In seguito ad un sinistro automobilistico in cui l’air bag non aveva funzionato, F.L., al fine di ottenere il risarcimento dei danni patiti, conveniva in giudizio davanti al Tribunale di Bologna oltre alla società S. S.p.A., quale venditrice, anche Ford Italia S.p.A., qualificando quest’ultima come società produttrice del veicolo coinvolto nell’incidente.
Costituitasi in giudizio, Ford Italia S.p.A. negava la propria responsabilità in quanto la produttrice del veicolo era la società tedesca Ford Werke Aktiengesellschaft appartenente al medesimo gruppo industriale e ciò risultava dalla stessa fattura di vendita.
Secondo Ford Italia S.p.A. il fornitore non risponde del danno se il produttore è individuato e se comunque ne risulta comunicata l’identità al consumatore, come, a detta della società convenuta, era avvenuto nel caso di specie.
Il Tribunale di Bologna, nell’accogliere la domanda attorea, dichiarava la responsabilità extracontrattuale di Ford Italia S.p.A. per difetto di fabbricazione dell’air-bag. La sentenza di primo grado veniva confermata dalla Corte d’appello di Bologna.
Contro la sentenza di secondo grado Ford Italia S.p.A. ha proposto ricorso per cassazione affidato a tre motivi chiedendo altresì, se necessario, il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea per acquisire la risposta ad alcuni quesiti.
Con ordinanza interlocutoria del 6 marzo 2023 la causa veniva rimessa alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea in ordine a una questione pregiudiziale di interpretazione del diritto eurounitario.
Con la sentenza del 19 dicembre 2024 (oggetto di un nostro precedente commento, v. per un approfondimento sul nostro sito “La responsabilità per prodotto difettoso tra produttore e rivenditore”) la Corte di Giustizia dell’Unione Europea si è espressa indicando la corretta interpretazione della norma unionale oggetto di dibattito. In particolare, ha risposto alla Corte di Cassazione nei seguenti termini: “L’articolo 3, paragrafo 1, della direttiva 85/374/CEE del Consiglio, del 25 luglio 1985, relativa al ravvicinamento delle disposizioni legislative, regolamentari ed amministrative degli Stati membri in materia di responsabilità per danno da prodotti difettosi, deve essere interpretato nel senso che: può essere considerato produttore il fornitore di un veicolo che, pur non avendo materialmente apposto sul veicolo il proprio nome, marchio o altro segno distintivo, si presenti ai consumatori come tale, tenuto conto che la denominazione del fornitore coincide, nel termine più importante, con il nome, marchio o altro segno distintivo del vero produttore, che entrambi appartengono ad uno stesso gruppo di società e che il veicolo asseritamente difettoso incorpora il segno distintivo di entrambi”.
Con la sentenza in commento n. 32673/2025 la Corte di Cassazione, dopo aver ripercorso i passaggi fondamentali della pronuncia della Corte di Giustizia, ha dunque recepito l’interpretazione da questa fornita nella causa C-157/23 “Ford Italia”, rigettando il ricorso. In particolare, la Cassazione ha ritenuto essere stata in quella sede “delineata in modo inequivoco e completo la figura del fornitore/produttore ai fini della responsabilità insorta nei confronti del consumatore, illustrando come il fornitore possa giungere a presentarsi al consumatore quale produttore, creando quindi una estensione di responsabilità, che, dal lato del consumatore, significa un aumento di tutela, nell’ottica di un - necessario, considerato il tipo di mercato che si imprime sul rapporto tra le parti - favor consumatoris”.
In conclusione, la Corte di Cassazione ha altresì affermato che “Per concretizzare la tutela con la direttiva comunitaria occorre sempre interpretare questa in relazione al favor consumatoris che vi è insito, in quanto una ratio non può interagire con le specifiche applicazioni della norma se non è identificata in toto, vale a dire raffrontata e misurata con la concreta realtà giuridica che insorge da tali applicazioni. Il che è stato evidenziato con assoluta chiarezza, ut supra già rilevato e dimostrato, dalla Corte di giustizia dell’Unione Europea nella sentenza con cui ha risposto alla questione nella specie rilevante”.
Con la sentenza n. 5214 del 1° dicembre 2025 il Tribunale di Milano, sezione lavoro, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato dalla Fondazione Teatro alla Scala di Milano alla lavoratrice con mansioni di maschera, la quale durante un evento istituzionale aveva gridato “Palestina Libera”, apparendo la sanzione disciplinare manifestamente sproporzionata.
