La sentenza della Corte di Cassazione n. 15140 del 30 maggio 2023 merita di essere commentata per un duplice ordine di motivi. Da un lato, con essa la S.C. torna a ridefinire i confini dell’art. 348 ter c.p.c. in relazione all’art. 360, 1 co., n. 5 c.p.c., in termini che potranno certamente risultare utili anche ai fini dell’interpretazione e dell’applicazione della disposizione dell’art. 360, co. 4° c.p.c., che ha sostituito, com’è noto, l’art. 348 ter c.p.c., riproponendone il contenuto nell’assetto normativo introdotto dal D. Lgs. 149/2022; dall’altro lato, offre lo spunto per ribadire il principio secondo cui la tipizzazione dei comportamenti contenuta nella contrattazione collettiva e la scala valoriale formulata per ciascuno di essi dalle parti sociali, se non è vincolante per il giudice, è però, pur sempre, uno dei parametri cui occorre far riferimento per riempire di contenuto la clausola generale sulla giusta causa di licenziamento di cui all’art. 2119 cc.
Il caso preso in esame dalla Corte ha ad oggetto il licenziamento per giusta causa di un lavoratore assunto a termine a seguito di recidiva specifica nel medesimo comportamento già posto a fondamento di tre precedenti sanzioni disciplinari nei sei mesi precedenti (l’addebito contestato era consistito nel non avere il lavoratore, addetto all’eviscerazione presso il reparto macello tacchini, estratto correttamente il pacco intestinale ai tacchini).
Dichiarati infondati i primi due motivi di ricorso, la S.C. ha ritenuto inammissibile il terzo[1], essendosi realizzata una “ipotesi di c.d. doppia conforme rilevante ai sensi dell’art. 348–ter c.p.c. e dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c.”. Al riguardo, la S.C. è tornata a specificare che nel ricorso per cassazione, al fine di evitare l’inammissibilità del motivo di cui all’art. 360, co. 1 n. 5, c.p.c. (nel testo riformulato applicabile alle sentenze pubblicate dal giorno 11 settembre 2012), il ricorrente “deve indicare le ragioni di fatto poste a base, rispettivamente, della decisione di primo grado e della sentenza di rigetto dell’appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse” (Cass. n. 26774/2016; conf. Cass. 20994/2019; v. anche Cass. 8320/2022); e ha ribadito che ricorre l’ipotesi di “doppia conforme” ai sensi dell’art. 348 ter, commi 4 e 5, c.p.c., con conseguente inammissibilità del motivo ex art. 360, 1 co., n. 5, c.p.c. “non solo quando la decisione di secondo grado è interamente corrispondente a quella di primo grado, ma anche quando le due statuizioni siano fondate sul medesimo iter logico-argomentativo in relazione ai fatti principali oggetto della causa, non ostandovi che il giudice di appello abbia aggiunto argomenti ulteriori per rafforzare o precisare la statuizione già assunta dal primo giudice” (Cass. n. 7724/2022, n. 29715/2018; cfr. anche Cass. n. 37382/2022).
Interessante anche la motivazione sottesa al rigetto del quarto motivo di ricorso[2]. Sul punto, la S.C., dopo aver ribadito che “rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito la verifica della sussistenza della giusta causa, con riferimento alla violazione dei parametri posti dal codice disciplinare del CCNL, dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’art. 2119 c.c., attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo”, ha altresì precisato che è ammissibile il ricorso per cassazione al fine di sottoporre a censura il risultato della valutazione cui è pervenuto il giudice del merito sotto il profilo della violazione del parametro integrativo della clausola generale, costituito dalle previsioni del codice disciplinare del CCNL. Chiarisce, infatti, la S.C. che, in questa materia, non è sufficiente verificare la riconducibilità dei fatti posti a base del licenziamento con la fattispecie astratta prevista dalla contrattazione collettiva, ma il giudice del merito deve operare la valutazione della sussistenza della gravità e proporzionalità fra il fatto contestato e la sanzione irrogata dal datore di lavoro, dovendo altresì tenere conto se tali fatti siano suscettibili di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali “con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza” (cfr. Cass. n. 33811/2021, n. 13411/2020, n. 18195/2019).
Sulla base di tali principi, la S.C. ha quindi rigettato il motivo di ricorso avanzato dal lavoratore-ricorrente, avendo ritenuto che la Corte distrettuale avesse, in effetti, operato il giudizio di valutazione di gravità in concreto e di proporzionalità con riferimento al contratto collettivo e alla circostanza della recidiva, e ritenendo quindi giustificata la sanzione espulsiva del licenziamento.
[1] Con il quale il ricorrente aveva dedotto (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame della condotta delle parti alla luce delle prescrizioni mediche e mancata ammissione di CTU.
