Con la circolare del 27 marzo 2025 il Ministero del Lavoro ha reso le prime indicazioni operative in relazione alla l. 203 del 13 dicembre 2024 recante “Disposizioni in materia di lavoro” (“Collegato lavoro”).

Il documento contiene chiarimenti riguardanti, in particolare,:

• le modifiche alla disciplina della somministrazione contenuta nel decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di somministrazione di lavoro (art. 10, l. 203/2014);
• la norma di interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali (art. 11);
• la durata del periodo di prova (art. 13);
• il termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile (art. 14);
• le norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 19). A questo riguardo, la circolare ricorda che l’art. 19 della l. 203/2024 ha riconosciuto espressamente la possibilità che il rapporto di lavoro si concluda per effetto delle cosiddette dimissioni per fatti concludenti (o dimissioni implicite), consentendo al datore di lavoro di ricondurre un effetto risolutivo al comportamento del lavoratore consistente in una assenza ingiustificata, prolungata per un certo periodo di tempo. Tale effetto risolutivo non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta “volontà dismissiva” del rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma. Per quanto concerne la durata dell’assenza, l’articolo 19 prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, debba essere superiore a quindici giorni. I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro. Quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo affinché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza – possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Nulla vieta, dunque, - precisa il Ministero - che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo. La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV. Nel caso in cui il CCNL applicato preveda, invece, un termine diverso, lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in virtù del principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, invece, è previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale. Infine, diversi contratti collettivi riconducono ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata variabile, anche inferiore ai quindici giorni previsti dall’articolo 19 in esame – conseguenze di tipo disciplinare, consentendo al datore di procedere al licenziamento, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. In queste ipotesi, viene attivata la procedura di garanzia prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. Il Ministero, ritendendo che le previsioni contrattuali in materia debbano essere considerate un corpus unico, laddove il datore intenda procedere ad una risoluzione del rapporto al verificarsi della condizione prevista dal contratto (l’assenza protratta per la durata determinata dallo stesso CCNL), dovrà seguire il percorso delineato dal CCNL – del tutto alternativo a quello previsto dall’articolo 19 in commento – e attivare, dunque, la procedura prevista dall’articolo 7 della legge n. 300/1970.

In calce il testo integrale della circolare.

Per ulteriori approfondimenti riguardanti le disposizioni introdotte dalla l. 203/2024 si rinvia a Il Senato ha approvato il disegno di legge contenente disposizioni in materia di lavoro e Prime indicazioni dell’INL in relazione alla l. n. 203/2024

La l. n. 203/2024, recante disposizioni in materia di lavoro, è stata pubblicata nella gazzetta ufficiale del 28 dicembre 2024 ed entrerà in vigore il 12 gennaio 2025 (avevamo parlato delle novità normative già in  Il Senato ha approvato il disegno di legge contenente disposizioni in materia di lavoro). L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota n. 9740 del 30 dicembre 2024, ha già fornito le prime indicazioni in ordine alle principali novità.

In particolare, l’INL ha segnalato:

• le modifiche al d. lgs. n. 81/2008:-vieneintrodotto l’art. 14-bis, prevedendo che “entro il 30 aprile di ciascun anno, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali rende comunicazioni alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, con riferimento all’anno precedente, nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro e sugli orientamenti e i programmi legislativi che il Governo intende adottare al riguardo per l’anno in corso, nei limiti delle risorse disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le Camere possono adottare atti di indirizzo al Governo, secondo le disposizioni dei rispettivi Regolamenti”; - viene modificato l’art. 41, in materia di sorveglianza sanitaria, che individua fra l’altro (al comma 9) la competenza dell’azienda sanitaria locale come amministrazione procedente per l’esame dei ricorsi avverso i giudizi del medico competente (in luogo dell’”organo di vigilanza” indicato nella precedente formulazione), ed anche l’art. 65 in materia di destinazione al lavoro di “Locali sotterranei o semisotterranei”, consentendo l'uso di tali locali chiusi quando le lavorazioni “non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi, sempre che siano rispettati i requisiti di cui all’allegato IV, in quanto applicabili, e le idonee condizioni di aerazione, di illuminazione e di microclima”;
• le previsioni in tema di sospensione della prestazione di cassa integrazione: il nuovo art. 8 del d.lgs. n. 148/15 stabilisce che: “il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate”; - “il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’Istituto nazionale della previdenza sociale dello svolgimento dell’attività”;
• le modifiche al d. lgs. n. 81/2015 in materia di somministrazione di lavoro: in particolare, è prevista l’esclusione dai limiti quantitativi di somministrazione a tempo determinato di lavoratori ai sensi dell’art. 23, comma 2, dello stesso d.lgs. n. 81/2015 e di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
• la norma di interpretazione autentica dell’art. 21, co. 2 d.lgs. 81/2015 in materia di lavoro stagionale: l’art. 11 fornisce l’interpretazione autentica della definizione di attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dell’art. 21, comma 2, del d. lgs. n. 81/2015 in forza del quale, qualora un lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Secondo tale interpretazione “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”;
• la modifica in ambito di durata del periodo di prova; l’art. 13 della l. n. 203/2024 stabilisce che, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva: “- la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro; - in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”;
• la modifica del termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile: l’art. 14, modificando l'art. 23, comma 1, primo periodo, della L. n. 81/2017, fissa il termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile, prima non individuato espressamente dalla legge. Nello specifico, la disposizione prevede che il datore di lavoro è tenuto a comunicare in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile “entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile”.
• le norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro: l’art. 19 integra l’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015 recante la “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”. In particolare, la disposizione introduce un nuovo comma 7-bis secondo il quale “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Il nuovo comma 7-bis disciplina, in sostanza, le ipotesi di “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, rispetto alle quali non trova applicazione la disciplina delle c.d. dimissioni on-line. Al riguardo, l’INL si è riservato di fornire indicazioni dettagliate con particolare riferimento alle attività poste in capo agli Ispettorati territoriali del lavoro, i quali possono verificare la veridicità della comunicazione effettuata dai datori di lavoro concernente l’assenza ingiustificata del lavoratore;
• le disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro: l’’art. 20 dispone che “i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi”. A tal fine si prevede l’emanazione di un decreto interministeriale per stabilire le “regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione”.

In calce il testo integrale della nota.