Lo ha ribadito recentemente la suprema Corte con l’ordinanza n. 29836/2025 con cui ha confermato le precedenti decisioni dei giudici di merito.

Si legge nell’ordinanza che, nel corso di una perquisizione domiciliare, presso l’abitazione del lavoratore erano stati rinvenuti un ingente quantitativo di sostanze stupefacenti unitamente a diverse migliaia di euro in contanti, circostanze di fatto che avevano comportato la sottoposizione del lavoratore agli arresti domiciliari per i reati di detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti.

La fattispecie concreta interessa il tema della c.d. “giusta causa esterna”, espressione con cui si è soliti intendere una giusta causa di licenziamento che è integrata da fatti commessi dal lavoratore al di fuori del rapporto lavorativo (sia dal punto di vista temporale, che spaziale).

Sostiene la Corte che “la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro e compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso; tali condotte, ove connotate dai caratteri di gravità, possono anche determinare l’irrogazione della sanzione espulsiva”.

Soggiunge poi la Corte, in linea con il proprio consolidato orientamento, che l’integrazione del precetto della “giusta causa”, che, come è noto, è una nozione legale prevista dall’art. 2119 c.c., è sindacabile in Cassazione purché la corrispondente doglianza non si risolva in una mera contrapposizione di una censura generica, dovendo invece essere espressione di una “specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale”.

Nel caso specifico, infine, la giusta causa di licenziamento può ritenersi integrata in ragione “della incidenza della descritta condotta extralavorativa…sulla funzionalità del rapporto di lavoro e sul rapporto di fiducia intercorrente tra le parti”, anche tenendo conto della diffusione che la relativa notizia aveva  avuto in ambito locale ed il conseguente danno all’immagine subito dal datore di lavoro, non avendo rilievo, invece, la circostanza che i reati ascritti al lavoratore non avessero inciso sulla capacità lavorativa di quest’ultimo.

Per un altro commento sulla c.d. ‘giusta causa esterna’ si veda https://www.studioclaudioscognamiglio.it/la-giusta-causa-esterna-e-legittimo-il-licenziamento-per-fatti-integranti-reato-commessi-dal-dipendente-al-di-fuori-del-posto-di-lavoro/

Cass. civ. sez. lav. 23 ottobre 2025 n. 28212

La disciplina normativa

L’art. 1 della L. n. 18/1980, tra le altre cose, prevede che ai mutilati e agli invalidi civili totalmente inabili per affezioni fisiche o psichiche spetti un’indennità di accompagnamento ove essi si trovino “nella impossibilità di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore”, oppure nel caso in cui “non essendo in grado di compiere gli atti quotidiani della vita”, necessitino di un’assistenza continua.

Il caso concreto e la decisione dei giudici di merito

Il certificato medico di colui che ha richiesto il beneficio dell’indennità di accompagnamento ne attestava la possibilità di un’andatura a piccoli passi e la necessità di “aiuto per l’elevato rischio di cadute”, con la contestuale raccomandazione di “supervisione/aiuto in tutte le attività della vita quotidiana che prevedano spostamenti e trasferimenti”.

Sulla base di tale condizione di salute è stata appunto richiesta all’INPS – ma non ottenuta – l’indennità di accompagnamento.

Il Tribunale di Macerata, cui l’avente diritto si è rivolto per contestare la decisione dell’Ente previdenziale, ha accolto la domanda dell’invalido solo a partire dalla data di emissione di un successivo certificato medico (diverso da quello più sopra parzialmente trascritto), ritenendo che la “necessità di supervisione continua” non integrasse il requisito della “impossibilità di deambulare” di cui all’art. 1 L. n. 18/1980.

La decisione della Suprema Corte

L’intervento della Cassazione, pertanto, si è incentrato sull’interpretazione della locuzione “impossibilità di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore” che, come accennato, costituisce il presupposto previsto dalla lege per l’ottenimento del beneficio previdenziale in questione; il tutto, al fine di stabilire se l’indennità di accompagnamento spettasse al soggetto richiedente fin dal primo certificato medico.

Ha affermato la Corte che la “necessità d’aiuto”, richiesta dalla legge, è sostanzialmente sovrapponibilealla  “supervisione continua” (così come risultante dal primo e più risalente certificato medico): ciò perché deve ritenersi che l’avente diritto “non fosse in grado di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore, perché la supervisione implica necessariamente che l’attività in questione (deambulazione) non potesse essere compiuta in autonomia; e risulta altresì che tale necessità non fosse episodica ma continua”.