[2] Con il quale il ricorrente aveva dedotto (art. 360, n. 3, c.p.c.) violazione e falsa applicazione del principio di proporzionalità tra fatto contestato e provvedimento di licenziamento, con riguardo alle circostanze concrete e alle modalità soggettive della condotta del lavoratore
La Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n.6386 del 03.03.2023 torna a pronunciarsi sul tema del risarcimento del danno non patrimoniale da perdita del rapporto parentale e della responsabilità dell’ente ospedaliero, nella prospettiva, questa volta, di mappare gli oneri di allegazione e prova gravanti sui congiunti del paziente (per il risarcimento del danno parentale) e sulla struttura ospedaliera.
Il caso ha riguardato una paziente ricoverata in ospedale per un intervento oculistico programmato routinario, la quale, a seguito di una banale caduta da una sedia nella propria stanza di ospedale, riportava un trauma contusivo all’addome, da cui derivava una infezione da staphiloccoccus aureus, non immediatamente trattata e che, nonostante la terapia antibiotica somministrata, portava alla morte della stessa.
Nei primi due gradi di giudizio, la domanda attorea veniva rigettata. I giudici del merito, pur ritenendo accertato il comportamento negligente e imperito dei medici, escludevano la sussistenza del nesso causale fra condotta e danno, non potendo affermarsi “con certezza la possibilità di sopravvivenza della paziente se fosse stata adeguatamente curata”; mentre né in primo grado né in appello veniva indagata adeguatamente la responsabilità della struttura sanitaria.
La Suprema Corte di Cassazione, investita della questione, ha trovato lo spunto per ridefinire, da un lato, il rapporto contrattuale tra paziente e struttura rispetto ai terzi (i congiunti), con particolare riferimento all’azione risarcitoria (se contrattuale o extracontrattuale) a questi ultimi spettante e, dall’altro lato, collocata l’azione risarcitoria da perdita del rapporto parentale nell’ambito della responsabilità extracontrattuale, si è soffermata sugli oneri probatori gravanti sulle parti.
Quanto al primo profilo, la Suprema Corte ha ricordato che il rapporto contrattuale fra paziente e struttura ospedaliera o medico non produce, di regola (fatta eccezione per le prestazioni sanitarie riguardanti la procreazione), effetti protettivi in favore dei terzi, dovendosi applicare il principio generale di cui all’art. 1372, 2 co., c.c.. In questa prospettiva, l’inadempimento dell’obbligazione sanitaria può essere fatto valere come responsabilità contrattuale unicamente dal creditore paziente che ha stipulato il contratto atipico di spedalità o assistenza sanitaria (in base appunto alla regola per cui il contratto ha efficacia solo fra le parti); mentre i terzi congiunti, per i danni da essi subiti iure proprio quale conseguenza dell’inadempimento della struttura sanitaria, potranno far valere unicamente l’azione di responsabilità extracontrattuale; con le connesse ricadute in tema di onere della prova. La Suprema Corte, con la pronuncia in commento, ha quindi ribadito, da un lato, che “non è predicabile un “effetto protettivo” del contratto nei confronti di terzi” e, dall’altro, che “non è identificabile una categoria di terzi (quand’anche legati da vincoli rilevanti, di parentela o di coniugio, con il paziente) quali “terzi protetti dal contratto””.
Quanto al secondo profilo, inquadrata nell’ambito della responsabilità extracontrattuale l’azione spettante ai congiunti per i danni da essi subiti in proprio quale riflesso dell’inadempimento della struttura sanitaria, la Suprema Corte ha ridefinito gli oneri probatori gravanti sulle parti. In applicazione dei principi sottesi alla responsabilità aquiliana, la Cassazione ha, quindi, stabilito che incombeva sugli attori l’onere di fornire la prova di tutti gli elementi costitutivi della responsabilità della struttura, vale a dire: il fatto colposo (nel caso di specie, “consistente nel mancato approfondimento delle conseguenze della caduta dalla sedia, in soggetto sovrappeso, che avrebbe consentito di individuare prima l’esistenza di una estesa infiammazione e di somministrare prima la terapia antibiotica, e nell’inadeguata sorveglianza sulla sterilità della struttura ospedaliera”); il danno (ossia “il pregiudizio che da questo fatto è conseguito alla defunta”); il nesso causale tra il fatto colposo e il danno; mentre sulla struttura sanitaria ricadeva la prova di aver esattamente adempiuto la prestazione richiesta ovvero la prova della causa imprevedibile ed inevitabile dell’impossibilità dell’esatto adempimento; in tal modo riaffermando il principio che la responsabilità della struttura non è di natura oggettiva. In questa prospettiva, ha specificato quali oneri deve assolvere la struttura per provare di avere esattamente adempiuto alla propria prestazione; per provare, cioè, di aver “adottato tutte le cautele prescritte dalle vigenti normative e dalle leges artis” per andare esente da responsabilità. La Suprema Corte ha quindi stilato un elenco di misure utili che la struttura sanitaria dovrà provare di aver adottato per la prevenzione del rischio di infezioni, e precisamente:
“a) L'indicazione dei protocolli relativi alla disinfezione, disinfestazione e sterilizzazione di ambienti e materiali;
b) L'indicazione delle modalità di raccolta, lavaggio e disinfezione della biancheria;
c) L'indicazione delle forme di smaltimento dei rifiuti solidi e dei liquami;
d) Le caratteristiche della mensa e degli strumenti di distribuzione di cibi e bevande;
e) Le modalità di preparazione, conservazione ed uso dei disinfettanti;
f) La qualità dell'aria e degli impianti di condizionamento;
g) L'attivazione di un sistema di sorveglianza e di notifica;
h) L'indicazione dei criteri di controllo e di limitazione dell'accesso ai visitatori;
i) Le procedure di controllo degli infortuni e delle malattie del personale e le profilassi vaccinali;
j) L'indicazione del rapporto numerico tra personale e degenti;
k) La sorveglianza basata sui dati microbiologici di laboratorio;
l) La redazione di un report da parte delle direzioni dei reparti da comunicare alle direzioni sanitarie al fine di monitorare i germi patogeni-sentinella;
m) L'indicazione dell'orario della effettiva esecuzione delle attività di prevenzione del rischio”.
