Cass. civ. sez. lav., ord. n. 10864/2025 del 24 aprile 2025
Un lavoratore viene licenziato per aver preso parte, nel novembre 2021, ad uno scambio telematico particolarmente acceso con l’Amministratore Delegato della società datrice di lavoro, nell’ambito del quale egli aveva aspramente criticato la decisione dell’A.D. di tenere una riunione organizzativa in presenza, ritenendo che tale modalità di partecipazione fosse lesiva dei Protocolli anti-Covid al cui rispetto la società stessa si era in precedenza obbligata. Parallelamente, il lavoratore ha proceduto a segnalare la circostanza all’attenzione del Comitato Anti-Covid istituito presso l’azienda, sollecitando una verifica in merito al rispetto delle procedure di contrasto del Covid da parte dell’A.D. ed allegando, allo scopo, le comunicazioni con quest’ultimo intercorse.
La Corte di Appello ha ritenuto che in tale scambio di e-mail potessero ravvisarsi “eccessive considerazioni di ordine polemico/avversativo, a tratti ingiuriose, venate da insubordinazione nonché in grado di screditare il ruolo professionale dell’interlocutore”; conseguentemente, ha ritenuto sussistente il fatto contestato ma sproporzionato il licenziamento che ne era derivato, condannando il datore di lavoro al pagamento dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 18, comma 5°, St. Lav.
La decisione della Cassazione
Per giungere alla propria decisione la Cassazione ha richiamato innanzi tutto la propria giurisprudenza sul diritto di critica e sulla tutela del c.d. whistleblower.
Trascritti i fondamenti normativi del diritto di critica, e quindi l’art. 21 della Costituzione, l’art. 10 della CEDU e l’art. 1 dello Statuto dei Lavoratori, la Corte ha precisato che “la manifestazione del pensiero in chiave critica reca con sé, di regola, un giudizio negativo, di disapprovazione dei comportamenti altrui o di dissenso rispetto alle opinioni altrui e possiede, quindi, una incomprimibile potenzialità lesiva nei confronti del destinatario, del suo onore e della sua reputazione”. Si pone quindi la necessità, ha affermato la Corte, di contemperare il diritto di critica con il diritto, di pari rilevanza costituzionale, all’onore e alla reputazione, necessità che viene appunto osservata con la previsione di alcuni limiti all’esercizio del diritto di critica.
In sintesi, essi sono:
Ciò premesso, la Cassazione sostiene che la Corte di Appello, muovendo dall’accertamento dei fatti storici e dalla rilevata assenza di gratuite espressioni di offesa, “avrebbe dovuto procedere, per verificare il rispetto del limite di continenza formale, ad una più attenta analisi volta a stabilire se i toni più accesi fossero espressioni di un’ampia critica articolata, nei suoi plurimi profili, dello stato d’animo descritto, con particolare riguardo a espliciti riferimenti ad una condizione di erronea gestione dei protocolli anti-Covid, o se, invece, veicolasse un’offesa autonoma, ultronea, in nessun modo agganciata alle rivendicazioni e al rammarico narrato e avente quale unico o prevalente scopo quello di colpire, in modo gratuito e in nessun modo circostanziato, l’operato dell’Amministratore Delegato”. A ciò si aggiunga che il parametro della ‘continenza sostanziale’, ha sostenuto la Cassazione, deve ritenersi rispettato nel caso specifico, dovendosi a tal fine attribuire rilievo alla circostanza dell’integrale allegazione, da parte del lavoratore, della conversazione telematica intervenuta con l’A.D. al Comitato anti-Covid, con l’intento di sollecitarne una verifica sul rispetto da parte del superiore gerarchico dei protocolli diretti ad evitare la diffusione della malattia ed il contagio dei dipendenti, circostanza che evidenzia “come lo stesso lavoratore fosse convinto della bontà delle proprie affermazioni e della correttezza espositiva delle proprie ragioni che, altrimenti, non avrebbe sottoposto all’esame del Comitato”.
Pertanto, alla luce dell’accertato rispetto dei parametri che “disciplinano” un corretto esercizio del diritto di critica, nonché della normativa vigente in materia di tutela del c.d. “whistleblower”, il fatto contestato è stato ritenuto insussistente dalla Corte di Cassazione, con conseguente applicazione del rimedio reintegratorio disciplinato dall’art. 18, comma 4°, St. Lav., demandata al giudice del rinvio, dovendo quest’ultimo provvedere anche alla concreta commisurazione del risarcimento.
Sul tema specifico del diritto di critica, si veda anche “Il diritto di critica sindacale: quali limiti?”, nonché “Il post su Twitter non è esente dai limiti del diritto di critica”, entrambi pubblicati su questo sito.
Cass. civ. sez. lav., ord. n. 9286/2025 dell’8 aprile 2025
Un lavoratore con la qualifica di operaio viene licenziato; lo stesso giorno del licenziamento, presso la sede aziendale e con l’assistenza di un sindacalista appartenente ad una sigla sindacale cui egli non è iscritto, sottoscrive un verbale di conciliazione.
Successivamente il lavoratore impugna tale verbale ritenendo che non sussistessero i requisiti affinché esso potesse esser fondatamente ritenuto un “verbale sottoscritto in sede sindacale”, con conseguente pretesa inapplicabilità della disciplina dettata dall’art. 2113, quarto comma, Cod. civ.
La decisione della Cassazione
Se la Corte di Appello aveva ritenuto che la sottoscrizione del verbale presso la sede del datore di lavoro non avesse minato l’effettività dell’assistenza sindacale prestata nell’occasione da un sindacalista, la Cassazione, dando continuità al proprio orientamento (cfr. Cass. n. 10065/2024, commentata sul nostro sito, La conciliazione in sede sindacale può essere validamente conclusa presso la sede aziendale?), afferma invece che ai fini dell’inoppugnabilità delle rinunce e delle transazioni aventi ad oggetto diritti del lavoratore previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi “è necessario che l’accordo sia stato raggiunto con un’assistenza sindacale effettiva, tale da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura…nonché, nel caso di transazione, a condizione che dall’atto stesso si evincano la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 c.c.”.
Ciò premesso, viene precisato che la sede di stipula, così come l’affiliazione o meno al sindacato cui appartiene il rappresentante sindacale che fornisce assistenza nel caso specifico, non sono requisiti “neutri”, ma concorrono funzionalmente “ad assicurare che la volontà del lavoratore sia espressa in modo genuino e non coartato”.
Quanto sopra in ragione del fatto che il legislatore, con i primi tre commi dell’art. 2113 Cod. civ., ha disciplinato una peculiare forma di protezione del lavoratore attraverso la previsione della indistinta invalidità delle rinunzie e delle transazioni aventi ad oggetto diritti inderogabili, da far valere mediante impugnazione di tali atti da proporre nel termine di decadenza di sei mesi, termine che, per l’appunto, viene appositamente riconosciuto al lavoratore per consentirgli di beneficiare di un adeguato periodo di tempo utile per acquisire pareri professionali e dunque per riflettere sulla effettiva convenienza dell’atto sottoscritto.
Tale peculiare forma di protezione giuridica, tuttavia, ai sensi di quanto prescrive il quarto comma dell’art. 2113 Cod. Civ., è destinata a non operare “in presenza di adeguate garanzie costituite dall’intervento di organi pubblici qualificati, operanti in sede c.d. protette”, quali la sede giudiziale, le Commissioni di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, le sedi sindacali.
Cionondimeno, afferma la Corte, poiché “la protezione del lavoratore non è affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale manca luogo in cui la conciliazione avviene, quali concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti”.
Cass. civ. sez. lav., sent. n. 7480/2025 del 20 marzo 2025
La questione è stata affrontata da una recente pronuncia della Cassazione.
Il lavoratore ha sostenuto in giudizio che il licenziamento intimatogli era da ritenersi nullo per difetto di comunicazione del relativo atto; quest’ultimo, infatti, nel caso di specie era stato trasmesso via posta elettronica certificata al difensore del lavoratore.
E’ bene premettere che, nell’ambito del c.d. “pubblico impiego”, l’art. 55 bis del D. Lgs. 165/2001, nella versione vigente ratione temporis ai fatti di causa (quella, cioè, vigente prima delle modifiche apportate dal D. Lgs. n. 75/2017) prevedeva che “Ogni comunicazione al dipendente, nell’ambito del procedimento disciplinare, è effettuata tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui il dipendente dispone di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell’addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità. In alternativa all’uso della posta elettronica certificata o del fax ed altresì della consegna a mano, le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di ritorno. Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento. E’ esclusa l’applicazione di termini diversi o ulteriori rispetto a quelli stabiliti nel presente articolo”.
La doglianza del lavoratore, quindi, si basa sul tenore letterale della norma applicabile ratione temporis ai fatti di causa, la quale prevedeva che le comunicazioni successive alla contestazione disciplinare potessero essere effettuate, oltre che a mani del dipendente, al suo indirizzo PEC, oppure, nel caso in cui questi ne fosse stato privo, presso “un numero di fax di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità”, ma non anche all’indirizzo PEC dell’avvocato (facoltà che invece è stata prevista a seguito delle modifiche apportate all’articolo in questione dal D. Lgs. n. 75/2017).
La decisione
Con una motivazione che potremmo definire “composita”, che le ha consentito di prescindere dal tenore letterale della norma applicabile ai fatti di causa (che, come visto, in linea teorica non contemplava la possibilità di comunicare il licenziamento alla pec dell’avvocato), la Cassazione ha dichiarato inammissibile il motivo di ricorso del lavoratore.
In primo luogo, rileva la Corte, in atti vi era l’elezione di domicilio compiuta dal dipendente nel corso del procedimento disciplinare presso l’avvocato di sua fiducia (e, soprattutto, presso il relativo indirizzo PEC di quest’ultimo); in tal modo il lavoratore ha esplicitamente dichiarato al datore di lavoro che l’indirizzo PEC del suo avvocato “rientrava” nella sua disponibilità, in ragione del legame fiduciario che lo legava a quest’ultimo e che appunto era “cristallizzato” nella predetta elezione di domicilio.
Se a ciò si aggiunge la (doverosa) considerazione dello “statuto giuridico dell’avvocato, già come vigente ratione temporis”che “attribuisce specifico rilievo alla PEC dello stesso, quale domicilio privilegiato per le comunicazioni e notificazioni, atteso che ciascun avvocato è munito di un proprio ‘domicilio digitale’, conoscibile da parte dei terzi attraverso la consultazione dell’indice nazionale degli indirizzi di posta elettronica certificata (INI-PEC) e corrispondente all’indirizzo PEC che l’avvocato ha indicato al Consiglio dell’Ordine di appartenenza e da questi è stato comunicato al ministero della giustizia per l’inserimento nel registro generale degli indirizzi elettronici ReGIndE”, ecco che, a prescindere dal tenore letterale dell’art. 55 bis D. Lgs. n. 165/2001, la comunicazione del licenziamento all’indirizzo PEC dell’avvocato è stata ritenuta idonea a determinare la conoscenza legale dell’atto di recesso datoriale (con conseguente individuazione del dies a quo del termine di decadenza per l’impugnazione dalla data in cui essa è stata effettuata).