In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore in regime part-time, il datore di lavoro deve dimostrare l’impossibilità di utilizzo della prestazione lavorativa, dovendo altresì assumere una condotta improntata al rispetto del principio di correttezza e buona fede.
La Corte di Cassazione (ord. n. 9901/2025) è giunta a tale conclusione all’esito di un lungo ed articolato giudizio avente ad oggetto un licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato ad una lavoratrice part - time.
Nel respingere il ricorso della lavoratrice, la Suprema Corte ha dapprima ricordato che, nell’ambito di lavoro part time si prevede, pressochè da sempre (oggi l’art. 6, 8 comma del D. Lgs. 81/2015), che “il rifiuto del lavoratore di concordare una variazione dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento”.
Ne consegue che non si può licenziare il lavoratore perché è sopravvenuta una ragione organizzativa tale da comportare un aumento dell'orario (ad es. l'aumento di clientela che comporterebbe un lavoro aggiuntivo) perché questo “significherebbe sterilizzare la portata del divieto legale”.
Tuttavia – come ricorda la pronuncia - la giurisprudenza di legittimità ammette che il lavoratore possa essere licenziato per giustificato motivo oggettivo anche nel part-time, ma soltanto “quando non via sia nessuna altra soluzione possibile sul piano dell'articolazione dell'orario se non quella particolare soluzione il cui rifiuto da parte del lavoratore part time conduce al licenziamento”.
L'esigenza di una rimodulazione del giustificato motivo oggettivo nel part time – ricorda la Corte - è stata affermata a fronte di proposte di rifiuto del passaggio da part time a full time o viceversa, anche con l'ordinanza n. 12244/2023. In quest’ultima occasione, la Corte aveva precisato che, in caso di rifiuto della trasformazione del rapporto da full time a part time, il lavoratore può essere legittimamente licenziato solo se il recesso non è stato intimato a causa del diniego opposto, ma in ragione dell'impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo pieno per effettive ragioni economiche dimostrate dal datore di lavoro.
Inoltre, e in ogni caso, il datore deve esperire il tentativo di repêchage in un'altra occupazione disponibile secondo i principi generali (Cass. 18904/2024). Occorre, cioè, “in sintonia con la stessa nozione generale di g.m.o., che sussista altresì l'impossibilità di un ripescaggio aliunde che deve essere dimostrato in giudizio dal datore di lavoro, la cui condotta - al pari di quella del lavoratore - deve comunque essere improntata e, dunque, valutata alla luce delle clausole generali di correttezza e buona fede, le quali possono costituire utile parametro per un controllo sulla discrezionalità gestionale del datore di lavoro”.
In particolare, “in un'area, quale quella del part time, sottoposta ad una rigorosa regolamentazione normativa, la scelta datoriale deve tener conto delle particolari esigenze sociali che sono a fondamento della stessa”.
Non si deve comunque confondere l’esistenza/inesistenza della ragione organizzativa relativa alla modulazione dell'orario di lavoro alternativa alla proposta rifiutata dal lavoratore (che attiene all'esistenza, a monte, della ragione organizzativa del giustificato motivo oggettivo nel part time) con la possibilità di ricollocazione in un altro posto disponibile, come si richiede per qualsiasi altro caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo attraverso il tentativo di repêchage.
Nel caso di specie, secondo la Corte, il giudice di appello aveva accertato in concreto sia l'inesistenza di una soluzione oraria alternativa praticabile, come componente del giustificato motivo oggettivo nel part-time, sia l'inesistenza di ulteriori posti per la ricollocazione della lavoratrice ai fini dell'obbligo di repêchage.