Pertanto, un’interpretazione “a maglie larghe” del requisito necessario ai fini dell’ottenimento del beneficio previdenziale in parola, che non è finalizzata ad una concessione indiscriminata dello stesso, ma è tesa ad evitare che rigide interpretazioni formalistiche dei Tribunali possano precluderne il godimento a soggetti che ne siano effettivamente bisognosi.

Cass. civ. sez. lav. 07/10/2025 n. 26956

Un lavoratore, licenziato a causa del superamento del periodo di comporto, ha impugnato il recesso datoriale, assumendo che la natura della malattia da cui era affetto – che oggettivamente aveva determinato il superamento del periodo ‘protetto’ del comporto – rientrasse tra quelle “particolarmente gravi” che l’art. 63 del CCNL Logistica Trasporto Merci e Spedizioni escludeva potessero essere utilmente conteggiate ai fini della ‘maturazione’ del comporto.

La Corte di Appello ha escluso che la malattia in questione fosse ascrivibile al novero delle ‘malattie particolarmente gravi’ previste dal CCNL, ritenendo per di più che il lavoratore non avesse provato di aver comunicato con mezzi idonei la predetta malattia al proprio datore di lavoro, avendo egli comunicato al datore l’insorgenza e l’andamento della stessa tramite la popolare applicazione messagistica ‘Whatsapp”.

Il lavoratore ricorre in Cassazione per ottenere la riforma della sentenza.

La decisione

Trascritta la norma del CCNL applicato al rapporto di lavoro che viene qui in rilievo (la quale, in particolare, esclude possano conteggiarsi nel periodo di comporto le “malattie particolarmente gravi occorse al lavoratore durante un arco temporale di 24 mesi”) e rammentato che, in tema di interpretazione dei contratti collettivi, i criteri di cui agli artt. 1362 e ss. Cod. Civ. devono concorrere in modo paritario all’individuazione dell’enunciato, la Cassazione, innanzi tutto, ha rilevato che l’espressione ‘malattia particolarmente grave’ è una nozione elastica. Pertanto, per “esprimere il relativo giudizio di valore necessario ad integrare il parametro generale contenuto nella clausola, il giudice deve provvedere all'interpretazione della stessa mediante la valorizzazione, sia del senso letterale della disposizione, sia di principi che vengono richiamati nell'intero atto negoziale, sia di fattori esterni relativi all'evoluzione della scienza medica”, così individuando il contenuto concreto di una disposizione che le parti sociali, appunto utilizzando una ‘nozione elastica’, “hanno voluto tale per adeguarla ad un dato contesto storico-sociale, ovvero a determinate situazioni non esattamente ed efficacemente specificabili ‘a priori’”.

Conseguentemente, valutando il tenore letterale della singola disposizione che viene qui in rilievo e di altre disposizioni dello stesso CCNL, nonché quelle di altri contratti collettivi che si riferiscono alle ‘malattie gravi’ al fine di evitare che queste possano essere conteggiate nel comporto, la Cassazione ha affermato che devono ritenersi ‘particolarmente gravi’ quelle malattie che rendono necessarie terapie salvavita, “ossia quelle connotate dalla gravità della condizione patologica e dalla necessità di trattamenti indispensabili alla sopravvivenza o al miglioramento della qualità della vita”. Ha inoltre osservato la Corte che, al fine di evitare che sia il datore di lavoro a poter/dover qualificare come ‘particolarmente grave’ una data malattia, era onere del lavoratore inviare la certificazione medica dalla quale risultasse la necessità di sottoporsi ad una terapia salvavita in relazione alla patologia sofferta. Nel caso di specie, tuttavia, tale onere non era stato assolto dal lavoratore, posto che la documentazione medica da questi inviata era priva dell’indicazione ‘patologia grave che richiede terapia salvavita’, non potendosi attribuire alcun valore probatorio “alla scambio di messaggi whatsapp tra il lavoratore e il Responsabile di filiale con cui si comunicava l’andamento e la natura della malattia”.

Il ricorso del lavoratore, pertanto, è stato rigettato ed il licenziamento è stato ritenuto legittimo.