Nella sentenza in commento il Tribunale di Milano ha accertato la rilevanza disciplinare della condotta della lavoratrice che alcuni minuti prima dell’inizio del concerto lasciava la propria postazione di assegnazione (terzo ordine dei palchi destro) per recarsi in prima galleria dove erano accomodati gli organizzatori dell’evento del Ministero dell’Economia e delle Finanze e, in concomitanza con l’ingresso nel palco centrale del Presidente del Consiglio, gridava “Palestina libera!”, tentando di srotolare un manifesto, gesto impedito dall’intervento delle Forze dell’Ordine.
Secondo il Giudice del lavoro la condotta della maschera si è posta “in violazione dei doveri di diligenza e obbedienza tipici del prestatore di lavoro” ed è risultata “esorbitante rispetto al contenuto e ai confini della mansione assegnatela”, venendo in rilievo nel caso di specie l’art. 254 del Contratto Scala applicato al rapporto di lavoro secondo cui “Le Maschere durante lo svolgimento dello spettacolo debbano assicurare la presenza e l’assistenza necessarie. Le temporanee assenze dal proprio posto devono essere sempre autorizzate dai propri Superiori […] Eventuali anomalie dovute a colpe o negligenze verranno perseguite disciplinarmente”.
D’altra parte, il Giudice del lavoro ha ritenuto la sanzione irrogata dalla Fondazione del recesso immediato per giusta causa “manifestamente sproporzionata”, concludendo per l’illegittimità del licenziamento.
La sentenza in commento ha accertato l’assoluta “inoffensività del gesto contraddistinto dalla plateale ma pacifica manifestazione del proprio pensiero e dal tentativo di esposizione di un simbolo ad esso pertinente, bloccato sul nascere dall’immediato intervento delle Forze dell’Ordine”.
La parte datoriale non ha allegato elementi oggettivi e concreti tali da fondare la possibilità che il gesto della maschera evolvesse in chiave violenta o pericolosa per le persone presenti in sala.
La condotta, ha affermato il Tribunale di Milano, si è sviluppata e risolta in un ridottissimo lasso temporale all’inizio dello spettacolo e non ha determinato alcuna variazione del programma della serata.
Risultava quindi maggiormente adeguata l’applicazione di una sanzione conservativa ricompresa nel novero di quelle indicate dall’art. 37 del Contratto Scala (es. rimprovero, multa, sospensione dal lavoro e dallo stipendio per un certo periodo di tempo).
Il Tribunale non ha accolto la richiesta di accertamento del diritto della ricorrente alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino alla sua naturale scadenza (30 settembre 2025) essendo la decisione intervenuta successivamente alla data di scadenza della proroga contrattuale.
In ogni caso, il Giudice del lavoro ha osservato che le conseguenze di natura restitutoria non si applicano alla fattispecie del contratto a tempo determinato, residuando in favore del lavoratore a termine licenziato la sola tutela di natura risarcitoria.
In conclusione, il Tribunale di Milano, accertata l’illegittimità del licenziamento, ha condannato la Fondazione Teatro alla Scala di Milano al risarcimento del danno in favore della ricorrente.
Con l’ordinanza interlocutoria n. 30777 del 23 novembre 2025, la Sezione Lavoro della Cassazione ha disposto la trasmissione del ricorso al Primo Presidente per l’eventuale assegnazione alle Sezioni Unite della questione di massima particolare importanza, oggetto di contrasto nella giurisprudenza delle Sezioni semplici, relativa alla sussistenza di una difformità della disciplina interna sull’orario di lavoro riguardante il personale sanitario e quello delle aree dirigenziali del S.S.N. rispetto alla disciplina comunitaria.
1. - I fatti di causa
Alcuni medici del Sistema Sanitario Nazionale hanno convenuto in giudizio lo Stato italiano al fine di accertare l’inadempimento di quest’ultimo per non aver adeguato l’ordinamento giuridico interno a quello comunitario. Nello specifico i medici hanno chiesto il risarcimento del danno subito – in relazione al periodo 2008/2015 – essendo stati costretti ad osservare un orario di lavoro settimanale e a godere di riposi giornalieri e settimanali difformi da quanto previsto in particolare dalla direttiva 2003/88/CE.
Non essendo stata accolta la richiesta risarcitoria, i medici hanno proposto ricorso per cassazione affidato ad un solo motivo di ricorso, censurando la sentenza della Corte d’appello di Roma per aver, ai sensi dell’art. 360, 1° co., n. 3, c.p.c., violato l’art. 24 della Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo, l’art. 31 della Carta dei Diritti fondamentali dell’UE, gli artt. 2 e 36 Cost., gli artt. 3, 6 lett. b), 7, 17 comma 1, della direttiva n. 2003/88/CE, gli artt. 1, lett. l), 4, comma 2, e 7 del d.lgs. n. 66 del 2003.
Secondo i ricorrenti, la Corte d’appello avrebbe violato “le disposizioni normative richiamate, siccome interpretate dalla Corte di giustizia UE in ordine ai principi che sovrintendono all’organizzazione ed all’orario di lavoro, con specifico riferimento alla durata massima dello stesso e ai tempi di riposo”.
