Cass. civ. sez. lav., 6 febbraio 2025, n. 3045

Un lavoratore viene licenziato per sottrazione di beni aziendali. La condotta illecita è stata posta in essere dal medesimo nel piazzale antistante la sede dell’azienda, “in un’area aperta al transito di soggetti esterni, e non in locali interni riservati ai dipendenti” ed è stata conosciuta dal datore di lavoro tramite l’esame dei filmati delle videocamere installate all’esterno dei locali aziendali.

Il licenziamento viene impugnato dal lavoratore sulla base dell’assunto per cui l’impianto di videosorveglianza non rispettava i requisiti di cui all’art. 4 St. Lav. posto che la relativa installazione non era stata autorizzata, né dalle rappresentanze sindacali presenti in azienda, né dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Nel confermare la pronuncia della Corte territoriale che aveva riconosciuto la legittimità del licenziamento, la Cassazione evidenzia come l’impianto di videosorveglianza, essendo stato installato all’esterno dei locali aziendali, fosse destinato esclusivamente alla tutela del patrimonio aziendale: la prestazione lavorativa del lavoratore non era soggetta a controllo per il tramite di tale impianto, dal momento che egli era “semplicemente investito del raggio d’azione delle telecamere mentre svolgeva operazioni di carico all’esterno”. Pertanto, anche alla luce del principio espresso dalla CEDU (sentenza del 17 ottobre 2019, ricorsi n. 1874/13 e 8567/13) per cui il livello di privacy da tutelare è comunque minore negli spazi di lavoro aperti al pubblico rispetto a quello degli ambienti strettamente personali ed in considerazione altresì del fatto che “le riprese erano effettuate in aree visibili e accessibili al pubblico, senza ingerenze nella sfera privata del lavoratore”, che, peraltro, era dichiaratamente consapevole della presenza delle telecamere, la Corte ha concluso per la perfetta legittimità del recesso datoriale.

Quanto sopra, anche in considerazione del fatto per cui l’impianto di videosorveglianza era posto a presidio di aree isolate e facilmente soggette ad intrusioni di terzi, circostanze tali da escludere un intento datoriale di videosorveglianza sistematica dell’attività lavorativa dei dipendenti. Argomentazione quest’ultima che ha consentito al Supremo Collegio di ribadire la distinzione tra controlli difensivi in senso lato e controlli difensivi in senso stretto: i primi, soggetti alla disciplina di cui all’art. 4 Stat. Lav., sono controlli preventivi e generalizzati dell’attività lavorativa del personale dipendente, i secondi, invece, sono attivati a seguito di un fondato sospetto della commissione di un illecito di un singolo lavoratore. Ed è a quest’ultima tipologia di controlli – non soggetta ai limiti dell’art. 4, commi 1 e 2, Stat. Lav.[1] – che viene ricondotta la fattispecie concreta per escludere la illegittimità del licenziamento[2].

Quanto, infine, alla dedotta all’inutilizzabilità probatoria delle videoregistrazioni, il Collegio ha ribadito il principio – già affermato da Cass. 33809/2021 – per cui nel processo civile non esiste un divieto di utilizzabilità probatoria delle risultanze video così stringente come quello previsto nel processo penale, “dovendosi procedere ad un bilanciamento tra privacy del lavoratore e tutela dell’impresa, che deve avvenire secondo i principi di correttezza, pertinenza e non eccedenza, previsti dal D. Lgs. N. 196/2003”.

[1] Cfr. Cass. n. 25732/2021

[2] Sul tema dei controlli difensivi, sia consentito rinviare a https://www.studioclaudioscognamiglio.it/ancora-sui-controlli-difensivi-cass-n-18168-2023-ribadisce-alcuni-principi/ nonché a https://www.studioclaudioscognamiglio.it/controllo-del-lavoratore-a-distanza-quando-sono-legittimi-i-c-d-controlli-difensivi/

Un lavoratore viene licenziato per il superamento del periodo di comporto.

Impugna il licenziamento ma il ricorso è rigettato sia dal Tribunale che dalla Corte di Appello. Ricorre in Cassazione dolendosi della illegittimità di un accordo sindacale, stipulato ex art. 47, comma 5°,  L. n. 428/1990, che aveva regolato il passaggio dei dipendenti dal cedente al cessionario, prevedendo che questi fossero assunti ex novo dal cessionario e che conservassero l’anzianità di servizio maturata presso il cedente unicamente per il computo degli aumenti retributivi periodici di anzianità. A tale accordo sindacale aveva poi fatto seguito una transazione ex art. 2113, 4° comma, c.c., stipulata in sede sindacale, con cui il lavoratore aveva accettato l’assunzione ex novo presso il cessionario, rinunciando altresì a rivendicare nei confronti di quest’ultimo qualsiasi continuità giuridica, normativa ed economica tra il vecchio e il nuovo rapporto di lavoro. Dall’ipotetica illegittimità dell’accordo sindacale, unita alla nullità della transazione sottoscritta in sede protetta, sarebbe derivata una maggiore anzianità di servizio del lavoratore e, conseguentemente, il periodo di comporto del medesimo sarebbe stato più esteso di quello effettivamente considerato dal datore di lavoro per procedere al licenziamento.

