In relazione alle dimissioni del lavoratore per fatti concludenti in presenza di un’assenza ingiustificata si deve tenere conto del termine previsto dal CCNL per le assenze che danno luogo al licenziamento disciplinare e non dei quindici giorni previsti dall’art. 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che valgono soltanto se il CCNL non ha disciplinato l’assenza ingiustificata.
Questo il principio affermato dal Tribunale di Milano, con la sentenza pubblicata il 10 novembre 2025.
Si tratta della seconda pronuncia sulla nuova disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, a seguito di assenza ingiustificata, dopo la sentenza del 5 giugno 2025, n. 87 del Tribunale di Trento (per un approfondimento sulla quale si rinvia alla scheda Dimissioni per fatti concludenti: si deve tenere conto anche delle assenze ingiustificate risalenti ad epoca antecedente l’entrata in vigore del Collegato Lavoro?), la quale ha escluso che possa individuarsi una ipotesi di dimissioni per fatti concludenti avendo riguardo a giornate di assenza ingiustificata che si collochino in epoca antecedente all’entrata in vigore della predetta novella legislativa.
Il caso
Una lavoratrice si è assentata dal servizio a partire dal 7 gennaio 2025, comunicando telefonicamente alla propria referente di non essere in condizione di riprendere l'attività. Ha dedotto di non essere riuscita ad ottenere un certificato medico a causa dell'assenza della propria specialista psichiatra.
In data 20 gennaio 2025, la società ha comunicato alla lavoratrice di considerare la sua assenza ingiustificata protrattasi alla stregua di “dimissioni volontarie di fatto”.
La lavoratrice ha impugnato l’atto datoriale, qualificandolo come un'illegittima estromissione dal servizio, sostenendo l'inapplicabilità della nuova disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti per il mancato superamento del termine legale di 15 giorni di assenza previsto dalla legge e per l'omessa comunicazione all'Ispettorato del Lavoro. Ha quindi chiesto l'accertamento dell'illegittimità della cessazione del rapporto e la reintegrazione nel posto di lavoro, con le conseguenti statuizioni economiche.
Il quadro normativo
L’art. 19, Legge 13 dicembre 2024, n. 203 ha aggiunto il comma 7-bis all’art. 26, D.lgs. 151/2015, prevedendo che “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
Tale disposizione è entrata in vigore, a seguito di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del 28 dicembre 2024, in data 12 gennaio 2025.
Il termine di assenza ingiustificata rilevante ai fini delle dimissioni per fatti concludenti
Il Tribunale Milano disattende la tesi della ricorrente secondo cui il numero di giorni di assenza ingiustificata che il CCNL ritiene tale da giustificare il licenziamento disciplinare, non potrebbe rilevare rispetto alle dimissioni per fatti concludenti, in quanto previsto ad altro fine.
Come si legge nella sentenza in commento, “Il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto”. Pertanto, “la nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere”.
In altre parole, “il termine di riferimento è quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, mentre il termine legale di quindici giorni opera solo "in mancanza di previsione contrattuale"”.
La lavoratrice nella fattispecie si era assentata senza giustificazione oltre i 3 giorni previsti dal CCNL di riferimento, ai fini della sanzione disciplinare, pur volendo avere riguardo ai solo giorni successivi all’entrata in vigore della L. 203/24.
Il Tribunale ha poi escluso il raggiungimento della prova, di cui era onerata l’attrice, di essersi trovata nella “impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Infatti, la difficoltà ad ottenere una certificazione medica “a causa dell'assenza per ferie della propria specialista di fiducia” non integra “la nozione di forza maggiore”, posto che “la lavoratrice avrebbe potuto e dovuto rivolgersi al proprio medico di base o a qualsiasi altra, struttura del Servizio Sanitario Nazionale per ottenere la certificazione necessaria a giustificare l'assenza, come peraltro aveva fatto per il precedente periodo di malattia”.
La sentenza conclude, quindi, che “la cessazione del rapporto di lavoro è imputabile esclusivamente alla condotta della ricorrente, la cui prolungata assenza ingiustificata ha integrato la presunzione legale di dimissioni per fatti concludenti”.
Deve evidenziarsi che il Ministero del Lavoro, con risposta pubblicata il 24 giugno 2025 (di cui ci eravamo occupati, Le disposizioni del CCNL sulle assenze ingiustificate possono dar luogo a dimissioni di fatto anziché ad un licenziamento?) , aveva escluso che le disposizioni del CCNL sulle assenze ingiustificate possono riferirsi alle dimissioni di fatto anziché al licenziamentole. In particolare, La circolare n. 6/2025 – ricorda il Ministero – ha chiarito che eventuali previsioni della contrattazione collettiva devono essere espressamente riferite a questa nuova fattispecie e, dunque, in assenza di specifica previsione contrattuale collettiva, il termine eventualmente individuato per legittimare la risoluzione del rapporto per comportamento concludente non deve essere inferiore a quello individuato dalla legge (almeno 15 giorni).
Note:
Per una panoramica generale in merito all’art. 19 L. 203/24, nonché alle indicazioni operative di gestione delle dimissioni di fatto, si rimanda ai seguenti contributi sul nostro sito:
Prime indicazioni dell’INL in relazione alla l. n. 203/2024
Dall’INL le prime indicazioni in materia di dimissioni per fatti concludenti
Aggiornato il modello di comunicazione INL per le dimissioni di fatto