Inoltre, la sentenza è stata censurata anche ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., per omesso esame di fatti decisivi per il giudizio, oggetto di discussione tra le parti, con riferimento al sistematico e continuo superamento dell’orario di lavoro massimo settimanale durante gli anni.
2. - L’ordinanza interlocutoria della Corte di Cassazione
Nell’ordinanza in commento la Corte di legittimità ha preso le distanze da altri precedenti giurisprudenziali che si sono espressi sul tema ritenendo che quelle decisioni (ci si riferisce alle pronunce nn. 18381 e 18382 del 6 luglio 2025 rese dalla Terza Sezione) si fondano su un percorso motivazionale non coerente con l’interpretazione resa dalla Sezione lavoro della Cassazione in relazione alla posizione dei dirigenti medici e alla relativa disciplina in materia di orario di lavoro.
Dopo aver proceduto ad un approfondito esame delle disposizioni più rilevanti della Direttiva 2003/88/CE, alla cui lettura integralmente si rinvia, ha rilevato la complessità della disciplina europea in quanto la Direttiva, nel fissare alcuni limiti precisi, ha anche previsto un articolato sistema di deroghe da parte degli Stati Membri.
Passando all’esame dell’ordinamento interno, la Corte di Cassazione ha affermato che “il profilo in discussione è rappresentato dal fatto che la disciplina generale dettata dal d.lgs. n. 66 del 2003, pienamente attuativa delle direttive comunitarie, era stata derogata dall’art. 3, comma 85, della legge n. 244 del 2007 (legge finanziaria del 2008), introducendo il comma 6-bis dell’art. 17 del d. lgs. n. 66 del 2003, di esclusione del personale del ruolo sanitario del Servizio sanitario nazionale dal campo di applicazione della previsione sul riposo giornaliero (art. 7), rimandando per esso «alle vigenti disposizioni contrattuali in materia di orario di lavoro, nel rispetto dei princìpi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori»; inoltre, il comma 13 dell’art. 41 del d.l. n. 112 del 2008, cit., aveva escluso il personale delle aree dirigenziali degli Enti e delle Aziende del Servizio Sanitario Nazionale dal campo di applicazione degli artt. 4 (durata massima dell’orario settimanale) e 7 (riposo giornaliero) del d.lgs. n. 66 del 2003, attribuendo alla contrattazione collettiva la definizione delle modalità atte a garantire ai dirigenti condizioni di lavoro tali da consentire una protezione appropriata ed il pieno recupero delle energie psico-fisiche”.
Con specifico riferimento alla disciplina generale sulla dirigenza pubblica, la Corte ha rilevato il carattere di specialità della disciplina essendo «collocata in un unico ruolo, distinto per profili professionali, ed in un unico livello, articolato in relazione alle diverse responsabilità professionali e gestionali», come evidenziato dall’art. 15, comma 1, del d.lgs. 30 dicembre 1992 n. 502”.
Nella complessiva ricostruzione della posizione del dirigente medico assume una rilevanza chiave la disposizione di cui al comma 3 del citato art. 15 (d.lgs. n. 502 del 1992) che affida a quest’ultimo l’autonomia tecnico-professionale negli ambiti di esercizio rendendolo “responsabile del risultato anche se richiedente un impegno orario superiore a quello contrattualmente definito».
Si tratta di una norma che, seppure non direttamente disciplinante l’orario di lavoro (come ritenuto nelle decisioni della Terza Sezione), per la Cassazione “va a caratterizzare lo ‘statuto’ complessivo della posizione del dirigente sanitario, perché è collocata nell’ambito della speciale previsione sulla dirigenza medica, rispetto alla disciplina generale sulla dirigenza pubblica”.
La norma attribuisce al medico la responsabilità dei risultati in riferimento alle funzioni attribuite e ai programmi concordati. A ciò è rapportato il trattamento economico pattuito. La norma pone quindi “in stretta correlazione la responsabilità per il raggiungimento del risultato con l’esigenza di un eventuale superamento dell’impegno orario rispetto a quello contrattualmente definito”.
Su tale previsione legislativa si innesta, quindi, la disciplina dettata dalle parti sociali attraverso la contrattazione collettiva.
Nell’ordinanza in commento la Cassazione ha altresì ricordato che “dalla disamina dei contratti collettivi che si sono susseguiti nel tempo, … si configura per i dirigenti medici un debito orario minimo settimanale di 38 ore, vale a dire che viene fissato non già un limite massimo, ma un orario minimo da rispettare, con margini di flessibilità nell’adempimento, in rispondenza all’autonomia tecnico-professionale riconosciuta nell’ambito di indirizzi operativi e programmi aziendali; il quadro di riferimento è, poi, definito attraverso la concertazione di obiettivi e risultati prestazionali, pattuiti con il contratto individuale e remunerati con la retribuzione di risultato, per il cui conseguimento può determinarsi il superamento dell’orario di lavoro minimo, come sopra indicato, ferma restando la responsabilità datoriale delle aziende sanitarie nel caso di eccedenza oraria che comporti usura psicofisica”.
Nella ricostruzione sistematica della materia, secondo la Cassazione si ha un’articolazione della disciplina in termini di:
La Corte ha altresì rilevato che se è vero che lo svolgimento di lavoro straordinario – inteso quale prestazione eccedente gli orari stabiliti dalla contrattazione collettiva – non fa sorgere in capo al dirigente diritti retributivi ulteriori rispetto a quanto previsto a titolo di retribuzione di risultato o a titolo di remunerazione di specifiche attività aggiuntive (ad es. pronta disponibilità, guardie mediche, prestazioni autorizzate non programmabili, ecc.), “la sistematica richiesta o accettazione di prestazioni eccedenti i limiti massimi stabiliti dalla legge o dalla contrattazione collettiva rispetto alla misura (giornaliera, settimanale, periodale o annua) del lavoro o la violazione delle regole sui riposi, come anche, qualora tali norme non si applichino o, per talune scansioni temporali, manchino, lo svolgimento della prestazione secondo modalità temporali irragionevoli, rendono il datore di lavoro responsabile, ai sensi dell’art. 2087 c.c., del risarcimento del danno cagionato alla salute (art. 32 Cost.) o alla personalità morale (art. 35 e 2 Cost., in relazione all’art. 2087 c.c.) del lavoratore”.
La Corte ha ulteriormente precisato che “mentre il danno derivante dal carattere gravoso o usurante della prestazione, quando sia allegata e provata la violazione sistematica di norme specifiche sui limiti massimi dell’orario o la violazione di norme sui riposi, è da ritenere in re ipsa, nel caso in cui viceversa tali norme non siano applicabili o manchino, chi agisce per ottenere il risarcimento è tenuto ad allegare e provare che le prestazioni, per le irragionevoli condizioni temporali, in una eventualmente al contesto in cui si sono svolte, sono state in concreto lesive della personalità morale del lavoratore”
In conclusione, secondo la Corte di Cassazione la complessiva disamina della normativa di riferimento (direttiva comunitaria, normativa interna, legale e contrattuale, nella lettura resa anche dalla giurisprudenza della Sezione Lavoro) “offre margini per approdare ad una soluzione ermeneutica divergente da quella adottata dalla Sezione Terza nelle richiamate decisioni, nel senso di ritenere l’ordinamento interno conforme alla direttiva comunitaria anche nel periodo di vigenza delle richiamate deroghe”.
Secondo la Cassazione, “anche se i dirigenti medici non apicali non potrebbero rientrare pienamente nella deroga stabilita dall’art. 17 della direttiva, in quanto non sono nella condizione di determinare autonomamente in toto l’orario lavorativo, facoltà ristretta, secondo la contrattazione collettiva, solo ai dirigenti di struttura complessa, l’elemento della volontarietà del superamento dell’orario di lavoro contrattuale potrebbe essere considerato sul diverso piano della deroga di cui all’art. 22 della direttiva (cd. ‘opt-out’)…Nella specie, la previsione dell’art. 15, comma 3, del d.lgs. n. 502, inscritta nella disposizione speciale sulla dirigenza medica e declinata nella contrattazione collettiva, con la concertazione degli obiettivi e del correlato trattamento economico, mediati dalle rappresentanze sindacali ed inseriti nel contratto individuale sottoscritto dal dirigente, potrebbero integrare i presupposti per la valida opposizione, da parte dello Stato italiano, della deroga rappresentata dal consenso dell’interessato”.
D’altra parte, precisa la Cassazione il consenso del dirigente medico non può comunque valere a superare i limiti massimi previsti dalla direttiva e dall’ordinamento interno, “anche sotto il profilo della protezione offerta dall’art. 36 Cost., con conseguente responsabilità per danno in re ipsa e senza necessità di prova, in conformità alle pronunce rese in proposito dalla Corte di giustizia UE per assicurare adeguata tutela al lavoratore”.
In conclusione, la Corte di Cassazione, alla luce del contrasto esistente tra le sezioni ordinarie della stessa Corte, venendo in ogni caso in rilievo una questione di massima di particolare importanza, ha disposto la trasmissione della causa al Primo Presidente per l’eventuale assegnazione alle Sezioni Unite.
Per leggere il testo integrale dell’ordinanza interlocutoria della Corte di Cassazione n. 30777 del 23 novembre 2025 clicca qui https://www.cortedicassazione.it/resources/cms/documents/30778_11_2025_civ_noindex.pdf