Infine, la Suprema Corte ha chiarito i profili di responsabilità del dirigente apicale, del direttore sanitario e del dirigente di struttura complessa (ex primario), indicando per ciascuna figura gli oneri probatori da assolvere per andare esenti da responsabilità.
All’esito di tale ricostruzione, e tornando al caso di specie, la S.C. ha ritenuto che gli attori avessero assolto agli oneri probatori sui medesimi gravanti; mentre ha rimesso la causa alla Corte di Appello in sede di rinvio affinché, sulla base dei principi enunciati, valuti la responsabilità della struttura sanitaria (e non solo quella dei singoli sanitari coinvolti, sui quali solo si erano concentrati i giudici del merito) rispetto agli obblighi sulla medesima gravanti.
Per leggere il testo integrale della sentenza clicca qui: https://onelegale.wolterskluwer.it/document/cass-civ-sez-iii-sent-data-ud-25-11-2022-03-03-2023-n-6386/10SE0002674370?searchId=808799863&pathId=bb7a1c1fb23f98&offset=0
Il Tribunale di Napoli, con l’ordinanza del 15 settembre 2022, interviene in materia di licenziamento per eccessiva “morbilità” del lavoratore.
Il caso all’esame del Tribunale ha riguardato la reiterata assenza per malattia di un dipendente per brevi periodi di tempo, a ridosso delle giornate di riposo, festività, permessi o periodi di ferie. La società datrice di lavoro ha contestato, in particolare, al lavoratore la scarsa diligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa dovuta appunto alla eccessiva “morbilità”, lamentando i gravi disagi e gli eccessivi costi subiti dall’azienda per far fronte all’esigenza di garantire comunque il servizio reso. La Società ha quindi disposto il licenziamento del dipendente.
Il Tribunale territoriale, premesso che la malattia del lavoratore è disciplinata dalle regole speciali dettate dall’art. 2110 c.c., ha chiarito che “le reiterate assenze del lavoratore…non costituiscono di per sé inadempimento (trattandosi di assenze pur sempre giustificate”). Muovendo da tale premessa, il Tribunale di Napoli ha precisato che solo il superamento del periodo di comporto “è causa giustificativa del licenziamento, di per sé, esaustiva”; mentre, nel caso di mancato superamento di tale limite (quale era il caso scrutinato) “dal datore di lavoro andranno allegati (e conseguentemente provati) ulteriori motivi” (quali, ad es. l’inidoneità fisica del lavoratore affetto da eccesiva morbilità, ovvero una grave condotta fraudolenta o negligente che integri gli estremi della violazione dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione della prestazione lavorativa).
Nel caso di specie, la condotta fraudolenta, elusiva del principio di buona fede, è stata dalla Società datrice di lavoro ricondotta alla circostanza che le assenze venivano comunicate dal lavoratore in successione ad un giorno festivo o a ridosso di una giornata di riposo. Il Tribunale di Napoli ha, tuttavia, escluso che tale condotta fosse sufficiente per giustificare il licenziamento del lavoratore. Secondo il Tribunale, infatti, “l’eccessiva morbilità non può integrare, di per sé, gli estremi dello scarso rendimento”; mentre non era stato dimostrato dalla società che le assenze per malattia a ridosso di giornate di congedo accordate per ragioni diverse fossero il frutto di una preordinazione tesa a beneficiare di un’assenza più lunga. Il Tribunale ha quindi annullato il licenziamento per giusta causa, condannando la società alla reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18, comma 7, L. 300/1970 e al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della reintegra.
In conclusione, secondo il Tribunale territoriale, l’eccessiva morbilità del lavoratore non è idonea, di per sé sola, a legittimare il licenziamento dello stesso per scarso rendimento; è invece possibile procedere in tale senso se è fornita dal datore di lavoro la prova che le reiterate assenze del lavoratore integrano la violazione della diligente collaborazione, e quindi del canone di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto.