regolamento).
In particolare, l’art. 113 del Codice (“Raccolta dati e pertinenza”), fa espresso rinvio alle disposizioni nazionali di settore che tutelano la dignità delle persone sul luogo di lavoro e che vietano al datore di lavoro di raccogliere dati non pertinenti rispetto all’attività lavorativa (artt. 8 della l. 20 maggio 1970, n. 300, e 10 del d.lgs. n. 297/2003, la cui violazione è peraltro penalmente sanzionata, cfr. art. 171 del Codice), la cui osservanza, per effetto di tale rinvio e tenuto conto dell’art. 88, par. 2, del Regolamento, costituisce una condizione di liceità del trattamento.
Nella cornice normativa sopra delineata, le informazioni riguardanti la sfera emotiva dei lavoratori, dunque il relativo stato di benessere o stress psicologico, costituiscono informazioni riconducibili all’ambito di applicazione dell’art. 113 del Codice, la cui conoscibilità è dunque preclusa al datore di lavoro.
Analogamente, il perseguimento della finalità dichiarata dalla Società “di medicina preventiva, diagnosi e assistenza” – secondo il Garante - deve ritenersi radicalmente precluso al datore di lavoro, non solo in ragione delle richiamate disposizioni che vietano l’acquisizione di informazioni non pertinenti all’attività lavorativa e del tradizionale divieto incombente sul datori di lavoro di assumere in via autonoma iniziative di accertamento sanitario sui dipendenti (cfr. art. 5 della l. 20 maggio 1970, n. 300), ma anche tenuto conto della stessa circostanza che la predetta finalità è caratterizzata da una dimensione di natura pubblicistica che, nel quadro della disciplina sulla tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro, costituisce nel contesto lavorativo espressione di una competenza propria del solo medico competente (cfr. d. lgs. n. 81/2008, nonché, più in generale, art. 5 della l. 20 maggio 1970, n. 300).
Questo assunto – precisa il Garante – è confermato anche dal tradizionale riparto di competenze e separazione di ruoli tra il medico competente e il datore di lavoro, in cui risiede il principale elemento di garanzia delle norme che, nel disciplinarne compiti e funzioni, prevedono limiti, condizioni e presupposti per il trattamento dei dati nell’ambito di tale specifico contesto.
Da qui l’avvertimento secondo il quale i trattamenti previsti possono verosimilmente violare il quadro normativo in materia di protezione dei dati personali e tutela della dignità della persona che lavora (in particolare, artt. 5, 6, 9, 24, 25 e 88 del Regolamento e 2-ter e 113 del Codice).
Il danno alla salute per l’eccessivo carico di lavoro non è escluso solo perché il lavoratore ha funzioni direttive. La Corte di Cassazione (sent., 26 maggio 2026, n. 16305) ha confermato la fondatezza delle domande di un lavoratore quadro con mansioni direttive che aveva chiesto, tra le altre cose, l’accertamento della responsabilità della società datrice in relazione alle patologie subite per la natura eccedente la ragionevolezza dell’orario di lavoro osservato.
Nel respingere il ricorso della Società, la Cassazione ha ricordato che l’art 17, comma 5, del D. Lgs. n. 66/2003 ha previsto che, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni di cui agli articoli 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 non trovano applicazione ai lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta, per quanto qui di interesse, di dirigenti, di personale direttivo delle aziende o di altre persone aventi potere di decisione autonomo.
Nondimeno – si legge nella sentenza - la Corte d'Appello ha fatto corretta applicazione del principio secondo cui l'esclusione del personale direttivo dai limiti legali dell'orario non è assoluta, ma trova un limite invalicabile nel precetto costituzionale di tutela della salute (art. 32 Cost.) e della dignità del lavoratore (art. 36 Cost.).
La stessa giurisprudenza di legittimità, anche di recente, aveva rilevato che il diritto al compenso per lavoro straordinario va comunque riconosciuto ai dipendenti con funzioni direttive in due casi: a) quando la contrattazione collettiva contempli un diverso orario normale di lavoro per il personale con detta qualifica, e tale orario venga in concreto superato; b) se la durata della prestazione valichi comunque il limite di ragionevolezza, escluso ogni riferimento all'orario contrattualmente previsto per altre categorie di lavoratori.
In particolare, i funzionari direttivi, esclusi dalla disciplina legale delle limitazioni dell'orario di lavoro, hanno diritto al compenso per lavoro straordinario qualora la prestazione, per la sua durata, superi - secondo un accertamento riservato al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità - il limite della ragionevolezza e sia particolarmente gravosa ed usurante.
In sostanza, sussiste un limite oltre il quale, al dipendente con funzioni direttive, spetta la retribuzione per l'orario straordinario, allorquando l'attività lavorativa sorpassi un limite di ragionevolezza da un punto di vista di impegno quantitativo e possa compromettere la salute del lavoratore, limite che, nel caso di specie, è stato ritenuto effettivamente superato.
Secondo la Cassazione, infatti, la Corte territoriale, con motivazione sottratta al sindacato di legittimità, aveva accertato che il lavoratore aveva sostenuto orari non ragionevoli, rimanendo tutto il tempo al lavoro salvo la pausa caffè e che tale mole di lavoro, considerata anche l'ampiezza e la complessità delle mansioni attribuite, nonché la soglia di costante attenzione che gli richiedevano, fosse da considerarsi irragionevole e usurante.
Orbene – ricorda la pronuncia -l'art. 2087 c.c. impone al datore di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità del prestatore.
La responsabilità dell'imprenditore ex art. 2087 c.c. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, ma non è circoscritta alla violazione di regole d'esperienza o di regole tecniche preesistenti e collaudate, essendo sanzionata dalla norma l'omessa predisposizione di tutte le misure e cautele atte a preservare l'integrità psicofisica del lavoratore nel luogo di lavoro, tenuto conto della concreta realtà aziendale e della maggiore o minore possibilità di indagare sull'esistenza di fattori di rischio in un determinato momento storico.
La responsabilità del datore è stata ritenuta sussistente, nella specie, anche per omissione, per non aver il datore vigilato affinché i carichi di lavoro non divenissero nocivi, indipendentemente dallo zelo del dipendente. In particolare, la Corte aveva ritenuto che la concentrazione delle mansioni nella persona del lavoratore, nell'ambito di una realtà aziendale di particolare grandezza e complessità richiedesse necessariamente un impegno giornaliero particolarmente gravoso, un'attenzione su più fronti che giustificava un orario che poteva superare il limite di ragionevolezza, con pregiudizio alla salute che sarebbe stato onere della società scongiurare, appunto, attraverso l'adozione delle cautele di cui all'art. 2087 c.c. con riguardo alle quali nulla era stato provato dalla datrice.
In argomento si veda anche Il risarcimento del danno da superlavoro: un caso di evidente intreccio di obblighi di fare e non fare del datorenonché La responsabilità del datore ex art. 2087 c.c. non costituisce un’ipotesi di responsabilità oggettiva.