La Cassazione ha ribadito che, in caso di trasferimento di aziende in cui il cedente sia oggetto di una procedura fallimentare, o di una procedura di insolvenza analoga, finalizzata alla liquidazione dei beni del cedente, il principio generale, sancito dall’art. 47, comma 5°, L. n. 428/1990, è quello che esclude l’operatività delle tutele di cui all’art. 2112 c.c., a meno che l’accordo sindacale che viene stipulato in tale occasione preveda deroghe di miglior favore per i lavoratori.

Pertanto, non sono state ritenute fondate le censure con cui il lavoratore ha sostenuto l’illegittimità dell’accordo sindacale, che, a suo dire, non avrebbe potuto limitare il passaggio dei lavoratori dal cedente al cessionario prevedendo l’assunzione ex novo di tali lavoratori presso il cessionario, posto che l’automaticità di tale passaggio è prevista dall’art. 2112 c.c. ma per l’appunto può essere esclusa da un accordo sindacale stipulato ai sensi dell’art. 47, comma 5°, L. n. 428/1990.

Né, osserva la Corte, sono fondate le censure di nullità della transazione stipulata in sede sindacale; e ciò perché il lavoratore non ha dedotto di non esser stato adeguatamente assistito dal sindacato, né che la sua volontà fosse stata coartata, a nulla rilevando che tale transazione sia intervenuta con il cessionario e non con il cedente: infatti, poiché la transazione è stata sottoscritta quando il trasferimento di ramo d’azienda era già intervenuto, era proprio la società cessionaria ad essere titolare, dal lato passivo, degli obblighi correlati ai diritti vantati dal lavoratore per effetto del trasferimento di ramo d’azienda (rectius: dell’accordo sindacale stipulato nell’ambito del trasferimento di ramo d’azienda).

Cass., 27 dicembre 2024, Ord. n. 34589/2024

Un principio fondamentale in materia di esercizio del potere disciplinare è quello della tempestività della contestazione disciplinare[1]. Esso è un’estrinsecazione del principio di buona fede e correttezza contrattuale, il quale, come è noto, impone a ciascun contraente l’assunzione di condotte che preservino gli interessi dell’altro o, comunque, che non li pregiudichino immotivatamente.

In questo senso, la regola di creazione giurisprudenziale della necessaria tempestività della contestazione disciplinare è posta a presidio del diritto di difesa del lavoratore a cui è stato mosso un addebito. Quest’ultimo, infatti, al fine di determinare l’archiviazione del procedimento disciplinare che lo interessa, sarà tanto più agevolato nel predisporre le proprie giustificazioni quanto più di recente verificazione sono i fatti che hanno integrato i presunti inadempimenti a lui addebitati; e ciò, per l’intuibile ragione per cui il trascorrere del tempo affievolisce la conoscenza ed il ricordo di qualunque fatto.

Ma qual è il termine iniziale che si deve prendere a riferimento per valutare la tempestività della contestazione disciplinare? Quello della conoscenza dei fatti addebitati al lavoratore, o quello, in alcuni casi precedente, della loro conoscibilità (usando un’ordinaria diligenza)?

L’ordinanza n. 34589/2024 della Cassazione, sia pure con i limiti motivazionali connaturati al tipo di pronuncia, ribadisce che è il momento in cui il datore di lavoro ha la “piena conoscenza” dei fatti che deve essere preso in considerazione per stabilire se una successiva contestazione disciplinare possa o meno ritenersi tempestiva. Pertanto, il lavoratore che voglia sostenere in giudizio che la sanzione disciplinare irrogata nei suoi confronti sia intempestiva ha l’onere di provare che il datore di lavoro conoscesse i fatti già diverso tempo prima rispetto al momento in cui questi gli sono stati contestati, avendo immotivatamente tardato nel contestarli ed avendo così arrecato una lesione al proprio diritto di difesa.

[1] Sul tema, si veda anche https://www.studioclaudioscognamiglio.it/il-principio-di-immediatezza-della-contestazione-disciplinare-con-lordinanza-n-7467-2023-la-cassazione-ribadisce-alcuni-principi/